國有企業基層單位員工隊伍建設問題及對策

黃國華

【摘 要】基層員工是企業正常運轉、不斷發展的基礎，擁有一支高水平的基層隊伍對一個企業而言至關重要，國有企業也不例外。本文是對國有企業基層隊伍建設的探討，首先介紹國有企業基層建設的幾點不足，再對加強國有企業基層隊伍建設策略進行系統化闡釋。

【關鍵詞】國有企業基層隊伍建設；問題；策略

近年來，大多國有企業已認識到基層隊伍對其成長與市場競爭力的重要性，對基層建設已付出相當的心血，雖有一些企業的少量創造性措施成效不錯，但大多企業的基層隊伍建設還存在著不少問題。

一、國有企業基層隊伍建設中存在問題

1.1對基層員工現狀的了解不夠

國有企業基層隊伍建設工作不應僅僅只限于基層員工工作管理，而應及于基層員工的方方面面。首先應進行關注的就是基層員工的思想狀態，了解他們對企業的真實想法。基層員工是直接參與到企業運行的各個方面，其對工作效率提升與問題解決有著自身獨特的想法，且往往具有實用性。

1.2工作考核制度具有特殊人群特殊對待的特點

在體制上，國有企業相對于私有企業最大的不足就是考核制度形同虛設。國有企業高級領導對企業的經濟與發展有著絕對的自我控制權，不僅自己對考核制度視若無物，連帶著善于奉承領導的員工也能夠成為法外之人，考核只是停留在表面之上的一紙文書，難以得到真正的實行。干部一詞，在國有企業中就意味著一些權勢，他們并不會受到同級或下層員工的監督，容易深陷玩弄權術的沼澤，打壓異類，使真正有才干的下級員工得不到重用。

1.3基層思想工作形式陳舊

一些國有企業在開展基層隊伍思想工作時，仍舊采用的是老套的說教形式，且形式化極強。基層員工思想教育內容本來就帶有一定的枯燥乏味性，再加上開展形式的無趣、陳舊，使得員工對思想教育內容興趣乏乏，導致思想工作對員工思想不能產生實際的效果。基層思想工作還存在著表面化、形式化的缺點，真實的思想教育工作往往是對一些相應規章的照本宣科，脫離基層工作人員的思想需求，最終導致國有企業的相關措施得不到有效執行。

1.4紀律強制性不足

隊伍紀律對隊伍工作有效快速進行有著重要意義，就如同國家法律之于人民，黨政規章之于黨員，國有企業也應有鐵的規章紀律來作用于自己的員工。雖然國有企業一般都有工作紀律，但從來都是執行力度不強，處于有名無實的狀態，并不能為自身發展帶來有效助益。

二、加強國有企業基層隊伍建設的策略分析

2.1由上及下全體變革

基層隊伍建設不應再墨守成規、故步自封，應進行積極改變，不斷變革。第一，國企領導應進行變革，應客觀認識到自身缺點與企業不足。面對自身缺點，應主動取長補短，在培訓與學習中完善自我品格與能力。面對企業不足，應首先進行制度改革，不斷完善監督與選拔兩大重要制度，對基層員工意見兼容并蓄，與員工共同面對問題、解決問題、總結經驗，走聯系基層員工，謀共同發展與成長之路。第二，員工自身應進行自身思想提升。員工是企業的基礎，其自身成長勢必會帶來企業發展，員工應本著愛崗敬業的工作準則，不斷精進自身技能，提升自己的道德思想水平。

2.2優化企業整體的內部員工組織機構

企業內部員工組織機構優化應先從人才培養開始，而人才培養的第一重要方式便是人才引進。國有企業應當制定優秀的招聘計劃，某一具體招聘計劃，必須對招聘人數、招聘年齡、招聘專業、招聘人員學術水平等合理規劃，從而優化自身的年齡結構、專業結構等[2]。人才培養的第二方式就是內部人員培養。從國有企業層面來說，應不斷對員工開展新技能培訓活動，如專家講座、先進企業學習等。從員工自身來說，應從各個方面提升自己的知識水平，如考取專業技能證書、研究生進修、博士進修等。古人云“千里馬常有而伯樂不常有”，在企業中，一個員工即使有很高的技能水平，可若是沒有被“物盡其用”，即沒有被放置在合適的工作崗位，依然不能為企業發展作出最大化的貢獻，因而企業還應對崗位制度進行優化，將每一個企業員工都科學的安置在合理崗位上。就崗位配置而言，企業應逐漸過渡自身崗位管理方式，以科學管理的方式進行自身崗位配置，不斷激發員工之間的競爭心，讓員工們在競爭中成長，最終為企業發展貢獻自身力量。在崗位任職上，應確保特殊崗位持證上崗，且緊抓員工職稱評定，激發員工的技能精進求取心。

2.3加強薪酬分配的合理性

第一，提高技術高、責任重大、付出多的員工工資，若有一定的經濟條件，應讓其們的工資水平較同行業高，為企業留住人才，提升企業的市場競爭力。第二，嚴格執行按勞分配薪酬制度，對那些不工作、不付出的員工，應對其給予經濟上的處罰，令其可獲得的薪酬或積極扣除、或消極不增加。第三，可實行寬帶薪酬機制，利用一定的經濟刺激使員工提升自身專業技能，不斷改善自己的綜合能力[3]。總而言之，現時期大多員工努力工作的基礎就是有較高、合理的經濟收入，企業應從此點入手，進行企業工資支出的合理分配，讓貢獻大、能力強的人多拿，徹底摒除掉以前的“大鍋飯”分配體系，注重員工個人的價值實現。

2.4為基層員工提供更多的職業發展可能

一直以來，大多國有企業都處于基層人才所需人數較多與基層職位少的矛盾中，一些工作人員，在進入企業后，幾乎沒有任何職位晉升的機會，沒有職業發展的可行性計劃，這嚴重打擊著員工的工作積極主動性。國有企業可通過設置多種職系的方式，為員工職業發展制定計劃提供長遠目標。如在技術崗位上，可再增設一些特殊類別，如資深工程師、高級助理工程師等等。當然，在崗位類別增設中，領導層應從企業現狀與相應技術、管理理論出發，合理增設職位類別，不能令職位種類在企業中泛濫成災。企業還可進行同一員工、同類員工的職業發展動態管理，并將其的發展過程和技能提升速度與工資掛鉤，進一步提升員工解決工作難題、創新工作方式的積極性。

三、結語

國有企業基層隊伍建設絕非一朝一夕便可完滿完成，它是一個長期的應不斷被優化的過程，永遠沒有終點，只有這樣才能保障企業與時代需求不脫軌，與社會、國家同步發展，共同促進。

【參考文獻】

[1] 佚名. 對加強企業干部隊伍建設的幾點思考[J]. 現代國企研究， 2018， 142（16）：247.

[2] 張旭. 加強國有企業職工隊伍建設的幾點思考[J]. 環球市場信息導報， 2015（42）：32-33.

[3]解儀飛. 加強國有投資企業人才梯隊建設的幾點思考[J]. 經貿實踐， 2018（6X）：84-84.