四種特殊情況，能否領取年終獎？

顏梅生

一、勞動者提前離職，單位應支付年終獎

【案例】毛女士與公司的勞動合同中約定“年終獎以每月不少于1000元的標準發放”。2018年6月30日，毛女士與公司解除了勞動合同。2018年年底，毛女士向公司索要6個月的年終獎，公司以毛女士已經提前離職，加之其規章制度中已明確必須連續工作滿一年才能享有為由拒絕。

【點評】公司應當支付年終獎。由于目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的規定，即發放年終獎只是用人單位的自主行為，故年終獎的計算應根據勞動合同的約定或用人單位的規章制度來確定。如勞動合同或用人單位的規章制度中有規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放；如用人單位的規章制度與勞動合同相抵觸，鑒于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”也就是必須按對勞動者有利的原則處理。正因為毛女士與公司的勞動合同中已約定年終獎，卻未明確未滿一年不予計算，根據上述原則，公司至少應按毛女士工作的月份計付。

二、合同無效但勞動者已付出勞動，單位應支付年終獎

【案例】姜女士與公司的勞動合同以及公司的規章制度中，均明確了有年終獎以及年終獎的計算方法。2018年9月，公司以姜女士用假文憑、假工作經歷應聘為由將其解聘。2018年年底，姜女士向公司索要年終獎，公司告知：姜女士欺詐應聘已導致勞動合同無效，其無權索要年終獎。

【點評】公司應向姜女士支付年終獎。《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條也指出：“勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。”而根據《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條、第七條之規定，年終獎當屬工資范疇。所以，雖然姜女士與公司所簽訂的勞動合同屬無效，但因為其付出了勞動，公司應支付年終獎。

三、單位拒不提交年終獎發放證據，推定勞動者主張成立

【案例】根據公司的規章制度，謝女士所在車間計算出謝女士2018年的年終獎為38300元。可公司覺得過高，認為車間的計算有誤，在沒有任何證據情況下給予推翻，也沒有征得謝女士的同意，直接決定減去10000元。

【點評】謝女士有權要求公司發放38300元年終獎。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”即如果公司認為計算錯誤，應當減少謝女士的年終獎，必須提供證據加以證明。公司沒有任何證據，也未征得謝女士同意，不能隨意減發。

四、勞動者沒有超額完成生產任務，單位有權拒發年終獎

【案例】劉女士所在公司實行計件工資制。其規章制度中明確：所有員工超過基本生產任務部分，在根據多勞多得計算工資的基礎上，再結合公司效益計付年終獎。2018年，劉女士每月僅能完成基本生產任務，公司決定不向其發放年終獎。可劉女士認為自己已經盡力，公司應當給予年終獎。

【點評】公司有權拒絕向劉女士發放年終獎。《中華人民共和國民法總則》第一百五十八條、第一百五十九條分別規定：“民事法律行為可以附條件，但是按照其性質不得附條件的除外。附生效條件的民事法律行為，自條件成就時生效。附解除條件的民事法律行為，自條件成就時失效。”“附條件的民事法律行為，當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。”公司在規章制度中明確對超過基本生產任務部分，結合效益計付年終獎的承諾，實質上就是一種附條件的民事行為。在劉女士沒有超過基本生產任務，而公司沒有不正當地阻止其超額完成基本生產任務的情況下，公司有權拒發年終獎。