事業單位外聘人員激勵策略探索

□廖 莉

事業單位外聘人員為滿足事業單位的一線工作需求，在事業單位的建設和發展中發揮著較重要的基礎性作用。然而，在我國現行的事業單位人事制度中，主要依據《事業單位人事管理條例》等執行，因而產生“同工不同酬”的矛盾，制約事業單位人力資源的發展。從長遠發展來看，建立一套事業單位外聘人員的激勵機制顯得尤為重要。

一、外聘人員的現狀

事業單位外聘人員是指根據工作需要，以合同形式聘用的非在編人員，主要由占編不入編、勞務派遣、自主聘用、借用、退休返聘等構成，其經費主要來源于公共預算財政撥款和單位自有資金等。 隨著事業單位外聘人員需求的增加，國家出臺了相應的管理辦法，外聘人員管理規范逐步提升，但外聘人員現狀仍不容樂觀。首先，在現行事業單位管理體制下，由于外聘人員制度的特殊性和經費制約等原因，相當一部分事業單位難以實現社會經濟體制中所倡導的“同工同酬”“多勞多得”的用工理念，外聘人員無論是政治地位、經濟待遇和工作崗位都無法與正式職工比擬，差別化對待現象較為嚴重。 外聘人員薪酬待遇普遍偏低，工資水平參差不齊，保障不容樂觀，缺乏相應的激勵機制。其次，由于外聘人員長期處于制度管理的模糊地帶，特別是在面臨機構改革的今天，更是使外聘人員缺乏歸屬感和身份認同感，崗位流動性與不確定性也嚴重影響了其工作熱情，辭職跳槽時有發生，影響工作長期穩定推進。

二、外聘人員工作積極性受影響的因素

1.缺乏行之有效的長效管理機制。 事業單位外聘人員管理問題一直以來備受關注，經過不斷研究與調整，外聘人員管理機制也逐步得到深化與推進。但同時也要認識到，事業單位人事系統是一個復雜系統，跨行業、跨領域、跨地域等特點都對制度的一致性與適應性提出挑戰，單一的制度推進難以全面快速地實現本質變化。 由于事業單位所執行的管理辦法不一致性，決定了其難以對外聘人員形成統一的管理標準。事業單位對于外聘人員的管理具有較強的自主性，雖然能按照正規的聘用流程實施，但其任用、管理、薪資、考核等方面隨意性較大，從側面造成了外聘人員心理的不確定性，使外聘人員缺乏制度的保障，喪失積極進取的內在動力。

2.短期內無法實現崗位平衡。 由于事業單位編制與實際需求不匹配，許多事業單位承擔較繁重的職能職責，但核批的編制有限，人員缺口較大，無法滿足工作需求，需吸納外聘人員作為補充。 外聘人員由于其流動性大，知識結構與技術結構相對復雜，難以實現標準化管理，其使用也僅是從完成任務需求出發，忽視了對其長期發展的評估，導致在人事管理制度的研究中投入不足，無法實現崗位平衡。

3.外聘人員的福利難以保障。 “不患貧，而患不均”的思想自古有之，在當前的外聘人員管理中也有所體現。 薪資福利是社會勞動的本質所在，也是外聘人員工作動力之一，而在現行的事業單位外聘人員管理機制中，大多單位外聘人員薪資與福利較為單一，缺乏有效的激勵機制。工資水平參差不齊，福利保障也不容樂觀。對于主要由財政撥款解決外聘人員薪資的事業單位來說，因單位性質和資金來源雙重局限，在現有政策下，聘用人員薪酬無法達到同類市場水平。除個別專業技術較強的崗位工資稍高外，大部份工資都較低，在按規定繳納“五險一金”后，其實際收入下降嚴重，外聘人員與在編職工的薪資差距較大。 在培訓和晉升方面，正式職工享受更多的培訓與晉升機會，而大多外聘人員機會寥寥無幾，更談不上制定職業生涯規劃和長遠打算，這種差別化的對待無法體現尊重勞動的精神，使其潛力不能有效發揮，實力不能提升，一定程度上制約了事業單位人才隊伍的建設和發展。

三、外聘人員激勵策略探索

1．構建科學規范的管理機制。 首先，事業單位對外聘人員的使用應積極會同人事部門和財務部門協商建立長效管理機制，將外聘人員的指標籌劃、錄用、考核等問題進行標準化、規范化、制度化，嚴格落實外聘人員備案制度，完善外聘人員的管理資料，科學規范外聘人員的使用，避免隨意性，切實規范和提升外聘人員的管理。其次，事業單位應就外聘人員的特點，建立起良好的溝通交流渠道，依據單位發展目標，積極聽取外聘人員的合理化建議，增加其話語權與參與權。 要賦予外聘人員充分的信任，積極倡導任人唯賢、平臺共享、用人所長，充分為其提供平臺和資源，賦予其責任與使命，使外聘人員獲得責任感與信任感，增強其心靈和情感歸屬，以此激發其內在動力。

2.優化外聘人員結構。 首先，認真梳理現有外聘人員，做到人人有事做、人人不可缺，將達不到要求的外聘人員通過合理的渠道分流，減輕單位經費壓力，杜絕人浮于事的現象。其次，提高外聘人員錄用條件。通過聘用專業技術水平較高、崗位適應性較強的外聘人員，提高工作效率。優化人員結構，有效控制人員數量，在一定程度上間接提高其收入待遇，推進正向激勵工作環境的形成。

3.提供公平公正的成長平臺。 首先，建立健全培訓制度，為外聘人員提供培訓平臺。人在事上練，刀在石上磨，強化培訓，才能提升外聘人員的綜合能力。事業單位對職業等級具有相應的要求，且與其薪酬直接掛鉤，要實現外聘人員的合理任用，更需要建立健全培訓制度，為外聘人員的個人發展制訂培養計劃，與在職人員形成公平公正的競爭氛圍，達到相互促進的目的。其次，建立健全晉升制度，為外聘人員提供晉升機會。 充分利用外聘人員的崗位級別晉升和技術資格晉升通道，以此作為激勵策略進行開發應用，實行標準化、透明化、民主化的管理模式，在為外聘人員提供機會的同時充分激發其工作熱情。

4.建立健全薪酬機制。 建立優質優酬、多勞多得的外聘人員薪酬機制，鼓勵多干事、干成事，最大限度調動外聘人員工作主動性和積極性。 首先，拓寬經費來源渠道。事業單位人數龐大，財政撥款保障負擔嚴重，財政部門在制定資金保障政策上沒有給予外聘人員經費足夠政策保障。從改革趨勢看，目前正在進行的機構改革，其目的是優化資源、縮減事業單位編制規模，通過壓縮經費來減輕財政資金壓力，提高資金使用效率，大部分事業單位資金主要來自于財政撥款，其用途接受財政的監督和制約。因此，為拓寬資金來源渠道，應積極溝通財政部門，在現有政策框架內將外聘人員費用與具體預算項目掛鉤，以項目績效來倒逼經費使用效率，通過提高資金使用效率換得財政部門更多支持，以此形成經費來源的良性循環，確保外聘人員激勵機制的推行。其次，優化外聘人員的薪酬結構。 積極借鑒企業管理中的先進經驗，形成基本工資、績效工資、津貼補貼等內容組成的薪酬結構，增加其薪酬的靈活性。充分利用福利策略，保障外聘人員五險一金和榮譽獎勵等福利待遇，盡可能縮小外聘人員與在職人員薪酬的差距。 同時，將外聘人員的薪酬與崗位性質直接掛鉤，根據崗位所創造的效率進行薪酬分配，并加大關鍵性、專業性崗位外聘人員的補助力度，實行外聘人員勞動價值的新取向，充分體現優質優酬和多勞多得，促進事業單位的內部活力和人員動力。

四、結語

綜上所述，本文認為應通過構建科學規范的管理機制、優化外聘人員結構、提供公平公正的成長平臺、建立健全的薪酬機制等方面探索事業單位外聘人員激勵策略，充分發揮物質激勵和精神激勵雙重作用，堅持奉行“能者上、平者讓、庸者下”的原則，為外聘人員提供廣闊的發展平臺，最大限度調動外聘人員工作主動性和積極性，營造良好用人環境，使外聘人員管理更加科學、更加有效，為事業單位的人才發展注入活力。