項目工程施工中人力資源績效評價管理分析

段旺新

【摘 要】績效考核評價是企業(yè)人力資源管理的基礎，做好人力資源績效考核評價管理，是保證工程項目如期完成并獲取預期利潤的關鍵。本文對項目工程施工中人力資源績效評價管理現(xiàn)狀進行分析，從問題分析中挖掘解決辦法，并從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面進行考核評價，提出針對性的意見。

【關鍵詞】工程施工；人力資源管理；績效評價

績效評價是人力資源管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)項目工程建設中發(fā)揮重要作用。對于石油建設企業(yè)而言，工程項目施工中人員構(gòu)成較為復雜，人力資源管理難度較大，通過績效評價來促進人力資源管理水平，對于工程項目施工質(zhì)量、進度、安全管理等方面具有積極意義。

一、項目施工中人力資源績效評價管理現(xiàn)狀

以石油建設企業(yè)為例，通過實踐調(diào)查與問卷訪談分析，發(fā)現(xiàn)在工程項目施工中人力資源績效考核或多或少的存在一些問題，對問題進行診斷分析，具體如下：

一是從人力資源績效考核的目的層面來看，工程項目施工人員對激勵考核的目標普遍認識不足，尤其是企業(yè)宏觀層面的長期戰(zhàn)略目標，施工人員多數(shù)并不了解。各級管理人員承擔績效考核相應責任的意識和員工參與意識都明顯不足。此外，針對工程項目人力資源管理而制定的績效考核體系雖然較為明確，但績效指標設計的不夠科學合理，尤其是針對施工人員的績效考核指標，缺乏針對性和靈活性，無法反應員工對項目的真實貢獻。

二是績效考核的主體確定不合理，并沒有體現(xiàn)出工程項目施工中人力資源績效評價的公平性和公正性原則。針對施工組織的績效考核，多由人力資源部門獨立負責完成，而且績效考核人員也并非特定從事績效考核的專業(yè)人員，一般由其他工作人員兼任，這一定程度上造成考核結(jié)果的片面性。

三是從實踐來看，多數(shù)情況下并沒有充分利用績效考核的結(jié)果，進而使得對應的激勵措施不能真實的反應員工對項目的共享。通常績效考核結(jié)果運用需要遵循以人為本、員工與企業(yè)聯(lián)系、統(tǒng)籌兼顧并綜合運用的原則。從石油建筑企業(yè)的實踐來看，績效考核結(jié)果并未充分利用的表現(xiàn)包括：未結(jié)合考核結(jié)果改進計劃、未將績效考核結(jié)果與員工激勵聯(lián)系起來、未把考核結(jié)果與員工培訓和晉升聯(lián)系起來。

二、績效評價體系改進

（1）績效指標體系構(gòu)建思路

需要結(jié)合企業(yè)工程項目施工的具體情況，明確人力資源績效考核體系設計的目的，包括項目績效和員工績效兩個層面，而且還要遵循目標導向、體系完整性、制度化、參與性、持續(xù)改進等原則。具體設計思路如下：

首先要選擇適合企業(yè)要求的人力資源績效評價指標體系構(gòu)建方法；其次要認真分析工程項目施工中各項工作與業(yè)務的流程，確定績效考核指標，而且要結(jié)合石油建設工程項目一次性特征，選擇科學的方法。績效考核指標體系的確定，需要通過各階層員工間的相互溝通來完成，并且職位績效考核指標和部門績效指標體系的構(gòu)建由不同主體共同討論完成；再次結(jié)合企業(yè)實際初次劃分績效指標權(quán)重，對考核指標的影響程度做出評價，確定關鍵績效考核指標權(quán)重；最后明確績效考核標準，包括指標名稱、指標等級標準、指標等級定義和指標操作性定義。

（2）績效考核評價體系構(gòu)建

①考核主體與權(quán)重：由企業(yè)高層管理人員、人力資源部門人員、項目部決策層、部分員工四部分組成績效管理委員會，承擔工程項目施工中人力資源績效評價責任，承擔考核主體的職責，其中高層管理人員、項目決策層人員權(quán)重設為2，人力資源部門人員和普通員工權(quán)重設為1。

②明確考核對象：考核對象是績效考核體系的考核目標，是工作績效的產(chǎn)出者，對于石油建設企業(yè)工程項目施工中的人力資源績效考核對象而言，要考慮到臨時聘用的施工人員因素，但主要對象為項目中普通管理人員和技術類工人。

③考核方法的選擇：要充分考慮石油建設企業(yè)工程項目施工的特點，以及考核對象的訴求，選擇KPI法作為績效考核的主要方法。另外，需要注意的是，KPI考核體系的指標并非一成不變，而是應根據(jù)時間的推移，環(huán)境的變化和被考核對象職位能力的變化進行適當?shù)恼{(diào)整。

④績效考核指標體系的構(gòu)建：根據(jù)工程項目的考核維度“成本控制”、“進度控制”、“質(zhì)量控制”、“技術與安全控制”，確定施工人員的績效考核指標維度為“工作業(yè)績”、“工作態(tài)度”、“工作能力”，根據(jù)具體崗位職責制定能客觀反映工作完成狀況、可操作性強的考核指標。“工作業(yè)績”、“工作態(tài)度”、“工作能力”的權(quán)重分別為70%、15%、15%。在具體的指標構(gòu)建中，要根據(jù)施工人員崗位不同而設置不同的指標和權(quán)重。績效考核的程序包括三個步驟：績效考評、績效審核、結(jié)果反饋。最后，績效考核結(jié)果要能夠運用到工作中，包括績效薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、人力資源規(guī)劃等方面。

三、人力資源績效評價體系實施保障

（1）組織保障

沒有強有力的組織保障，績效考核只能流于形式，因此針對石油建設企業(yè)工程項目施工中人力資源績效考核管理工作，需要結(jié)合實際情況加強組織保障。首先要成立工程項目部門的人力資源績效共管理委員會，并明確成員組成以及各成員的職責和權(quán)限，積極設計和推動工程項目的績效管理工作。其次要成立績效考核領導小組，負責具體工作方案的設計，以及績效考核相關工作的培訓。領導小組要面向整個工程項目宣傳開展績效考核的作用，并積極解決各種問題。最后要成立績效考核實施小組，負責人力資源績效考核的具體實施工作。

（2）制度保障

一是要重視員工參與制度，將員工的利益與企業(yè)效益聯(lián)系起來，發(fā)揮員工對績效考核實施的監(jiān)督作用，讓員工明顯感受到公平，進而提升員工的主人翁意識和企業(yè)歸屬感；二是建立并完善員工績效申訴制度，賦予員工對不認同的績效考核結(jié)果的申訴權(quán)利，從而釋放員工的不滿情緒。對于員工的申訴要認真對待，并做出相應的處理；三是建立有力的考核監(jiān)督制度，對績效考核進行全過程監(jiān)督，包括統(tǒng)一的考核程序、公示考核方式與考核標準、反饋考核結(jié)果、考核結(jié)果責任追究等；四是建立考核體系穩(wěn)定性保障制度，力求在穩(wěn)定中實現(xiàn)績效考核體系的改革與發(fā)展；五是落實績效反饋制度，制定出明確的反饋方式、反饋時間、反饋參與人員等。

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