我國女性就業平等權的法律保障問題研究

摘 要 本文所稱女性就業平等權，是指女性在就業市場中享有和男性同等的權利，首先是在就業機會的實現中享有同等的被用人單位選擇的權利，其次是在同樣的就業過程中享有和男性同等的薪金報酬 即同工同酬，最后是女性應和男性享有同等的受法律保護的權利，用人單位不能因女性的生育狀況和婚姻狀況而被區別于男性對待。

關鍵詞 女性 就業平等權 薪金報酬 法律保護

作者簡介：馬慧穎，首都師范大學，碩士，研究方向：憲法學與行政法學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.05.132

一、女性就業平等權的內涵

（一）女性就業平等權的含義

平等權是《憲法》中明確規定的基本權利，《憲法》第四條是民族平等的體現、第三十三條規定了中華人民共和國公民在法律面前一律平等、第四十八條即是對女性在政治、文化、家庭中都享有和男性平等權利的規定，其中第二款明確規定國家在勞動就業方面對于女性權利和利益的保護。平等權的實質含義是指公民在社會中享有同等的、不受任何歧視性差別對待的權利，而國家要積極促進公民平等權的實現，同等的保護公民所應享有的同等的權利和利益。

（二） 女性就業平等權的相關理論

1. 人權中的勞動權屬性

對于人權的保障與維護是當代社會的一項基本議題，“所謂人權，就其完整意義而言，是指人人平等自由地生存和發展的權利，或者說，基于生存和發展所必需的自由、平等的權利。 ”勞動權作為人生存和發展的必需的權利，是人存在的意義也是人類追求幸福的必要手段，其也必然應涵蓋在人權問題的基本范疇，由此會延伸出對于勞動權在人權問題上的適用。人生而為人且基于對人權的保障，因此在創造個人和社會價值的過程中，性別不應成為個人生存和追求發展的桎梏。從這個角度看，女性就業平等權所具有的勞動權的人權屬性不可忽視。

2. 兩性平等理論

兩性平等，是基于平等權理論的下位概念，是指女性和男性在社會環境中平等的享有社會資源、機會，我國現有法律規范中對于性別平等有明確的規定，對于女性平等權有基礎性保障，女性享有和男性同等的生存和發展的權利，是平等權的基本體現，是社會進步的標志，更是當代社會發展中應有的對于基本人權的保障。在兩性平等的基礎理論下，女性在就業平等權受到積極保護的條件下，可以充分發揮主動性、創造性投入到工作中，在實現個人價值的同時，也可以創造更多的社會價值，由此進一步縮小女性和男性在社會收益和資源占有中的差距。

二、我國在女性就業歧視問題上的法律缺陷

在就業領域中，即使女性有優于男性的競爭條件，仍會遭受不平等的就業待遇，這在當今社會仍是普遍現象，也是用人單位所普遍遵循的“潛規則”，究其原因，除了封建傳統思想的深刻影響，現階段我國在對于女性就業平等權保護中極度落后的配套法律制度也是造成這一現象普遍存在的深刻原因。從宏觀上看，我國目前對女性就業平等權問題仍沒有出臺專門的法律規范，從微觀上看其他法律規范對于女性就業平等權的問題雖有明確規定，但都缺乏實操性，女性在就業方面遭受不平等待遇后，無法有效的尋求救濟渠道，由此在實踐中導致立法與執法的雙重問題，使得在法律源頭和結果中都不能有效保障女性就業平等權。

（一） 法律規定籠統、缺乏可操作性

我國《憲法》第四十八條規定了女性和男性享有平等的就業權利，明確了女性就業平等權的保障問題，但《憲法》是我國的根本性大法，僅具有原則性和綱領性作用，《勞動法》《就業促進法》等法律文件也明確規定在就業過程中要禁止民族歧視、性別歧視、信仰歧視，在立法層面明確了就業的歧視性問題，試圖從法律源頭方面遏制就業不公平現象，但在實際運用的過程中，由于法律規定較為籠統，對用人單位和勞動監管部門不能起到有效的指導作用，因此，對于女性就業平等權的保護也著實有限。除此之外，在《婦女權益保障法》等法律中，雖有對于女性權利的特殊保護，并明確規定要保護女性的政治、文化教育，但是對于勞動權的規定多為模糊的概念性條款，沒有對女性就業平等權的實現規定應有的具體措施及內容，在實踐中也不能有效的約束用人單位對于女性的歧視性對待。此外，在相關法律規范中也沒有明確司法機關對于有就業性別歧視的個人采取何種法定量刑幅度，在實務中司法人員不可能跳過法律給予相關責任人員一定的法律責任，即使追究的話，沒有具體的量刑幅度作為參考，很難保證司法人員作出合理的量刑。

（二） 申訴救濟機制不健全

《就業促進法》第六十二條規定了勞動者因用人單位的歧視行為可以向法院提起訴訟，通過司法手段保障自身權利，此項規定相比之前相關法律法規對于女性就業平等權保障的規定有了實質性進步，以訴訟方式突破之前單一的行政方式保障，司法手段的介入使得女性就業平等權的實現更具有可能性，但是《就業促進法》也僅在第六十二條僅是籠統性規定采取訴訟方式，提起訴訟之后的相關具體性制度設計，本法并沒有涉及，那么對于當事人來說，此種規定形同虛設，對公民的權利保障并沒有實質性作用，導致實踐中極少在就業中受到歧視的女性會采取訴訟方式維護自己的權利。我國違憲審查制度的空白，以及下位法律中對于具體程序制度規定的缺乏導致受到就業歧視的女性很難尋求有效的救濟途徑。

（三）執法監督力度不足

《勞動保障監察條例》是對用人單位進行監督的專門性法律規范，但由于其法律位階為行政法規，效力有限，而且在第十一條勞動保障監察事項中沒有對性別歧視問題進行明確的列舉式規定，加之我國對于保障女性就業平等權的法律規定也較分散，缺乏統一性與整合性，導致勞動監察機構在實務中缺乏打擊約束性別就業歧視現象的主動性和積極性，立法層面對于女性就業平等權保障的不健全不完善直接導致了執法力度的不足，勞動監察機構作為法律明確賦權用以監督管理用人單位的部門，對于就業性別歧視現象的存在和泛濫卻無法有效約束。除此之外，在實踐中，執法機構的權責劃分不明朗以及執法人員執法能力的差異也直接導致對于就業性別歧視的行為難以展開有效監管。

三、對保障女性就業平等權的法律建議

（一）制定專門性法律

英國的《反就業歧視法》、美國的《就業年齡歧視法》、日本的《雇傭機會平等法》等都是保障女性就業平等權的專門性法律規范，但我國仍沒有出臺保障女性就業平等權的專門性法律，雖然基于封建傳統歷史以及立法現狀等多重因素的影響，就業性別歧視現象愈發嚴重。對比其他國家，雖然各國國情不同，就業性別歧視的原因和現狀也有所差異，但對于國外的立法制度與改革實踐經驗，我國應當在立足現實的基礎上，學習先進的法律措施，加快制定并出臺指向性、專業性法律，明確女性就業歧視問題及相關單位承擔法律責任的方式和幅度，在實務中對存在性別歧視的用人單位可以適當加大處罰力度，填補當前立法中的空白，加強法律的震懾力與威懾力，具體有效的保障受到就業歧視女性的合法利益。

（二）完善現有法律制度

1.現行《勞動法》的適用具有狹隘性，主要用以調整用人單位已經與勞動者簽訂勞動合同并形成穩定勞動關系的情況，但是在實踐中，性別歧視的現象已然多數存在在雙方還未形成勞動關系的情況下，即處于女性的求職過程中，此階段不屬于現有《勞動法》調整范圍，被歧視的女性求職者也無法依據《勞動法》為自身尋求有效的保護，現行《勞動法》不能有效規范就業全過程中的歧視現象，因此基于社會現實狀況，應把用人單位與勞動者尚處于求職過程中的關系納入《勞動法》的調整適用范圍。

2.勞動監察部門作為專門性機構，有責任和義務對就業性別歧視問題進行監管。但是我國《勞動保障監察條例》第十一條第四款并沒有明確列舉勞動保障行政部門保障女性就業平等權的事項，第九款為兜底條款，但單一的在兜底條款在實務中并不能有效解決女性受到性別歧視的問題。對于這類沒有明確的事項，一般在實踐中很難被勞動監察部門納入執法范圍，但是從現有法律規范和機構設置情況看來，勞動監察部門是最能有效接觸和監督管理用人單位的職責部門，因此，應在《勞動保障監察條例》中將反對就業性別歧視作為勞動監察部門的監察事項，明確勞動監察部門職責，使其對用人單位的監督監察更具有針對性、確定性，也更具有約束力，以此更好的促進女性就業平等權的實現。

（三）推行舉證責任倒置

民法上一般遵循“誰主張，誰舉證”的舉證原則，但在勞動爭議中對此有一些特殊規定，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條都規定了用人單位在特定情況下的舉證責任，在勞動者與用人單位的關系中，很明顯用人單位處于絕對的優勢地位，如果雙方產生糾紛時仍按照民法上“誰主張、誰舉證”的舉證規則，對于勞動者來說是極不公平的，因此在就業過程中因性別歧視產生糾紛的情況下，可以將一般的舉證責任劃分給用人單位，實行責任倒置，只要是女性勞動者有初步證據證明其在就業過程中因其性別遭受不公平待遇，用人單位就需舉證證明這種待遇非性別歧視，此種制度設計更具有正當合理性。

四、結語

對于女性平等就業權的實現，我們應該直面、承認問題，以此綜合考量制定對策解決問題。我國雖已對性別歧視明確規定在法律條文中，但過于分散，且浮于表面，可操作性差，而多數國家都已出臺專門性法律規范就業過程中的性別歧視行為，因此現階段我國應抓緊健全保障女性就業平等權的法律體系，增強民眾法律維權意識，實現女性和男性在就業領域的真正平等。

注釋：

人權：百度百科，http：//baike.so.com/doc/5379394.html.訪問時間：2018年8月13日.

參考文獻：

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