你被“自由加班”困住了嗎？

文●李丹青

互聯網行業的“996工作制”話題持續發酵。所謂“996工作制”，即早9點上班，晚9點下班，一周工作6天。很快，一些公司、機構作出回應稱，企業“不強制要求員工加班，但鼓勵大家全情投入，高效產出。”

不少人認為這是變相強迫加班。調查發現，一些制造業企業多通過做低計件工資，誘導勞動者超時加班。

同時，隨著新業態的興起，快遞行業、外賣送餐業等領域多采取這種工業化早期較常見的計件工資制。不少招聘中甚至明確“正常干”“努力干”“拼命干”所對應的月收入，并告知“可自由加班，上不封頂”。

實際上，這種計件工資制也有加班費，只是加班費的計算往往要以勞動定額為基礎。而勞動定額標準也是集體協商的重要內容，對此，業內人士提醒，計時工作制下要獲得加班費，還需完善和落實民主管理和集體合同制度。

自由加班，但沒有加班費

隱形鼓勵加班的不只是互聯網行業。前不久，杭州有公司在其年會上宣布，將實行“996”工作制。遇到緊急項目時，一周工作6天，每天工作時間會更長。

刷到這些新聞，在互聯網行業做了近10年的趙輝有些麻木。他甚至覺得“996”能接受，只要能21點準時下班、周末不加班就好。因為目前晚上和周末加班，對他而言已是家常便飯。“‘996’工作制，若加上通勤時間，一天除了吃、睡，剩下的全是工作時間。”

工作時長關系到勞動者的身心健康。我國實行勞動者每日工作不超過8小時、平均每周工作不超過44小時的工時制度。今年初發布的《中國勞動統計年鑒2017》顯示，城鎮就業人員調查周平均工作時間為46.1小時。在中央財經大學法學院教授、勞動法和社會保障法中心主任沈建峰看來，這意味著“全民加班”。

實際上，在標準工時制下，《勞動法》對加班和加班費有著明確規定，一方面限制加班時間，應保證勞動者每周至少休息1日，每天加班不超過3小時，每月不超過36小時，另一方面加班要支付加班費，延時加班、休息日加班、法定節假日加班分別按1.5倍、2倍和3倍工資計算。

在一些采用計件工資的用人單位，勞動者的勞動時間和加班費同樣沒有保障。

在某生活平臺發布的快遞員招聘信息，這些單位多為計件提成，“正常干每月6000元～7000元，努力干8000元～9000元，拼命干每月1萬元以上，上不封頂，可自由加班。”

一名快遞公司招聘人員介紹，快遞員工作時間較長，從早上6時30分到晚上21點，“挺累的，沒有休息日，沒有假日，只有過年。沒有底薪，按件給錢，根本沒有加班費一說。”

計算加班費的核心是勞動定額管理

不論是“996”工作制，還是計件工資制，勞動者的加班權利應當掌握在自己手里，但實際情況卻不然。

“鼓勵勞動者延長工作時間，往往會讓勞動者迫于職場壓力主動加班。”上海市匯業律師事務所合伙人洪桂彬說，用人單位出于成本考慮一般不批準勞動者的加班申請，但這樣做往往會導致勞動權益變相受損。

沈建峰說，在計時工作制的前提下，超8小時工作構成加班，應享受加班待遇。他認為，如果勞動者能證明因工作量的原因在8小時外工作，即使沒有審批，也應支持勞動者的加班費訴求。

而談到計件工資，沈建峰指出，這是工業化早期較多采取的工資計算方式，此后比較典型的工資計算形態是計時工資。但隨著新業態等的興起，平臺用工、快遞行業等領域又開始大量實行計件工資制。

在北京某快遞二級網點做快遞員的李學明說，計件工資制下，他每送1單提成1.2元。不過最近網點“工資改革”，每月若收不到2500件，送件提成要降為每單1元。李學明為此壓力很大，只能加班加點干。

事實上，計件工資制下也有加班和加班費的法律規定。《勞動法》規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時制規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

“但對計件工資制來說，其工作量計算和加班費核定都很難。”沈建峰介紹，計件工資制的加班費計算往往需要以勞動定額為基礎，折算為計時工資然后計算加班費。“計件工資制工時和加班費計算的核心問題是勞動定額管理。”

加強企業民主管理，合理確定勞動定額

針對互聯網大佬紛紛公開表達對“996”這種精神的支持，互聯網觀察家葛甲表示，“大佬們力推且自認為正確的‘996’，只能證明互聯網行業的高利潤率盛宴已經接近尾聲，他們已經越來越難從用戶那里獲得高額利潤了，于是把目標投向了員工身上，敦促他們接受‘996’以便企業產出更高的效益。把這次的互聯網大佬對‘996’的集體力捧，稱之為互聯網行業告別黃金時代的最后呼喊，是恰如其分的。”

也有人認為，這是對不具備奮斗精神員工的變相裁員，互聯網評論家闌夕表示，“在一個公司里面，非常上進的人一般不會在這個時候辭職，但是那些平時就比較懈怠的人可能就受不了要辭職，企業就能比較雞賊地達到自己的目的：不用付出額外成本地來裁掉一批員工，重新整合公司的戰斗力。”

洪桂彬指出，“目前國家對勞動定額缺乏明確規定。”

由于缺乏對勞動定額的“束縛”，一些制造業企業多按照當地最低工資標準，來約定計件工資，即通過做低計件工資來誘導勞動者超時加班。

“由于各個行業、企業生產技術、方法等差異較大，很難通過法律對勞動定額作出明確規定。”沈建峰指出，但法律為勞動定額的確定設計了必要的制度，即民主管理和集體合同。

他進一步解釋，根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動定額管理等規章制度時，應經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。也就是說，勞動定額的確定不是用人單位單方完成的，而是需要經過民主程序，聽取勞動者意見并與工會協商。另外，《集體合同規定》規定，勞動定額標準也是集體協商的重要內容，可以通過集體合同確定勞動定額。

“勞動定額多少是利益分配和利益爭議問題，需要通過合同、民主管理等將其明確下來。”沈建峰說，要解決這個問題，還是要完善和落實民主管理和集體合同制度。

相關評論崇尚奮斗不等于強制“996”

《人民日報》對“996”話題發表評論。評論稱，強制推行“996”，不僅解決不了企業管理中“委托—代理”難題，也會助長“磨洋工”的頑疾。從企業家和創業者的角度來看，他們身上的極限奮斗精神是可貴的，但要考慮到普通員工的位置不同，強制灌輸“996”的加班文化，不僅體現了企業管理者的傲慢，也不實際、不公平。

事實上，這涉及到企業管理的核心問題：如何才能最大限度激勵員工的積極性？把加班長短作為激勵手段，這肯定是最簡便易行的方法，但顯然不是最有效的方法。“996”引發的討論，是一個反思互聯網企業文化和管理機制的契機。

評論還表示，沒有人不懂“不勞無獲”的道理，但崇尚奮斗、崇尚勞動不等于強制加班。苦干是奮斗，巧干也是奮斗；延長工時是奮斗，提高效率也是奮斗。因此，不能給反對“996”的員工貼上“混日子”“不奮斗”的道德標簽，而應該正視他們的真實訴求。

（來源：《人民日報》《工人日報》）