企業人力資源管理中薪酬管理的應用研究

劉利濤

摘 要 人才是企業未來發展的最大的競爭優勢，企業維護好人才就要從薪酬管理上做好薪酬與人才的管理工作，在影響人力資源的管理因素中，薪酬管理對于優秀人才的引進和培養有著重要作用，所以對企業人力資源管理中薪酬管理的應用進行研究有重要價值。本文按照提出問題-分析問題-解決問題的思想，首先提出企業薪酬管理的困境，并針對企業人力資源管理中薪酬管理的應用存在的問題進行分析，以及對企業面臨的薪酬管理困境及應用存在問題提供解決路徑，旨在幫助企業更好地做好薪酬管理工作，留住人才，促進企業健康發展。

關鍵詞 企業人力資源管理 薪酬管理

一、引言

當前企業的競爭就是人才的競爭，因此要積極落實人力資源管理工作，通過建立良好的薪酬制度，有效提升企業的核心競爭力。在人才引進的激烈競爭環境中，企業挽留優秀人才為企業發展提供人才力量是如今企業人力資源管理中的重要問題，在影響人力資源的管理因素中，薪酬管理對于優秀人才的引進和培養有著重要作用。薪酬管理在人力工作中發揮著關鍵性決策，薪酬的合理與否對于員工的自我滿足感聯系緊密。薪酬是企業職員的收入來源，職員通過勞動獲得相應的薪酬以維持日常開銷，薪酬作為職員的生存和為企業貢獻力量的最大動力，在維持員工工作的積極性、保持員工對企業的忠誠度以實現企業平穩前進的發展當中有著很大的影響。所以，如何做好企業人力資源的薪酬管理對于企業的發展意義重大。

二、企業人力資源薪酬管理的概念及其基本原則

（一）企業人力資源薪酬管理的概念

企業人力資源薪酬管理是企業依據勞動者所付出的勞動價值來為其獲得的勞動報酬構成、報酬方式和總金額實施管理。薪酬管理的目標建立在企業發展基礎上，主要從三個方面實施管理：其一為薪酬制度的管理，管理薪酬制度即對于不同層次的人才要有不同的薪酬標準，對不同類型的職能也要進行薪資水平的劃分，確保薪資公平合理分配，從薪資定位上提升企業競爭優勢薪酬管理要做到員工和企業雙贏，針對每位員工的薪酬要同勞動所匹配，同時也要控制在企業成本能力之內；其二為薪酬體系管理，主要對能力、技術、績效薪酬體系進行管理；其三為薪酬構成管理，主要對員工的基本工資、獎勵、福利的管理。

（二）企業人力資源薪酬管理的基本原則

一是薪酬與勞動相匹配原則。企業為職員設置的薪酬總金額要與職員為企業所付出的勞動成正相關，薪酬是對勞動力價值的衡量，可以用來實現員工為企業付出勞動后的心里滿足感，薪酬與勞動相匹配有助于員工努力幫助企業生產更多的效益，員工勞動的越多拿到的報酬就越多，這樣員工才會不斷地為企業付出努力，企業發展才會蒸蒸日上。

二是公平公正原則。企業員工的薪酬不是一成不變的，會根據員工的績效表現予以上調，但是上調原則要遵守公平公正，表現優秀者給予高于同行業的基本薪資范圍，這樣才能挽留優秀人才，并且激發其對企業付出的積極性，不僅對員工而言有利于通過努力提升生活質量，對于企業而言，有利于提升整體的作業水平，發揮更高的生產能力。

三是獎勵激勵原則。獎勵激勵體現于員工工作能力不同薪酬也要有不同的等級，優秀員工可以拿到高級別的薪資，普通員工只能拿低級別的工資，只有普通員工自身努力進步，表現優秀時可以提高其原有薪資檔次，劃分等級薪酬是為了激勵普通員工積極進取，主動地為企業創造更多價值。

三、企業人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）薪酬機制不完善

薪酬福利體系在對企業員工的團聚力以及對企業的忠誠度上都有很大作用，但是現在很多企業都面臨著受到我國政府福利待遇水平的降低的影響，進而引發很多企業也跟著降低員工的福利待遇，福利作為員工薪酬的一個重要組成部分，福利的降低對員工工作的熱情出現了折扣，不如之前在福利的激勵下，員工懷有熱情的工作態度，當下員工的福利很少，福利方式也很單調導致薪資管理水平處于不良階段，無法在激勵員工積極工作的管理上發揮福利的原有價值。當前我國的經濟發展較為穩定，逐漸由不景氣慢慢地開始緩和，企業在經濟不穩定動蕩的形勢下，就需要根據實際情況合理調整薪酬體系，使得薪酬體系與企業經濟效益相吻合。對于去年一年的不景氣形勢下，倘若企業突然實施降薪機制，那么必定會引發一場員工情緒震蕩，會大大挫傷員工的工作信息和積極性，會造成人才流失嚴重，企業員工流動性大，必定會給企業造成經濟上更多的損失。

（二）眾多企業都缺少精神薪酬待遇

如今，大多數企業對員工的優秀成績都以金錢等物質形式作為獎勵，物質獎勵可以對滿足員工付出后的心里滿足感，但是企業如果龐大，員工數量很多，企業發放的物質獎勵也會隨之增多，并且無法取消物質獎勵，只能多余從前的獎勵，而不能少于從前的獎勵，因為一旦物質獎勵金額下降了，也會造成員工的心里失望感，這樣下去企業的額外經濟負擔就會越來越重，甚至超出企業的承受能力，所以，在物質獎勵之外，企業可以根據實情對于一些行為采取精神獎勵的方式，當優秀行為達到一定程度和層次可以給予物質獎勵，當員工能力特別優秀時，要以精神獎勵的方式提升員工現有崗位級別，以實現員工的自我價值，更加積極地將精力奉獻于企業的發展任務上。

（三）薪酬形式內容不足

當前企業都效仿其他企業的薪酬組成內容，基本上都是涵蓋三種分別是基本工資、績效獎金與年終獎。僅僅以這三種形式對薪酬加以管理，對于員工的發展而言過于單調，沒有更好地其他激勵薪酬措施來開發員工的工作積極性，這種普遍存在于企業的薪酬內容對于增強企業競爭優勢、充分挖掘員工的價值而言，發揮不了很大作用，企業對員工的工作積極性的開發還需要其他薪酬內容融入進去。

四、企業人力資源薪酬管理的應用問題

（一）依賴于平均薪資水平

企業在做薪資管理的時候不完全按照工種以及具體崗位的工作難度進行薪資定位，正是由于這種薪資定位不具體，導致同一部門不同工作內容的員工都有著一樣的薪資數額，這對于工作難度大的員工而言是一種極大的不公平，會大大打擊員工工作的熱情和上進心，更會對企業產生負面不良情緒；此外，企業主要是根據員工的工種和工齡進行薪資定位，薪資水平取決于社會平均薪資水平，沒有將工作的危險系數、復雜程度加入薪資定位因素當中，這樣就會帶來員工的各種抱怨和不滿，使得企業留不住人才，還影響企業在社會上的口碑。

（二）績效考核應用于薪酬體系

當下幾乎所有的企業都將績效考核融入薪酬管理體系當中加以應用，但是績效考核的應用上還存在許多問題：例如對于一個員工的績效考核不是站在企業發展的角度上進行考核，而是以其他標注作為考核，這樣的考核機制對企業經濟效益來講是無關的；企業的績效評比方法存在很多缺陷，例如績效評比不公平，形式化，發揮不到績效的真正價值；有的企業在績效評估時只考慮員工的工作年限，老員工的績效總是比新員工高，而新員工即使做得比老員工賣力并且優秀，也得不到企業的績效獎勵，出現這些情況，企業的薪酬管理中即使應用了績效評估也不利于員工工作積極性的提升，甚至還會帶來一些負面影響。

（三）薪資很難上漲

我國的物價每年都呈現不同幅度的上升，房價更是呈現快速漲幅，而員工每年的工資卻總是停留原地毫無變化，有些企業規定員工工資隨工齡上浮，可是每年工齡上浮的比例太小了，一年漲不到50塊錢，大多數企業還是三至五年才給漲一次工資，漲幅也很小，完全和當今物價上漲的速度不匹配，工資額度相當于處于貶值狀態，這就給企業人力資源管理帶來了問題，出現人才流失、員工流動性大的不良現象發生，不利于企業的長久發展。

（四）薪酬監管與企業戰略不匹配

企業很多時候對于員工的獎勵都是以短期的任務為目標，只是告訴員工完成什么任務就給多少的物質獎勵，所以員工往往只知道近期要做什么，而不清楚企業的長遠發展目標和發展戰略，所以員工在處理當前問題的方式上也只是為了當前的利益，而不是為了企業長遠發展去實施與思考當下對未來企業的發展方向有利還是不利。這種短期眼光的薪酬監管機制只能在短期內獲得員工的工作積極性，但是長遠發展員工還是比較迷茫，所以從長遠考慮，薪酬監管與企業戰略不匹配是不利于企業和員工未來的長久發展的。

五、企業人力資源管理中薪酬管理困境及應用問題的解決路徑

（一）建立員工價值評估機制

建立員工價值評估機制對于薪酬管理的公平性有著重要意義，對員工的價值有效評估，確定其對應的薪資水平，使得員工薪資和價值成正比，提升員工的薪資認同感受，提升員工對企業的認同感，有利于將企業通過員工緊密聯系在一起，增進員工同企業的感情，有利于企業的順利發展。做好員工價值評估機制要綜合考慮員工所處的崗位和價值兩方面，因為不同崗位對企業的價值也是不同的，所以要綜合考慮進而確定薪酬水平。企業要根據自身情況建立價值評估標準，對于關系到企業重大發展的崗位給予高評價權重值，另外加上員工自身的工作能力打分、學歷打分、態度打分、專業技術素養打分等方面量化考核評估，然后加上員工的工作年限等因素確定合理的價值薪酬定位。

（二）改善現有薪酬福利體系的不足

改善現有薪酬福利體系的不足，增強福利給員工帶來的滿足感，有利于促進薪酬對員工激勵作用的發揮。企業要完善現有福利體系，就要首先了解員工的福利需求，充分做好福利需求的信息調研，在了解員工需求的基礎上，結合公司現狀對員工的需求進行適當的滿足，但是也要在企業的有限能力之內，比如滿足員工的上下班乘車需求、住房需求、教育需求、日常生活品需求、探親需求等。同時，企業可以借鑒學習福利體系較好的企業，做好員工福利體系的完善。

（三）薪酬體系要有彈性

薪酬體系要有彈性體現于薪酬的變化可能會引起員工的各種反應，尤其是當企業經濟效益下滑時，企業不得以調整薪資水平實施降薪，會引發員工的不滿情緒，進而更加不利于企業的經濟效益上漲，此時這就需要有彈性的薪酬體系來解決這種不良反應，當薪酬下降時，企業可以減少員工的工作時間，給員工增加休息時間，這樣就可以平衡員工降薪的心理落差，也能起到穩定人員的效果，防止降薪帶來的大量人才走失。

（四）改進績效衡量機制

績效作為每個企業都會應用的薪酬管理內容，公平合理的績效管理才能發揮其真正價值。績效是對員工工作內容和能力的量化，績效獎勵是滿足員工辛苦付出的物質獎勵，只有符合員工心理價值感的績效獎才能獲得員工對企業的好感和良好關系，改進績效衡量機制首先最重要的一點即為績效衡量的公平性，然后要使員工清楚績效與企業發展的關系，了解企業發展核心任務，最后對于績效考核要有標準，并且標準要接受員工的意見，給予員工在績效考核中的發言權，使得考核標準讓企業所有員工心服口服。

（五）提升薪酬管理理念

企業薪酬管理存在諸多問題，很大一個原因就是企業薪酬管理人員的觀念落后，沒有專業的、先進的、系統的薪酬管理理念作為支撐，還是按照以往舊的管理方式進行，這就帶來了薪酬組成形式單調、績效考核不平等、無法充分調動員工工作積極性等一系列問題。提升薪酬管理理念要求管理人員首先要放棄以往的平均薪資概念，對于表現優秀的員工，不能總是拿市場平均工資給員工，而要對有能力的員工提供高于平均水平的薪資，這才是真正的平等，高能力對應高薪資，以調動所有員工積極進取的心態，為企業營造上進的動力源泉，助力企業蓬勃發展。

（六）建立薪酬溝通渠道

在推進企業薪酬管理創新過程中，還要注重建立薪酬溝通的渠道，注重隨時關注員工的反饋意見，這樣才能夠更好地發揮薪酬管理的作用。尤其在新時期背景下，薪酬溝通作為薪酬管理中不可或缺的重要部分，其只有有效貫穿在整個薪酬方案制定到實施的整個過程中，才能夠更好地保證薪酬管理的科學性、合理性。也就是說，企業在薪酬方案實施之前，要以企業總經理的名義來向員工分發備忘錄，并保證有解釋薪酬方案的目的與將會采取的步驟。同時還要和各個部門經理進行交流會談，針對薪酬方案進行詳細的溝通，確保能夠獲得多方的支持與配合，且與員工保持持續人溝通，提升全體員工對于薪酬方案執行的參與意識，從而不斷優化薪酬管理方案。

（七）加強薪酬管理透明度

企業薪酬設計的目標取向，就是讓同行業同規模、不同企業中類似的員工的薪酬（下轉第頁）（上接第頁）基本相同，要確保企業內部不同職務獲得的薪酬與其貢獻要成正比，且企業中相同職務的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進企業的發展。與此同時，企業還要不斷加大薪酬管理的透明度，通過這樣的方式，讓企業所有員工都能夠了解到薪酬評定的依據，清楚自身薪酬的構成比例，也知道自身或他人的加薪原因。通過建立公平、公正、公開的薪酬制度，有效減少薪酬管理過程中的誤解以及沖突，對員工形成更好的鼓勵和引導作用，為員工自身的發展提供良有效的依據，從而更好地促進企業的發展。

六、結語

當下企業發展面臨著人才競爭的考驗，各地區企業都在以各種優惠政策吸引優秀人才，人才是企業未來發展的最大的競爭優勢，企業做好人才管理工作是企業未來長遠發展的重要任務。企業維護好人才就要從薪酬管理上做好薪酬與人才的管理工作，針對如今企業在薪酬管理應用中出現的一些問題要加倍重視，結合自身實際情況著實改善處理，薪酬管理工作是做好人才管理、留住人才的基礎，企業做好薪酬管理工作要建立員工價值評估機制、改善現有薪酬福利體系的不足、薪酬體系要有彈性、改進績效衡量機制、提升薪酬管理理念，利用豐富的改進方法來提升企業的薪酬管理能力，從而達到激勵員工的效果，實現員工與企業的友好互助關系，促進企業穩步前進。

（作者單位為神華鐵路貨車運輸有限責任公司包頭車輛維修分公司）

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