儒家價值觀與員工離職意圖分析
——基于工作滿意度的中介作用

□陳嘉茜 馮佳佳 曹榮培

員工離開現有崗位的傾向及尋求新工作的意愿，即員工的離職意圖，可能會增加組織管理難度，給組織帶來人才流失和經濟損失。 因此，關于員工離職意圖的研究十分重要。員工離職意圖的前因變量包括外部因素，如就業機會、失業率等；組織因素，如薪酬福利、晉升與培訓、公司效益與前景以及工作條件與工作環境等；員工個人因素，如心理特征、文化背景、社會背景等；個體與組織的匹配度，如企業文化、組織支持、人際關系等也會影響員工的離職意圖。 價值觀作為員工個人行為的內在基礎，對員工的離職意圖也有十分重要的影響。

綜合以往研究發現，員工的離職意圖與工作滿意度相關。 工作滿意度是指員工在工作過程中，對工作本身及其相關方面的心理狀態。價值觀會影響員工對身邊事物的解釋，進而影響員工的心理滿足程度，并最終影響員工的離職意圖。 基于此，本研究從儒家價值觀的角度出發，探討其與員工工作滿意度以及在員工離職意圖中扮演的角色，并以“儒家價值觀—工作滿意度—離職意圖”為研究主線。

一、理論背景與研究假設

1.儒家價值觀與離職。 “和”與“仁”是儒家價值觀的基礎與核心，王慶娟和張金成（2012）在儒家價值觀量表開發中，從關系導向、尊從權威、寬忍利他、接受權威和面子5 個維度對工作場所中儒家傳統價值觀的內涵與維度進行分析與界定。游敏惠（2016）認為尊從權威和接受權威具有較大的相似性，因此本研究從關系導向、尊從權威、寬忍利他和面子四個維度進行研究。 離職分為離職傾向和離職行為。 Mobley（1977）和Michael & Spector（1982）認為，離職意圖是測量離職傾向的最佳方式，離職意圖越高，離職行為越可能產生。因此，本研究以離職意圖為研究對象。價值觀會影響人們思考和解釋事物的方式。受儒家價值觀的影響，員工更加注重與本單位上下級、同事構建和發展友好關系，更加傾向尊重并服從領導的安排，對工作環境中不滿意的因素更加包容，更傾向為他人著想。另外，員工可能還會考慮離職會影響他人對自己的評價，承受面子壓力，增加離職的心理成本。 因此，本研究認為員工的儒家價值觀會負向影響其離職意圖。

2.工作滿意度的中介作用。 工作滿意度是影響員工離職率的眾多因素之一。離職合理性認知與離職容易程度決定員工的離職行為（March & Simon，1958），其中離職合理性認知中包含工作滿意度。 在Price（1977）、Mobley （1977） 等眾多學者提出的離職模型中，均認為員工的工作滿意度會影響他們的離職行為。實證研究中，Igbaria 與Greenhaus（1992）在對464 名從事與管理信息系統相關工作的員工的研究證實了員工工作滿意度對離職意圖的負向影響。

二、研究方法

1.研究對象。 本研究采取問卷調查的方法，在山西省運城市、臨汾市從事醫療事業、教育事業、服務行業、企業經營等行業的員工中進行發放，共發放問卷191份，回收有效問卷133 份，有效率為69.6%。其中39.8%為男性，18 歲以下1 人，18-28 歲占42.9%，28-38 歲占15.0%，38-48 歲占15.8%，48-58 歲占25.6%，58.6%從事其現有工作不足10年。

2.變量測量。儒家價值觀的測量在王慶娟和張金成（2012）開發的儒家價值觀測量量表中進行選擇，其中關系導向4 個題項、尊從權威4 個題項、寬忍利他5 個題項和面子3 個題項，共16 個題項。工作滿意度的評價采用單一整體評估法，這是因為對不同工作性質的被試者，影響其工作滿意度的若干因素所占權數難以有一個統一的標準，故未通過“工作要素綜合評分法”來測量，包括1 個題項，“就各方面而言，您對自己目前的工作是否滿意？”在以往的研究中，有研究者通過衡量被試者是否考慮或者計劃尋找新的工作崗位來衡量離職意圖，但考慮到現行社會風氣下任職者即使沒有計劃的新工作崗位也會產生離職意圖，因此，本研究中離職意圖通過詢問被試者是否考慮或者計劃離開現有工作來衡量，包括2 個題項。所有題項均采用5 級制李克特量表，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

三、數據分析

1.驗證性因子分析。 本研究從王慶娟和張金成（2012）開發的量表中選取了四個維度來測量儒家價值觀，為檢驗模型的擬合效果，運用AMOS24 進行驗證性因子分析，四因子模型擬合結果顯示，χ2=163.207、df=98、χ2/df=1.665 （小于3）、RMSEA=0.062 （小于0.08）、CFI=0.926、IFI=0.974（均大于0.9），表明模型的擬合度較好。 標準化因子載荷均在0.539～0.859 之間，且顯著性水平均小于0.01（P＜0.01），表明模型具有較好的收斂效度。考慮到各個維度對儒家價值觀的貢獻不同，基于上述效度檢驗結果，我們將儒家價值觀的16 個題項得分相加得出儒家價值觀的整體分數，對每一個維度計算平均分得出每個維度的分數。

2.假設檢驗。 參見溫忠麟和張雷（2004）給出的檢驗中介效應的方法，將所有變量去中心化，運用SPSS依次檢驗儒家價值觀與離職意圖的回歸系數c、儒家價值觀與工作滿意度的回歸系數a 以及儒家價值觀和工作滿意度共同與離職意圖的回歸系數c′、b。 檢驗結果顯示，a=0.173 （t=-2.370，p=0.019＜0.05），b=-0.545（t=-7.473，p=0.000＜0.05），c=-0.203 （t=2.37，p=0.019＜0.05），c′=0.108（t=-1.487，p=0.139＞0.05），表明 工作滿意度對儒家價值觀與員工離職意圖之間的中介效應顯著，且起到部分中介作用。為進一步探究工作滿意度在儒家價值觀與離職意圖之間的中介作用，我們對測量的四個維度分別按照上述進行分析。分析結果表明，工作滿意度僅在寬忍利他與離職意圖關系中的中介效應顯著，且為部分中介，在關系導向、尊從權威以及面子這三個維度與離職意圖關系中的中介效應不顯著。

四、結語

首先，本文從儒家價值觀的角度，對其與員工的離職意圖進行量化研究。結果證明，員工的儒家價值觀對其工作滿意度具有顯著預測作用，儒家價值觀越高的員工，離職意圖越低。這一成果不僅是對現有儒家價值觀下企業管理相關研究的進一步擴展，也對企業雇用忠誠度高、有離職意圖的員工以及企業文化建設方向起到一定的啟示。 其次，本研究的結果表明，工作滿意度在儒家價值觀與離職意圖的關系中起部分中介作用。從行為動機角度來看，離職意圖中員工離開現有崗位的傾向，即希望暫時或永久離開現有的工作環境，是一種退縮行為。周珮（2014）、郭曉薇（2012）的研究指出工作滿意度在儒家價值觀與消極怠工、退縮行為之間存在部分中介效應，但在儒家價值觀與工作破壞之間不存在中介效應，本研究結果也進一步印證了前人的研究。各維度研究結果表明，工作滿意度僅在寬忍利他與離職意圖的關系中起部分中介作用，是對先前研究的補充。 最后，雖然本研究補充了相關體系的研究，但仍存在許多不足之處。由于儒家價值觀、工作滿意度和離職意圖的調查數據均為同一時間點收集，無法完全消除同源偏差的影響，在實證檢驗中具有一定的局限性。工作滿意度在關系導向、尊重權威以及面子與離職意圖關系中的中介效應不顯著，可能是由于樣本量的限制，有待做進一步的研究。 此外，從儒家價值觀是否會調節員工離職意圖到離職行為之間的關系也有待做進一步的研究。