電力企業人力資源管理中的員工激勵問題及措施分析

蒯宏偉

【摘 要】電力企業人力資源管理之中，激勵制度具有至關重要的作用。然而，在電力企業的經營運轉之中，部分電力企業會因為欠缺了解而低估了激勵制度的作用。部分電力企業的領導在思想和理解方面，對激勵制度也會形成一些誤區。電力企業的發展需要經營方針和長遠目標，電力企業的發展更離不開員工的付出與努力。只有當電力企業的目標與員工的個人目標相一致時，電力企業和員工才能互利雙贏。激勵機制不局限于對員工的獎勵，同時，也應該制定懲罰機制。此外，電力企業的經營之中，應該盡可能的讓員工感覺到公平。

【關鍵詞】激勵機制；電力企業人力資源管理；應用

一、電力企業人力資源管理過程中應用激勵機制的重要性

電力企業在人力資源管理過程中，通過大量的實踐已經證明，激勵機制是具有非常重要的現實意義以及必要性的。主要表現在以下幾點：1.激勵機制可以有效調動員工的積極性。員工是電力企業進行生產經營以及管理工作的重要組成部分，所以他們的心理及工作狀態將會對工作產生直接影響，最終會對電力企業效益最大化產生負面作用。但是人力資源管理工作人員則可以運用激勵機制來調動員工工作的積極性和主動性，讓每一位員工都可以充分發揮出自己的工作優勢，提高工作效率與質量，進而讓電力企業能夠在競爭日益激烈的環境下處于不敗之地；2.能夠提高電力企業整體員工素質。電力企業員工的專業能力高低以及素養，都會對電力企業的生產經營以及管理工作產生影響。而激勵機制在人力資源管理中的應用，可以強化員工的期望行為。管理者應當從實際出發，充分發揮出激勵機制的作用，讓其可以有效調整員工心態及行為，提高員工自主學習專業知識的意識，這些對于電力企業的發展而言都是具有重要意義的；3.可以提高電力企業效益。電力企業若想在競爭激烈的環境之下獲得可持續發展，必須要具有一定的電力企業效益，進而保障各階段的任務能夠順利完成。而電力企業的效益，最主要就是由員工所決定。所以，要善于利用激勵機制，善于發揮出員工的價值，進而讓電力企業在此環境下實現可持續發展。

二、現行激勵機制存在的問題及原因分析

（一）物質激勵結構不合理

通常情況下，員工的薪酬與崗位、工齡等直接掛鉤，而實際與個人價值相脫節。有的電力企業中高層之間的收入與一線員工的收入差距在逐漸拉大，缺少相應的項目跟投機制，高層、中層和基層工作人員收入相差過大，收入上的不公平逐漸讓員工產生不對等心理情緒，進而影響員工工作的內在動力。另外，筆者發現雖有部分電力企業經營狀況較好，但員工的個人努力與電力企業的經營狀況較少掛鉤，員工個人努力得不到正向回報。電力企業未能制定出切合實際經營狀況的激勵制度，員工個人潛能得不到有效釋放與迸發。

（二）人文關懷存在短板

目前物質激勵是各個電力企業設計的激勵機制囊括的主要內容，由于電力企業過分強調物質激勵，一定程度上忽視內在文化激勵和精神層面的激勵機制，造成員工內生動力欠缺。尤其對于一線短期用工人員，在平時工作中，政策制定層面不知道其需要什么，追求什么樣的文化等，其內在的工作精神動力得不到釋放。員工在工作時，沒有被尊重和滿足，自然其實現人生目標的成就和欲望就會被遏制，這對于電力企業生產經營是較為不利的。

（三）負激勵操作規范性較差

作為電力企業管理者，都期望員工能有條理、高水平、高效率地從事自己的工作。但是在電力企業管理中，為了完成電力企業的既定目標，紀律是不可少的保證。出于對電力企業和員工利益的需要，電力企業會制定相應的規章制度，要求員工遵章守紀。筆者發現，很多電力企業在實際生產經營中，電力企業的管理目標設置不合理，并且缺乏科學性依據，導致處罰和考核時主觀隨意性較高，績效考核結果缺乏公信力，間接導致員工內心產生不公平的情緒。

三、構建電力企業激勵機制的有效措施

（一）建立具有激勵性質的薪酬分配體系

運用激勵機制首先需要做到的就是平等，所有制定的激勵措施必須以此為依據來實施。讓員工心理狀態發生改變的并不是薪級的水平，更多的是員工所具有的技能價值，公平主要是電力企業內部人員進行相互之間的比較所得出來的。所以，電力企業人力資源管理人員在考慮到一定的市場因素后，應當對薪酬分配的標準進行有效的調節與改變，確保電力企業的員工能夠得到與其價值相匹配的報酬。除此之外，應當以量化的標準來對電力企業的各個職能部門進行有效評估，確認好各崗位所負責的范圍，對他們的實際需求具有清晰的認知，進而保證崗位之間的價值對等。在這種管理環境之下，才可以讓人力資源進行有效的分配與適用，最終提高電力企業的效益。

（二）期望激勵

在電力企業里，員工實際上只會為了自己內心的期望而不斷努力，因此電力企業人力資源管理者應當充分認知到這一點。電力企業內只有較高的獎勵期望才可以更好地滿足員工個人的需求，員工在實際工作過程中也愿意更加努力。人力資源管理者首先要加強與員工之間的溝通與交流，這樣才可以更好地了解員工內心實際的需求，進而根據他們的需求來設置相應的期望激勵措施。有調查曾表明：當員工收到期望激勵后，所產生的價值會遠遠大于平常工作時的價值。因此，電力企業應當重視期望激勵部分的內容，通過獎勵來滿足員工的期望，這樣才可以提高員工的創造力與激情。

（三）注重員工的成長，實現長期激勵

每個電力企業都應當具備員工成長規劃，即當員工工作達到某些標準的時候，相關領導就可以組織和制定員工的提升培訓工作，并相應給予員工一定的薪酬獎勵，并以此作為日后員工升職的參考。幫助員工制定科學合理的成長計劃，這樣也可以為電力企業提供長期的后備管理人才，進而實現對員工激勵與成長。電力企業對市場的搶占，歸根到底就是對人才的競爭，調整商品價值與結構，加大創新等。電力企業為了提高自身的核心競爭力，必須要加大對電力企業員工在培訓以及提升方面的資金投資，進而讓原有的人力資源能夠產生更大的價值。人力資源應是可持續發展的，同時也是推動電力企業戰略發展的重要助手，電力企業若想獲得更好的發展，是離不開忠心且具有能力的員工，離不開他們的努力奮斗，離不開他們的才華與智慧，因此電力企業應當注重員工的成長，尊重電力企業員工的人格，維護好他們的利益。

（四）保證電力企業內部的公平競爭

員工需要接受新的知識，因此電力企業在發展的同時，不可忽視對人才的培養，電力企業員工在參與培訓的同時，可以感受到自身的成長，也可以在競爭的過程中認識到自己的不足，從而選擇性地進行補足，提升自身的整體價值。要保證電力企業內部的公平競爭，電力企業可以定期開展座談會或者是專業培訓，讓員工共同接受電力企業文化的熏陶，以及實現專業知識的提升，改變員工對電力企業的原始印象，提升對電力企業的好感度。

四、結束語

隨著社會的日益發展，人力資源管理中的激勵問題越來越受到人們的重視。在現代電力企業中，激勵措施運用的好壞，直接關系著員工的工作積極性是否充分被調動。不僅在短期內影響電力企業的經濟效益，還會長期影響電力企業發展。將及時有效的激勵制度運用到電力企業的人力資源管理過程中，才能促使員工全身心投入到工作中，為電力企業發展作出貢獻。

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