淺談企業薪酬管理機制完善策略

劉軍

【摘 要】薪酬管理是企業管理的重點和難點，如何完善企業薪酬管理機制，提升薪酬激勵效果，這是每一個企業都面臨的挑戰以及考驗。目前我國不少企業在薪酬管理機制方面不是很完善，存在各種各樣的問題，這直接影響到了企業的薪酬激勵效果，導致了員工薪酬滿意度不高，造成了員工工作積極性的下降。本文對薪酬管理機制完善內涵進行了簡單探討，隨后圍繞企業薪酬管理機制常見問題，提出了具體的解決策略，以期給企業薪酬管理水平的全面提升帶來有益參考和借鑒。

【關鍵詞】薪酬管理；問題；完善；策略

薪酬管理機制在企業管理中的地位非常重要，在員工成為企業最重要的財富和資源背景下，努力做好薪酬管理工作，切實提升薪酬激勵效果，這是企業充分發揮員工價值，推動企業健康發展的關鍵之舉。目前我國企業在薪酬管理機制完善方面任重而道遠，還存在一系列亟待解決的問題，這要求企業管理者給予薪酬管理機制完善更多的關注，廣泛借鑒其它企業在薪酬管理方面的經驗，結合自身的實際情況去進一步完善薪酬激勵機制，從而實現薪酬管理水平的進一步提升。

一、薪酬管理機制完善內涵

薪酬管理機制是企業人力資源激勵機制的重要組成部分，其內涵主要包括了薪酬體系設計以及薪酬日常管理兩大方面的內容，前者是指對于薪酬構成、薪酬要素、薪酬水平等內容進行確定，后者是指日常薪酬的核算、分配等。薪酬管理機制完善顧名思義就是對于企業薪酬體系與時俱進地調整，對于日常的薪酬管理工作進行不斷的優化。薪酬管理機制完善包括了宏觀層面薪酬體系的變化，也包括了微觀層面日常薪酬管理層面的調整。并不存在任何企業都普遍適用的薪酬管理機制，同時對于任何一個企業來說，也不存在一直都適用的薪酬管理機制。這就意味著薪酬管理機制完善是一個長期的工作，無法做到一蹴而就，也無法做到一勞永逸。

二、企業薪酬管理機制常見的問題

企業薪酬管理機制完善內涵十分豐富，要做好這一工作本身難度較大，同時也需要綜合考慮多方面的因素，很多企業存在能力、經驗等方面的不足，使得薪酬管理機制存在較多的問題，具體闡述如下：

1.薪酬結構不合理

薪酬結構不合理是目前不少企業薪酬管理機制方面的主要問題之一，所謂的薪酬結構，通俗來說就是指薪酬內不同部分的具體構成情況以及薪酬層級數量、關系。常見的薪酬結構不合理主要表現就是績效薪酬、崗位薪酬、短期激勵薪酬、長期激勵薪酬之間比例的不合適，還有薪酬層級數量較多，薪酬層級關系不合理等，這使得企業薪酬激勵效果下降，雖然薪酬支出一樣，但是薪酬結構不合理，導致了員工薪酬滿意度的下降。舉例來說，績效薪酬與崗位薪酬之間比例關系不合理，很多企業績效薪酬占比偏低，績效薪酬對于員工績效提升的效用沒有充分發揮出來，員工的整體薪酬水平基本變動不大。這就出現了員工績效好壞差別很大，薪酬差別卻不大的情況，導致了員工薪酬在激勵方面的作用大打折扣。還例如，長短期薪酬搭配的不合理，也會削弱薪酬激勵效果，如果長期激勵薪酬占比較低，不利于持續保持員工工作熱情以及動力。

2.薪酬分配不公平

不少企業薪酬激勵機制中存在薪酬分配不公平的問題，依據公平理論觀點，員工作為社會人，不僅僅關心自己的絕對薪酬水平，同時也會關心自己的相對薪酬水平，如果覺得在同樣付出的情況下，自己的薪酬遠遠低于同事，就會產生不平衡的感覺。同時員工也會拿現在的付出所得與過去的付出所得進行對比，如果對比后覺得不平衡，就會對薪酬激勵不滿意。目前不少企業薪酬激勵機制做不到分配公平，具體表現為外部的不公平以及內部的不公平兩個層面，外部的不公平主要就是指薪酬水平與市場薪酬之間存在一定的差距，企業整體薪酬水平偏低，這會導致員工在與其它企業員工對比薪酬的時候產生不滿。薪酬的內部不公平主要是內部分配沒有做到按照績效、能力、貢獻、價值等薪酬要素進行公平公正的分配，從而導致員工產生不滿意。

3.薪酬增長不健全

企業薪酬管理機制的重要內容之一就是薪酬增長，在物價飛漲、通脹嚴重的背景下，對于員工來說，薪酬如果無法做到穩定增長，薪酬實際購買力就會下降，就會引起員工不滿的增加。目前不少企業薪酬增長機制不夠健全，沒有明確薪酬增長頻次、幅度等，這導致企業的薪酬增長缺少穩定性。往往是薪酬調整不夠及時，總是在員工抱怨工資很久沒有增長的情況下，才被動地進行薪酬的調整，這會增加員工的不滿意。另外不少企業在年功工資方面沒有合適的增長機制，工作年限長的員工與年限短的員工在年功工資方面沒有太大的差別，這容易引起工作年限長的員工產生較大的不滿。

三、企業薪酬管理機制完善重點

企業薪酬管理機制完善的重點包括了薪酬結構、薪酬分配、薪酬增長等三個方面，對這三個方面需要統籌兼顧，具體闡述如下：

1.完善薪酬結構

從企業薪酬結構來看，關鍵是要對于薪酬的構成部分及其比例關系進行完善，確保薪酬結構的更加合理，提升薪酬激勵效果。具體來說，薪酬結構層面，要做到崗位薪酬與績效薪酬之間的較好搭配，要合理設計工資、獎金、津貼等薪酬組成部分，長期績效獎勵以及短期績效經理要比例合理。企業不同的崗位類別，崗位薪酬與績效薪酬比例要有一定的差異性，業績容易衡量的崗位，例如生產崗位、銷售崗位，績效薪酬比例可以高一些，而管理崗位、研發崗位的績效薪酬比例可以適當地低一些。

2.確保薪酬分配公平

企業薪酬管理機制方面，一定做到薪酬分配的更加公平，讓薪酬與員工的績效、貢獻、能力等掛鉤，形成一個多勞多得的機制，提升員工薪酬滿意度。要做到薪酬分配的公平，關鍵是要兼顧外部公平以及內部公平兩個層面：其一，薪酬外部公平方面，需要企業在市場領先薪酬戰略模式下，讓員工整體薪酬水平向市場薪酬看齊，這樣才會讓員工在橫向薪酬對比方面，不會產生不滿意；其二，薪酬內部公平方面，關鍵是要對于薪酬要素進行完善，構建起來更加公平的內部薪酬分配機制，讓績效卓越、貢獻更大的員工獲得更多的薪酬，彰顯出來了薪酬向核心員工群體的傾斜，從而提升薪酬激勵的公平性。

3.健全薪酬增長機制

企業需要進一步健全薪酬增長機制，明確規定企業薪酬增長幅度、頻次、依據等，保證員工薪酬實際購買力不下降，這樣才能夠讓員工對于企業的薪酬管理機制更加滿意。具體來說，企業薪酬增長要考慮通脹因素、政府工資增長指導線、員工生活壓力等，當然這一切都是在公司盈利的前提下，在公司能夠承受的情況下進行。

四、結束語

總而言之，薪酬管理機制的完善，對于企業薪酬管理水平以及薪酬激勵效果的提升意義十分重大，對此企業管理者需要有一個充分的認識，投入必要的時間、精力來做好這一工作。企業需要對于薪酬管理機制問題進行診斷分析，探索做好這一工作的內在規律以及技巧，同時在薪酬管理機制具體完善策略方面，重點是要做到薪酬結構完善、薪酬分配公平以及薪酬增長穩定等幾個方面統籌兼顧，力求實現薪酬管理機制的更加完善。當然薪酬管理機制完善策略并不局限于本文所談到的幾點，企業要做好這一工作，也需要兼顧本文沒有談到，但是同樣十分重要的一些工作。同時也希望本文對于薪酬管理機制的探討能夠起到拋磚引玉作用，帶來更多學者對于這一問題的思考，豐富薪酬管理機制方面的研究成果，為企業做好這一工作提供更充分的理論支撐。

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