國企高管薪酬確定機制亟待優化

□ 杜盤恩

國企高管薪酬管理，是國有企業管理的重要組成部分。近年來，隨著我國經濟持續較快發展，一部分國企經濟效益顯著提高，其高管薪酬水平也一路水漲船高。這給國企高管們予以有效激勵的同時，也帶來一系列現實問題，一些央企高管的薪酬已逾越職工平均工資12倍的“紅線”，國企內部管理層與普通職工薪酬差距逐步拉大，國企經營利潤分配有失公平成為公眾熱議的話題。而從橫向進行比較分析，會發現更深層次的問題。在我國現行體制下，國企高管由政府委派，游離于政府與國企之間，正可謂既任“高管”，又當“高官”。據統計，目前國企高管薪酬比同一級別政府官員工資高5～8倍，而與同等規模私企高管的收入相比，其工資卻是對方的1/10～1/50。

國企高管薪酬水平保持在什么區間，才能做到內外比較上公平公正、激勵約束上有節有力、政策執行上合情合理？

國企高管薪酬確定機制現狀

確定主體。我國國企高管薪酬管理以相關政策變動為界，大致分三個階段。第一階段、第二階段以2009年“央企限薪令”為標志。此前，國企薪酬由企業董事會下設的薪酬與考核委員會確定，但因其獨立性先天不足，高管薪酬實際由國企負責人自定，其自主性、隨意性可見一斑。2009年9月，國家六部委聯合下發《關于進一步規范央企負責人薪酬管理的指導意見》，進一步對央企負責人薪酬管理作出規范，從而將國企高管薪酬的確定主體上升到政府機關層面，由各級國有資產管理部門出臺指導意見，具體確定機制和方法由企業自定。第三階段以2014年8月中共中央政治局召開會議為標志。中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，國企高管薪酬改革由此形成中共中央政治局頂層設計、國資委指導實施、國有企業對照落實的國企高管薪酬確定機制。

確定原則。以央企為例，2015年初出臺的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》明確指出，我國國有企業高管薪酬確定原則是從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規范企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

薪酬組成。根據調研分析，目前我國國企高管薪酬一般由固定薪酬、短期激勵、長期激勵和高層福利等部分構成，不同的國有企業或不同的國企高管，各組成部分占其薪酬總額的比例也相應不同。

薪酬結構。按照我國國企高管的薪酬組成，以國企CEO為例，其薪酬結構仍以基本薪酬為主體，這一項占薪酬總額的比例高達83%，而短期、長期激勵比例則偏低，共計17%。這顯示出我國國企高管薪酬注重固定薪酬，短期、長期的激勵性不足。

薪酬規模。從2017年度上市國企董事長薪酬規模排行前10位的具體薪酬來看，其中華遠地產董事長孫秋艷領取報酬620萬元，排名首位。從普遍意義上講，我國國企高管薪酬的實際規模，均受到各個方面因素的制約，其規?；蛩娇赡芮Р钊f別。

薪酬公開與監督。目前，上市國有企業主要按照2003年證監會發布的有關公開發行證券的公司年報的內容與格式相關要求，在公司年報中主要披露高管的基本情況、年度報酬情況和股權激勵情況等信息。而非上市公司，除需經國資部門審批的之外，大部分公司高管薪酬實行密薪制，其高管薪酬的結構、規模、激勵措施等一般不主動公開，就連公司高管之間、內部員工都不知曉高管薪酬情況，這樣很難受到內部董事、員工、利益相關者以及公眾等各方面的監督。

現行機制存在的問題及原因

存在的問題

從公平性角度：與內部差距大，與外部不平衡。調查顯示，國企內部高管薪酬和普通員工的收入貧富差距較大，也即與國企內部和體制內部的官員相比，國企高管是名副其實的“富人”；而與其他同等規模的私企相比，國企高管卻又成了“窮人”。

從合理性角度：結構不合理，制度不合理。目前，我國國企高管薪酬一般由固定薪酬、短期激勵、長期激勵和高層福利等部分構成。現實中，國企高管固定薪酬的管理相對規范，短期、長期激勵缺乏有效的實現形式和作用發揮。這顯示出我國國企高管薪酬注重固定薪酬，短期、長期的激勵性不足，也說明這種重眼前、輕長遠的現象源自于制度的不合理性。

從相關性角度：與貢獻相脫離，與績效相脫鉤。從企業外部看，我國石油、通信、能源、鐵路等領域的國企屬于國家壟斷型企業，此類企業業績的取得很大程度上來自于壟斷性經營，而不是靠經理人的有效運作；在深化國企改革的當口，少部分國有大中型企業雖處于虧損狀況，但其高管薪酬并未受到影響，有些是標準不變、水平不降，有些反而是逆勢上揚。

從透明度角度：信息不透明，監管不到位。我國國有企業還沒有完全建立起高度透明的高管薪酬、福利待遇等方面的信息披露機制。調查結果顯示，大部分國有控股的上市公司，每年年底財務報表沒有或者沒有完整顯示年初或計劃期內的財務目標，且其真實性還有待商榷，高管個人薪酬的詳細信息更是少之又少。對國企業績及其與高管薪酬相關性，高管薪酬的具體規模、結構等細節問題監管不到位。

原因分析

高管薪酬管理體制不順暢。在對國有企業的管控中，政府沒有對國有企業從競爭性、壟斷性和服務性等方面進行有針對性的區分，從而因企施策、分類指導、精準管理。如在高管薪酬管理中，不是促使薪酬結構進一步優化，而是在薪酬總額上進行限高。同時，制度跟進上也有缺失。目前，中央已出臺薪酬管理的指導意見，但各地區、各領域國企直管部門的實施方案遲遲難以落地。

高管薪酬確定機制不完善。我國國企高管薪酬沒有從制度層面加以規范，從法律角度進行約束，將高管薪酬確定機制制度化、規范化、法制化，致使國企高管薪酬確定機制呈現混亂局面。

所有者與經營者利益有差別。在我國，作為國有企業的主導者——政府，一般通過組織部門指派政府官員進行企業管理，且流動性比較頻繁。同時，某些企業管理者將企業業績作為政治資本，尋求政治地位和待遇的提升，而不是把企業做大做強。

政策措施與具體實踐有出入。中央出臺國企高管薪酬管理的指導意見是明確的，但各地區、各領域企業在實施過程中走樣了。如在高管薪酬信息披露方面，上市公司雖以半年報或年報形式進行披露，但有些信息不完整，有些信息的真實準確性受到社會質疑。而非上市公司，沒有完全按照規定進行全方位信息公開，而是想辦法規避信息透明的“風險”，實行密薪制或隱薪制等。

國企高管薪酬確定機制優化建議

按照企業出資方式、提供的產品或服務、經濟效益與社會效益等因素，將現有國企歸為三類：第一類是一般競爭類，是以經濟效益為目標的競爭性國企，如國有銀行、化工、建筑、運輸和商貿等競爭性企業；第二類是國家壟斷類，是承擔特定的國家調控經濟等功能、擁有國家壟斷資源的國企，如軍工、能源、資源和通信等政策性企業；第三類是公共服務類，是承擔和提供公共產品或服務的國企，如公交、水力、電力、熱力和天然氣等市政保障性企業。

在各類國企高管薪酬確定機制優化設計過程中，堅持“一類一制、一企一方、一人一薪”差別化薪酬管理原則，以達到有效激勵的目的。堅持高管基本薪酬有參照的原則，即一般競爭類國企參照同規模私企，國家壟斷類國企參照同級別政府機關，公共服務類國企參照同級別事業單位。堅持企業績效與高管薪酬緊密掛鉤的原則，即“效益增、薪酬漲；效益減、薪酬降”。我國國企高管應趨向職業化和行政化相結合的管理機制，進一步深化國有企業人才激勵機制改革。

一般競爭類國企高管薪酬確定機制優化。一般競爭類國企資產總量巨大，企業數量眾多。在薪酬管理實踐中，由國資部門組織建立一個集國資部門官員、企業董事、職工代表、專家學者和行業協會人員等所有利益相關者于一體的國企高管績效與薪酬評估委員會。具體從事績效考核和薪酬評估時，邀請黨代表、人大代表和政協委員（“兩代表一委員”）作為“監督員”親臨現場監督。

一般競爭類國企高管薪酬一般包括基本薪酬、績效薪酬和間接薪酬。短期、長期薪酬激勵的比例應占到薪酬總額的70%左右。在薪酬規模確定上，主要考慮內部層級差異性和外部可比較性?？冃ЧべY確定依據主要是企業經濟效益。確定程序大致可通過組建確定主體、審計企業效益、考核高管績效和評估高管薪酬四步完成。國有上市公司在年報中需披露基本情況、年度報酬情況和股權激勵等情況，而非上市的國有企業，在信息披露上應參照上市公司信息披露要求，及時對外公開，接受內外各方監督。

國家壟斷類國企高管薪酬確定機制優化。國家壟斷類國企屬自然壟斷，受政策左右的程度較大，企業經營業績與高管努力程度的相關性不明顯，因此該類企業高管薪酬管理不應走市場化道路。

在我國，大部分國企是政府相關職能部門直屬的，高管薪酬還應由主管部門介入管控，這樣就構建起國資部門和主管部門雙重管理體制。高管薪酬一般包括基本薪酬、津貼薪酬、績效薪酬和法定福利，其中基本薪酬分職務薪酬和級別薪酬。應參照同級別行政機關管理人員薪酬，以基本薪酬為基礎，強化績效薪酬的調節力度，績效薪酬應占到薪酬總額的50%?？冃匠甏_定依據主要是重點任務完成情況和經濟調控政策落實情況。確定程序可通過編制高管薪酬預算、年度經濟效益審計、績效考核，在按月發放基本薪酬、津貼和相關福利的基礎上，將績效薪酬以年薪制方式發放給高管。在薪酬公開上，重點應公開績效薪酬、津貼薪酬和福利待遇等部分。對績效薪酬的考核和分配，應堅持國資部門和主管部門雙重管理制度。

公共服務類國有企業高管薪酬確定機制優化。公共服務類國企主要從事公共服務產品的供應和保障，不以贏利為主要目的，相反有些行業或領域仍靠財政補貼維持正常運轉，該類企業高管薪酬更不應進行市場化考量。

我國公共服務類國企大部分是從事業單位剝離出來的，有些企業仍有隸屬的行政機關或事業單位。因此，該類國企高管薪酬應由隸屬單位實施管理，引入社會評價機制。高管薪酬一般包括基本薪酬、津貼薪酬、績效薪酬和法定福利，結構比例大致以30∶20∶40∶10為宜，其中基本薪酬分崗位薪酬和薪級薪酬。高管薪酬規模參照同級別事業單位工作人員工資，主要體現在基本薪酬方面?？冃ЧべY確定依據是運營成本控制、管理績效和服務質量。確定程序大致分為三步：隸屬單位出臺績效考核辦法；引入社會評價；將績效考核和薪酬認定情況向所屬國資部門進行報備。公開方式可由國資部門匯總后，利用傳統媒體和網絡等渠道統一公示，也可通過各自重大會議、公司經營白皮書或其他手段進行公開。對績效薪酬的考核和分配，應堅持隸屬部門監管制度，引入社會監督，形成長效機制。