國有企業人力資源戰略模式淺析

林正宇

(作者單位：浙江省鹽業集團杭州市鹽業有限公司)

為了實現企業的任務和使命，任何一個組織必須擁有一定的資源。如按資源的種類屬性區分，一個企業所擁有的資源可分為三種。一是物質資源，即一個企業所擁有或可調配的固定資產，例如土地、房屋、機械設備、原材料等。二是財務資源，包括企業所擁有或可以支配的流動資產，例如現金、股票、債券等。三是人力資源，包括企業所雇用的所有員工以及其能夠發揮和釋放的才干與能量。人力資源的載體是人，而人是最寶貴的資源，馬克思的勞動價值理論認為，只有人的勞動才是創造價值的源泉。所以盡管上述三種資源都是企業實現目標的必要條件，但人力資源在其中所發揮的資源整合作用就顯得更為重要一些。黨的十八屆三中全會以后，對深化國有企業改革作出了重大部署，國有企業面對市場化競爭開起了現代化企業管理制度建設之路，尤其是國有鹽業企業，面對鹽業體制改革的宏觀背景疊加，其改革道路上面臨的困難也更為突出，其中的存在的一些人力資源戰略管理的問題不容忽視。

一、國有鹽企業人力資源管理客觀背景

由于大部分國有鹽業企業在鹽業體制改革前期兼顧了鹽務管理局的職能，所以其人力資源管理制度多參照行政化管理模式，其特點是組織機構分明，豎向管理層級，領導層權力集中，人力資源管理多為事務性管理。鹽業體制改革后，市場化競爭局面出現，國有鹽業企業行政管理職能剝離，面對加劇的行業競爭，鹽業企業迫切需要改革以謀求生存和發展空間。于是國有鹽業企業紛紛制定了相關的戰略規劃，但是其中人力資源戰略與企業戰略的錯配和缺失已明顯成為鹽業企業改革實施過程中的短板，一定程度上阻礙了相關企業戰略的順利實施，對企業自身改革與發展造成了不利影響。

二、現代化企業人力資源戰略管理的理念

人力資源在現代化企業管理中的重要地位毋庸置疑，是企業的重要戰略資產甚至是獲取競爭優勢的首要資源。如果按照企業的戰略要求，對人力資源進行合理的分析、配置、開發與激勵，那人力資源管理活動將會對企業績效以及戰略的實現產生積極地、重要的作用。達到這種狀態的人力資源管理被稱之為戰略性人力資源管理。

1.人力資源戰略于企業戰略的重要地位

由于人力資本是獲取競爭優勢的主要資源，戰略也需要由人來執行，所以一個企業的高級管理層在研究和制定戰略時必須認真考慮人的因素。人力資源戰略在企業戰略管理過程中起到了關鍵的作用，對企業整體戰略起到了決定作用。

圖1 揭示了人力資源管理在企業戰略實施管理過程中的重要地位，人力資源戰略與企業戰略的相互作用使得人力資源在企業戰略實施過程中不可被忽略，它對企業的整體戰略起到了推動、施行與反饋的效果。

2.人力資源戰略對于企業重要的影響

戰略性人力資源管理將企業的注意力集中于改變結構和文化、提升組織效率和業績、開發能力以及管理變革，以達到企業能獲得具備良好技能和充分激勵的員工的目的，從而獲得企業的競爭優勢，形成企業的戰略能力。

在企業里，中下層的經理人主要是業務出身，其職責是管理好本部門的業務，如果人力資源管理缺位，中下層的經理人可能就需要承擔部分人力資源管理工作，這樣不利于企業高效運行，也間接說明了人力資源部門在企業管理中的重要影響力。

圖1 戰略管理過程中人力資源管理的作用圖

圖2 戰略規劃與人力資源的關系

3.戴爾公司的人力資源管理

戴爾公司作為一家成功的IT 企業得益于其優秀的人力資源管理模式。它充分利用互聯網改造其人力資源管理方法，有效提高了人力資源管理效率。

傳統的人力資源部門根據工作內容要執行例如招聘、培訓、薪酬、考核等具體工作，每塊工作都需要有相應人員負責，這些人員不但要管理這些細節工作，還要根據公司戰略提供相關人力資源決策。戴爾公司拋棄了這種組織結構，利用自建的內網工具箱管理員工的人力資源事務性工作，每位員工通過該工具箱就可以自己辦理相關手續，而內網工具箱只需要少數人力資源“運營”部門人員來負責管理，大大節約了人力資源管理人員的用工成本。而那些專門為公司戰略提供咨詢和建議，制定專門人力資源戰略的人員則被劃分到人力資源“管理”部門，這樣戰略規劃者就不用再操心事務性的工作，而是專心致力于向企業戰略提供有效的專業服務。戴爾公司這樣的做法不僅精簡了人員，達到了節約成本的目的，而且使得人力資源管理效率提高，為企業形成競爭優勢提供了強有力的保障。

三、國有鹽業企業人力資源管理的現狀

1.人力資源戰略未引起重視

客觀的說，國有鹽業企業長期的行政管理職能使大多數國有鹽業企業體制機制的運行參考于公務員管理體系。人力資源管理部門在企業內以管理事務性工作為主，工作內容往往限制于員工的社保業務辦理、人員數量的大致估算、薪酬及福利等一些日常性事物，并不對員工的具體職業技能、素質結構等做深入分析，在進行員工招聘、職員選拔時也不具備成體系的規劃方案，導致人力資源難以有效服務企業。同時，從企業角度來說，大部分鹽業企業也缺乏人力資源戰略的意識，使得人力資源管理部門很少能參與到企業戰略規劃的頂層設計中。

圖2 可以看出，企業戰略與人力資源管理在不同組織中向關系差別較大。而在行政管理的情況下，人力資源管理幾乎對企業戰略沒有影響力。上述情況的發生，容易導致人力資源戰略與企業戰略發生錯配，在實際操作中就無法使企業的人員高效的配置到相關的崗位上并以此服務企業戰略。而在一體化關系情況下，企業戰略和人力資源管理活動已經融合可以持續互動，他們之間的影響是動態且全面的，這樣的關系會使人力資源管理對企業戰略施行更主動和積極的參與，大大加強了兩者之間的匹配度，可預見企業的戰略執行力也會相應增強。所以，對人力資源戰略的重視度足以影響企業戰略的成功與否。

2.人力資源管理作用未充分發揮

多數的國有鹽業企業缺乏科學的人力資源規劃。人力資源管理往往是照搬人事計劃，而不進行戰略規劃或戰略思考，人力資源部門常常將人員看作企業的“成本中心”，而不是“利潤中心”。人力資源部門的自我錯誤定位會造成其無法有效實施反應企業對人、利潤和總體效益的相關規劃和工作。同時，企業中明確的組織界限也會造成人力資源部門無法和其他部門有效對話，缺乏其他部門管理人的參與，在執行人力資源戰略時就容易出現問題。

3.績效管理薄弱

績效管理是企業評估人力資源以確保其員工的行為與公司的價值觀和戰略目標一致的一種手段。由于國有鹽業企業的行政化管理體系，業績導向的績效管理環節相對薄弱，多集中于工作規范、勞動紀律等無法量化的考核性指標中。這樣的客觀存在對于鹽業改革后需要進行市場化競爭的國有鹽業企業來說十分不利，薄弱的績效管理體系對內不能充分調動員工的積極性、無法有效篩選具有高素質的人才，對外無法使企業保持強有力的競爭力，無法及時反饋企業市場戰略、戰術的有效性和適應性。

四、國有鹽業企業人力資源戰略的解決方案

國有企業固然有其行政化管理的特殊背景，尤其是曾經擔任過行政職能的國有鹽業企業，正是由于這種客觀的歷史存在，導致了國有鹽業企業在改革后的一段時期內無法馬上實施有效的現代化企業管理制度，人力資源戰略也無法完美的匹配企業改革發展戰略，但是如要對企業的人力資源管理戰略進行改進，采取合適的方式方法也可以在一定程度上達到逐漸改進、突破并使相關企業最終實現人力資源戰略管理模式的目的，為企業戰略實施提供可靠力量。

1.企業制度的突破

要在國有鹽業企業中實現人力資源管理模式突破，首先要對企業制度設計進行突破，借力鹽業改革，使企業脫離行政化的管理方式，依托現有條件，逐步建立起現代化企業制度，為人力資源戰略管理提供制度保障和實施條件。否則人力資源管理將難以和企業戰略建立聯系，相關部門從事的都是和企業核心經營沒有什么聯系的日常性管理工作，不理解企業的戰略規劃和思路，更談不上積極配合實施。這樣的企業在戰略執行時由于缺乏人力資源配合，其質量和可行性就會打折扣。所以建立國有鹽業企業新的現代化管理制度，提升人力資源管理部門的地位，是較為關鍵的一步。

2.人力資源戰略規劃的建立

鹽業體制改革后，國有鹽業企業面臨的環境復雜多變，市場變化加速，產品生命周期降低，消費者偏好多元化，鹽業企業間競爭更加白熱化。在整個市場角逐中，擁有自主產權或核心技術、管理與市場營銷的能力、創新能力，成為了企業的核心競爭力。由此可見，人力資源是企業在競爭中脫穎而出的關鍵。人力資源戰略規劃需要解決的問題有很多，例如，哪些崗位需要填補、外聘還是部內選拔、培訓與開發項目是否符合公司目標、如何制定晉升政策、如何調動員工積極性等等。而這些問題的解決就是為了實現人力資源戰略規劃的目標，防止人員配置過剩或不足，促進企業效率提高，確保企業在合適的地點、時間能擁有合適技能的員工，確保企業能敏銳回應外部變化，為人力資源活動提供方向和連續性。

上述的人力資源規劃能切實提高國有鹽業企業的市場應變能力，為鹽業企業在未來的競爭性環境中生存和發展奠定堅實的基礎。

3.完善人力資源管理系統

企業制度改革后，建立起完善的企業人力資源管理系統是落實人力資源戰略實施的必要條件。

建立人力資源培訓與開發的制度。行政化管理體制下，人力資源部門往往忽視員工的培訓與教育工作，這使得員工在工作中很難有技能上或者知識上的進一步突破，長此以往企業的員工無法適應外部環境的快速變化。技能老化、知識老化，員工素質下降，進而使企業的競爭能力下降。同時，忽略員工培訓也容易導致企業理念難以被員工所認知和認同，缺乏在職培訓的員工在企業戰略實施時不能很好理解其中的戰略意圖，導致企業戰略進度效率低下，更有甚者會產生抵觸情緒，給企業利益帶來損害。在企業戰略確定后，要針對企業不同的戰略實施不同的人力資源培訓與開發措施，使企業員工具備更高的素質與能力，以此提高人力資源戰略與企業戰略的匹配度，最終增加企業的市場競爭能力。

優化績效管理。通過績效管理，可以提高企業的核心競爭力、幫助實現企業戰略轉型、還可以將企業的短期目標與長期目標相聯系。績效管理是一項復雜的系統性管理工作，根據不同的戰略模式或者理論背景可以設計出多種績效管理的方案，例如平衡積分卡、因素評估法、360 度績效考核法等。通過優秀的績效管理手段，企業可以有效調動員工的工作積極性，高效地發現市場變化，以便及時調整企業戰略、戰術最終為企業贏得市場優勢。

人力資源戰略的薪酬匹配。薪酬管理是人力資源管理的其中一項內容，利用薪酬工具使企業適應內外部環境變化，同時協助企業戰略制定與實施。人力資源的薪酬戰略要解決下述問題：一是如何確定與市場相適應的薪酬水平；二是平衡固定薪酬和變化薪酬的關系；三是決定使用個人報酬還是團隊報酬；四是貨幣與非貨幣報酬的比例；五是通過開發有效的薪酬體系，帶來員工的高工作績效。一套好的人力資源薪酬設計方案，可以為企業帶來文化認同，激勵員工提高工作效率，提高企業運行效率，也可以吸引優秀人才，淘汰技能或知識缺乏的員工，是企業績效反饋的重要手段和過程。

五、結語

總體來說，企業戰略要成功實施應當注重人力資源戰略的匹配，保持人力資源管理戰略與行動和企業戰略協同一致。企業的人力資源應與總體要素保持一致，人力資源管理活動與各項業務活動相吻合。人力資源的戰略需要整合在企業的整體戰略之中，企業在進行戰略規劃時不僅要考慮企業戰略、業務戰略和職能戰略，還必須要考慮人力資源戰略與其相匹配。

人力資源戰略的內涵豐富，其縱向涉及企業戰略的規劃設計，橫向涉及企業其它職能戰略的匹配。具體到實施，人力資源戰略又涉及到人員招聘、培訓、人員數量規劃、績效設計、薪酬設計等，是一個系統性的戰略管理過程。在鹽業體制改革過程中各鹽業企業正在面臨或將要面對的相關問題，希望身處改革浪潮的鹽業企業今后在人力資源戰略管理方面有更加科學、更加有效的管理模式出現，從而為企業提供更強大、更堅實的市場競爭能力。