成為領導者，而非管理者

張冉

好的管理者并不一定是好的領導者，領導者不同于管理者的維持現狀，他更強調改善現狀、提升績效、創造更多的價值。正如管理學大師彼得·德魯克所說：“領導力是從更寬廣的角度看待問題，是提升績效到更高的水平，是塑造擺脫了常見缺陷的人格。”

如果你想成為一名偉大的領導者，你應該牢記下面這些原則，它可以幫助你。

1.問詢：清楚表達你在做什么

作為一名領導者，你每天都會聽到很多問題，有重大的，有瑣碎的。但是，有一個問題，你每次都要答對，那就是：“你正在做什么事？”

不要試圖將同一個演示講給不同層次和類型的聽眾聽，因為，他們很可能會認為，你不知道如何總結和概括，也不理解自己的工作對整個組織的意義。

此時你應該成為一名翻譯，你要這樣表達：“所以，對組織，或是對我們的客戶、對我們的合作伙伴，或是我們的供應商來說，這就是什么……”

如果你的回答足夠清晰、及時且有針對性，那么你的話就能讓聽眾聽明白、感興趣。

2.理解：提防溝通鏈斷裂

僅僅能夠回答“你正在做什么事”這個問題是不夠的，讓自己的團隊成員知道他們要達成什么樣的結果更為重要。

在大多數的調查中，經理們都表示，他們的團隊成員了解組織的目標和計劃。但是團隊成員們自己卻說他們不了解。美國蓋洛普公司的調查也顯示，只有50%的員工“強烈同意”他們知道自己的工作要達到什么標準。顯然，團隊成員中存在著巨大的差距。

3.信任交換：促使行動的溝通貨幣

勵志演說家羅伯特說：“如果下屬理解我，我就能吸引他們注意；如果下屬信任我，我就能促使他們行動。”

高效的溝通者用信任交換，信任是他們的貨幣。如果你的同事、客戶和家人信任你，他們就會聽你說話，支持你工作，并且在你遭遇困難時忠誠于你。如果缺少了信任的基礎，溝通就會變成無源之水，像倒臺政府的貨幣或者破產公司的股票，一文不值。

想要在你的組織和人際關系里建設信任的文化，你需要做到：說實話、坦誠相待、言行一致、保持謙卑、樂觀并展現出自信。

4.招聘：如何找到高情商的伙伴

領導者的成功，常常取決于關鍵位置上所配備人員的情商水平。因此，你需要精心設置能夠真實反映應聘者品質觀念和技能的問題，以此來讓他們準備好的答案失去作用。

心理學家認為，與其詢問應聘者在假設情景中的反應，不如詢問他們在過去的表現，后者所折射出的信息遠比前者有價值得多。比如，不要問：“如果客戶是這么做的，你會怎么做？”而要問：“跟我說說，過去你遇到難纏客戶的時候，你是怎么處理的？”

5.負債：別在小問題上大做文章

如果領導者的負債（負面表現）超過了他們的資產，他們的團隊成員就不會再想聽命于他，即使行動上沒表現出來，心里也是這樣想的。來自蓋洛普公司的一份對7272名美國成年人的調查顯示，半數的人都是因為要擺脫他們的上司而離開了原來的職位。

因此作為一名領導者，你應該避免背上這些負債：一是小問題上做大文章；二是對過程吹毛求疵；三是扮演全知全能的角色，從不雇傭比自己聰明的人；四是行蹤不定，難以聯系；五是突然召集或取消全員會議。

6.分享：獨占欲無法贏得人心

真正的領導者會分享有戰略意義的信息。因為他們的眼光聚焦在整體的效能、問題和結果上。他們理解，重要的信息并不“屬于”他們自身。其實，領導者分享的信息越有幫助，他們就越容易成為新思想和話題的焦點，而且很多時候，他們的這一名聲也會傳揚到組織之外。

7.措辭：別讓語言成為效率的絆腳石

領導者的語言是一門藝術，無論你講整體的生產過程、具體的工序還是各種產品，你都要理解，措辭非常重要。如果你是一名新任的領導者，面對“歷史問題”，你可以說“調整”或者“升級”，但一定不要說“重建”，因為結果很可能是大面積的抵制。“推倒重來”意味著過去的努力變得一文不值，也會讓員工變得不知所措。

8.激勵：領導多擔一份責，少表一份功

對于每月都必定來的獎勵想要裝作激動萬分是非常困難的。優秀的領導者可以通過策略性的獎勵來激勵所有員工——無論是表現較差者還是表現突出者。他們通常這樣做：獎勵表現杰出者，而不是陷他們于尷尬的境地。將受獎者組成一個精英群體，而不是某一個人，以免他人產生嫉妒，使受獎者陷入孤立。使獎勵成為驚喜，而非慣例，如果員工總是得到獎勵，那么一旦得不到就會產生失望的情緒。

獎勵形式要豐富多樣。比如總經理的認可、直接上級表揚、休假、禮品券、物品、旅游、培訓等。

9.壓力：如何解雇員工

高效的領導者從不喜歡解雇員工。但是，他們必須為了團隊的整體利益來做這一溝通。解雇是當事員工的工作表現未能達到基本要求的必然結果，這是由他們的態度、行為或技能方面的原因造成的，所以最終決定解雇只是整個過程的最后一步。永遠不要像對待犯人那樣對待員工。記住，“用你希望別人對待你的方式來對待別人”，并據此展開離職談話。

10.互助：幫助你的員工就是幫助你自己

普華永道的一項調查顯示，大多數管理者在提升自己和下屬方面都做得非常不夠，在管理者所具備的67項能力當中，“培養人才的能力”排名墊底。

那么當員工發現他們的個人發展不在上司的優先事項之列的時候，結果會發生什么？哈里斯民近期針對2000名雇員的調查顯示，在美國，大約有三分之一的雇員表示他們正在因缺少職業成長機會而醞釀離職。千禧一代更如此，他們一旦看不到職業成長機會，就會果斷離開雇主，其決策之快，好比離開一個無聊的聚會。