企業年金替代率的性別差異：基于性別工資增長率的研究

錢錫紅 葉廣鋒

摘 要：在人口老齡化背景下，企業年金的發展越來越受到重視。但我國企業年金制度還不夠完善，仍然存在較多問題，如企業年金替代率是否存在性別差異。為深入研究這一問題，構建企業年金替代率模型，區分男性和女性的工資增長率參數，通過實證研究得出如下結論：第一，女性企業年金替代率并不絕對低于男性，在參保年齡較早時，女性企業年金替代率高于男性，但隨著參保年齡的增加，女性在替代率方面的優勢越來越弱，男性的優勢逐漸顯現。第二，單方面推遲女性的退休年齡，不利于企業年金替代率的公平發展;應通過同時推遲女性的退休年齡和提高女性的在職工資來縮小男女替代率的差異。

關鍵詞：企業年金;性別公平性;替代率;工資增長率

十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視社會建設，堅持以美好幸福為價值追求。黨的十九大報告開篇，便是號召全黨要“永遠把人民對美好生活的向往作為奮斗目標”。“美好生活”不僅意味著我國的人均GDP要再攀高峰，還意味著使人民能享受到比較充分的經濟和社會保障，而充分的養老保障將是實現“美好生活”的重要標志之一。因此，我國必須在努力推進經濟發展的同時，加快以養老保險為主要內容的社會保障體系的建設。

中國正加速進入老齡化社會，養老保障需求不斷擴大。而作為第一支柱的基本養老金，提供的保障水平卻不盡人意，呈逐年下滑趨勢，遠沒有達到國際經驗標準中的養老金替代率70%的要求。因此，為了穩定和提高我國人民的養老水平，推進和發展作為基本養老保險重要支撐的企業年金則尤為重要。

在西方發達國家，企業年金已經獲得了長足發展，成為現代養老保險體系的重要支柱，例如在英國，59.2%的雇員參與了企業年金計劃，在美國，新入職雇員的企業年金參與率高達90%。而據我國人社部統計，2016年年末全國有7.63萬戶企業建立了企業年金，參加職工人數為2324.75萬人，而同年末全國參加基本養老保險人數為88777萬人，也就是說，所有參保人中擁有企業年金的人比例不足3%。在我國，企業年金的發展起步較晚。1991年，“國務院關于職工養老保險制度改革的決定”（國發[1991]33號）首次提出了國家要鼓勵和支持企業開展一系列補充養老保險項目，并從2000年起，將補充養老保險的名稱正式規定為企業年金。特別是在2013年，人力資源和社會保障部、財政部、國家稅務總局聯合下發通知，于2014年1月1日起，我國實施了有利于企業年金發展的個人所得稅的遞延納稅政策，這標志著國家對于企業年金的大力推進。

隨著企業年金制度在我國的逐漸建立，學者們開始對企業（職業）年金模式的選擇進行了探討，企業年金制度的性別不公平問題也逐漸顯露出來。但同基本養老保險制度一樣，目前企業年金制度的實施并沒有對個體性別差異采取必要的措施。部分原因在于從國內外來看，多數養老領域的性別公平性研究都集中于養老金的計發方面，而較少有研究專門探討企業年金的性別公平性問題。而我們認為，結合發達國家企業年金發展的演變和我國社會變遷的現狀，企業年金在我國養老體系中扮演的作用會越來越大，因而，對企業年金性別公平性問題進行研究具有十分重要的意義。因而，本文將利用企業年金替代率精算模型，對企業年金替代率的性別公平性展開研究，為我國企業年金計劃的推進從性別公平性角度提出更好地方案和建議。

一、企業年金替代率模型構建

（一）研究假設

為了簡化分析過程并排除不必要影響因素，做出如下假設：

假設1：企業職工每年年末進行繳費，不提前退休;退休后于每年年初進行領取，直至身故。企業年金符合離散性生存年金特征。

假設2：繳費率和投資收益率針對一個群體穩定不變，因為從企業年金長期性特征來看，這兩者均趨于平穩。

假設3：職工繳費期間的投資收益用復利計算，即每一年的投資收益所得自動轉入下一年。

假設4：排除企業年金制度中資金在委托管理中產生的管理成本和業務費用，其中包含企業年金的賬戶管理費、投資管理費和托管費等。

（二）研究模型

二、企業年金替代率模型分析

（一）固定參數設定

1.投資收益率和年金折現率

根據《全國企業年金基金業務數據摘要2017年度》報告，2007-2017年全國的企業年金平均投資收益率為7.34%。因此，本文設定投資收益率i為7.34%。同時，年金折現率排除通貨膨脹等外界因素，假設仍保持繳納期的投資收益率，從而滿足（1+i）（1-d）=1的公式關系，所以年金折現率d為6.84%。

2.男女退休年齡

根據目前的國家法律規定，男性法定退休年齡為60歲，女性為55歲。

3.生存率和最高生存年齡

根據《中國人壽保險業經驗生命表（2010-2013 年）》，中國人口最高生存年齡為105 歲。由于企業年金有較高的長壽風險，因此選取生命表中CL5和CL6列作為男女各自的生存概率標準。并分別以男子60 歲、女子55 歲為基準期限，測量退休后企業職工的生存概率。

4.繳費比例

企業年金的繳費率參照2015年國務院辦公廳印發的《機關事業單位職業年金辦法》規定，單位繳納比例為本單位工資總額的8%，本人繳費工資的4%。因此為簡化處理，假設繳費比例k為兩者之和，即12%。

以上固定參數設置如表2所示：

表 2 企業年金替代率精算模型固定參數設定

（二）可變參數估計

1.參保年齡

由于不同的年齡參與到企業年金計劃中，對企業年金替代率影響較大。同時由于參保年齡與企業年金替代率模型是負相關關系，即參保年齡越遲，繳費期限越短，繳費金額越低，因此企業年金替代率越低。因而，選取參保年齡為20歲、30歲、40歲的男性和女性員工為典型考察對象。

2.工資增長率

為了盡可能精確地估計工資增長率，本文工資收入數據的時間從1988年-2009年，跨度為21年，每7年為一個時間跨度，1988年和1995年數據來源于中國家庭收入調查數據庫（CHIP），2002年和2009年數據則均從中國綜合社會調查（CGSS）獲得。由于參加企業年金有在職要求，因此選取數據時，排除了農村戶口、外籍、肄業以及已經退休的樣本，并使數據分析限制在男20-60歲和女20-55歲的城鎮人口中。最終，本文分析的樣本量如表3所示：

在整理數據，并剔除消費水平增長因素的影響后，本文假設工資增長為指數模型（1988年為統計數據的起始年份）。

a*（1+g）（x-1988）? ?（x為數據年份）? ?（7）

公式（7）通過MATLAB的非線性擬合程序，得到最優模型結果，如表4所示：

表4? MATLAB擬合男性女性工資增長率模型結果

由表4可知模型擬合效果較好。因此，得到男性工資增長速率為14.86%，女性為11.06%，男性工資增長速率高于女性。這一發現與王天夫等（2008）、程誠等（2015）、李實等（2014）關于中國城鎮職工收入性別差異的發現相吻合。

（三）模型模擬結果

將上一部分的參數帶入公式（6）企業年金的替代率模型中，得：

R=k*（1+g）t-a*（1+i）b-t/（（1+g）b-a*t-bPb*（1-d）t-b）

利用MATLAB得到不同參保年齡下不同性別的企業年金替代率的結果，如表5所示：

表 5 不同參保年齡下，男性女性的企業年金替代率（單位： %）

通過表中數據，得到以下兩點：第一，在參保年齡較早時，女性企業年金的替代率大于男性企業年金替代率，表明女性員工在退休后受保障程度更優;第二，隨著參保年齡的增加，整體上男性和女性的企業年金替代率都在不斷降低，但男性降低程度低于女性。這說明企業年金替代率并不存在絕對的女性偏低的現象，男性參保年齡較早時在年金替代率上也會有一定的劣勢。這一結論與已有的部分國內文獻結論不同。

已有的國內文獻，通過測算發現企業年金替代率存在對女性更不公平的現象，而對此現象分析的原因主要是以下兩點：第一，女性退休的年齡小于男性，即同等參保年齡下，繳費總期限較短，導致繳納的保費總額較低;第二，女性職工的生存情況優于男性，導致其退休后能領取的年金在退休時的現值相對更多。即當其他條件一致的情況時，前者導致女性繳費終值低于男性，后者導致女性企業年金現值高于男性。從而，必然會導致企業年金的替代率存在性別差異，即女性低于男性的情況。但本文發現，當分性別引入變量“工資增長率”后，由于在本文的企業年金替代率模型（公式（6））下，工資增長率與企業年金替代率呈負相關關系，因此，弱化了男女在企業年金替代率上的性別差異，甚至導致了在參保年齡20歲、30歲時，女性企業年金替代率高于男性的情況。該結論說明企業年金替代率模型應考慮不同性別下的工資增長率變量。

三、討論

由于工資增長率弱化了男女在企業年金替代率上的性別差異，為了更清晰地揭示兩者之間的關系，本文在前述企業年金替代率模型的基礎上，進一步分析在不同性別工資增長率和不同退休年齡下，男女企業年金替代率的差異水平。

根據上文參數估計，假設男性工資增長率為14.86%。在公式（6）企業年金替代率模型的基礎上，加入變量女性職工的退休年齡（b）和工資增長率差異率（h），假設女性（g2）與男性（g1）工資增長率存在以下關系，

g1=g2*（1+h）? ? ? ? ? ? ? （8）

兩者的企業年金替代率差值（△R）為，

△R=R1-R2? ? ? ? ? ? ? ?（9）

R1為男性在參保年齡為20歲，退休年齡為60歲，工資增長率為14.86%下的企業年金替代率，即等于14.9%。

據此，計算女性在55-60歲不同退休年齡下，不同工資增長率差異率下的企業年金替代率差異水平，如圖1所示。

圖 1 不同女性退休年齡和不同工資增長率差異率下企業年金替代率差異

由圖1可知，在現有男女工資增長率差異率為34.4%，并保持男性所有的條件穩定的情況下，如果單方面延遲女性的退休年齡，會進一步增大女性職工的企業年金替代率，從而導致企業年金替代率的性別差異進一步拉大（參見圖1第四條柱形圖的演變），反而不利于企業年金的性別公平性。該結果也表明了已有文獻提出的單方面延遲女性退休年齡這一建議存在一定的爭議。如果需延遲女性退休年齡至與現有男性退休年齡60歲一致，為了縮小兩者的替代率性別差距，應縮減男女工資增長率差異率至5%左右，即將女性工資增長率從現有的11.06%提升至14.16%，從而降低女性職工的企業年金替代率，縮小性別差異。

2015年12月2日，中國社會科學院人口與勞動經濟研究所及社會科學文獻出版社共同發布的《人口與勞動綠皮書：中國人口與勞動問題報告No.16》建議，至2045年男性、女性退休年齡同步達到65歲。若同時延遲男女退休年齡，并保持男性工資增長率仍為14.86%的情況下，通過公式（6）和公式（8）可以得到在不同工資增長率差異率下的企業年金替代率性別差異，如圖2所示。由圖2可知，若將男女退休年齡同時延遲到65歲，將女性工資增長率和男性工資增長率的差異率從35%降低至5%，即女性工資增長率提高至14.16%時，企業年金替代率會朝著更加公平的方向發展。

四、結論

論文利用CGSS數據和CHIP數據估計得到我國男性和女性的工資增長率，將該參數及變動的參保年齡參數，引入到本文構建的企業年金替代率模型，最終得到了不同性別下不同參保年齡的男女企業年金替代率。并通過進一步的模擬和分析，得出以下的結論和建議：

第一，女性企業年金替代率并不絕對低于男性。在參保年齡較早時，女性企業年金替代率高于男性，但隨著參保年齡的增加，女性在替代率方面的優勢越來越弱，男性的優勢慢慢突顯。我們認為這主要是因為我們在企業年金替代率模型中分性別引入了“工資增長率”變量，該變量弱化了男女在企業年金替代率上的性別差異。這一結論與現有的認為女性企業年金替代率絕對低于男性的觀點不同，因為現有研究并沒有考慮工資增長率這一變量，即使考慮，也并不區分男性和女性的工資增長率。因此，根據傳統的年金替代率的計算公式，會自然得到女性繳費終值低（退休早）和領取年金的現值高（生存期長）的問題，最終導致女性企業年金替代率低于男性，存在絕對的性別差異。

第二，男女工資增長率差異增大到一定程度以后，在維持男性相關參數不變的情況下，女性退休年齡越遲，女性的企業年金替代率越高，男女企業年金替代率差異水平也越高。這說明，單方面推遲女性的退休年齡，不利于企業年金替代率的公平發展。相反，我們認為應同時推遲女性的退休年齡和提高女性的在職工資到合理的水平。通過這種雙舉措，不僅能夠提高女性工資增長率⑧，降低女性企業年金替代率，縮小男女企業年金替代率差異，還有利于改善女性在職場中受歧視的狀態。當前，我國在消除性別歧視、促進兩性平等方面的成績是有目共睹的。國家為此出臺了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》。但是，在現實生活中男女就業不平等、同工不同酬卻是不爭的事實，因此，相關的政策法規在監督男女工資報酬公平方面仍然任重而道遠。

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