事業單位人力資源管理初探

由輝

【摘 要】完善人力資源管理可以提高事業單位的競爭力，對事業單位的整體發展有著不容忽視的影響。然而在現有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。我們將探討我國事業單位人力資源管理當中存在的問題及解決策略。

【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理

人力資源管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，是擴展事業單位未來發展前景的關鍵所在，因此，事業單位若想實現未來發展的目標，首要任務就是加強人力資源管理，通過強有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。對這些人才的管理，以國家制定的政策法規為基礎，通過科學的管理方法，對人力資源進行組織、控制、管理和協調，以最大限度地實現人才的優化配置。研究事業單位人力資源管理，對于事業單位更好地發揮服務社會的職能具有十分重要的意義。

一、事業單位人力資源管理的重要意義

1.有助于提升事業單位的核心競爭力

事業單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學地對其人力資源進行管理，才能發揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業單位整體競爭力的提升。因此，加強事業單位人力資源管理對于充分發揮事業單位在我國經濟社會發展中的效能具有十分重要的現實意義。

2.有助于事業單位各項職能的發揮和可持續發展

截至2018年底，我國有事業單位140萬個，事業編制3600萬人，主要承擔著我國的科學、教育、文化、衛生、水利、農業、林業、廣播電視以及新聞出版等多個領域的社會職能。加強對事業單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，對于我國事業單位服務社會各項職能的發揮具有十分重要的作用，是促使我國事業單位可持續發展的有力保證。

3.是事業單位人才開發的必然要求

人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質的培養、業務技能的培訓、潛力的開發，真正地提高單位績效。

4.是保障事業單位公平與效率的重要條件

對于事業單位而言，通過對人力資源的整合，來發揮每位工作人員的積極性和自身優勢，是促使單位內部公平競爭、良性競爭的基礎。因此，人力資源管理工作是保障事業單位公平與效率的重要條件，同時也是實現社會公平與效率的重要基礎。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

事業單位在我國經濟社會的發展過程中承擔著重要的社會職能，因此，對事業單位人員管理也必須不斷創新，才能滿足時代發展的需要。然而目前，我國事業單位尚處于改革的深水區，我國事業單位人力資源管理現狀并不容樂觀，存在著各種各樣的問題，在一定程度上制約著事業單位人力資源的整合和用人機制的改進，不利于事業單位工作效率的提高和職能的發揮。目前，我國事業單位人力資源管理存在的問題體現在以下幾個方面。

1.缺乏現代人力資源管理理念和手段

人力資源是事業單位所有資源中最寶貴的資源，是一個單位的核心資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。在事業單位內部，各個部門分工不夠明確，還存在責權混亂等問題，事業單位人力資源管理受體制影響，缺乏創新性。同時由于事業單位自身的性質，存在人力資源閑置的問題，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個單位的健康發展。在人力資源管理手段上，也是以傳統手段為主，專注于事務性，缺少對人的關心，缺少調動職工積極性的策略，往往紙上談兵，背離了人力資源管理的宗旨和要求。

2.缺乏科學有效的崗位管理措施

我國事業單位的人員結構比較復雜，有管理人員、專業技術人員、工勤技能人員，復雜的人員結構不利于事業單位崗位設置及其人員安排的，這也是造成事業單位崗位設置點多面廣、情況復雜的原因所在。在進行人員安排時，大多是論資排輩，除了專業技術崗位外多為根據關系進行安排，缺乏科學性、合理性，這種人員安排模式導致一些真正優秀的人才不能得到施展才能的舞臺，他們為了謀求自身的發展，辭職到企業施展拳腳，造成了很多優秀人才的流失。

3.考核工作流于形式

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，事業單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面進行了積極的探索和實踐。事業單位對于工作人員的考核，每年進行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個人總結和考核評分兩個環節，對平時的工作業績缺乏動態跟蹤和評價考核，年終考核與平時考核脫節，考核結果缺少平時工作表現和業績事實依據，沒有形成一個完整的績效考核機制。特別是在績效考核方面還一直沿用政府機關的人員考核辦法，考核的形式、內容和要求不符合事業單位的特點，考核流于形式，經常是為考評而考評，扭曲了績效考核的真正意義。

4.缺乏有效的激勵機制

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是調動員工積極性的各種獎酬資源。科學地采取有效的激勵手段，合理地運用激勵機制，能為組織吸引優秀的人才，能最大限度地開發職工的潛力，能幫助組織留住優秀的人才，也能為組織營造良性的競爭環境。組織中的管理者只有恰如其分地運用有效的激勵機制，選好激勵的時機和頻率，掌握好激勵的程度，把握住激勵的方向，才能提升人力資源管理的效果。但是目前，多數事業單位的激勵機制仍具有很強的局限性，往往將激勵機制限制在工資福利、獎懲等方面。由于激勵機制面對單位里的所有職工，籠統地安排出評價指標體系，未考慮不同層次人員的分類評價，針對性不強，從而考核評價結果也不能夠達到預計效果。

5.缺乏高素質的人力資源管理人才

人力資源管理，特別是對事業單位高精尖人力資源的管理是一項專業性較強的系統工作。如果從事事業單位人力資源管理的工作人員管理知識匱乏、管理經驗不足、管理觀念陳舊，不能將人力資源管理相關理論知識與實踐巧妙結合，就會出現比較嚴重的管理問題，影響人才積極性的發揮，也會使事業單位人力資源管理水平大打折扣。目前，我國多數事業單位從事人力資源管理的工作人員一般不是專門的管理人才，缺乏管理技巧、管理經驗，其整體素質難以滿足新形勢下事業單位人力資源管理的新要求。這一方面源于事業單位對人力資源管理的重視度不足，沒有專門招聘、配備專業的高素質管理人才；另一方面事業單位對人力資源的再教育培訓力度不足。部分事業單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對于事業單位工作人員的相關技能、專業的教育培訓力度較差，進而難以為事業單位的長遠發展提供合格的人力資源，造成了事業單位戰略發展的脫節。

三、完善我國事業單位人力資源管理的對策分析

1.更新人力資源管理理念，用現代管理理念武裝頭腦

對事業單位人力資源管理必須以現代的管理理念來武裝頭腦，堅持將人力資源視作最寶貴的資源，堅持以人為本的管理理念。真正重視人才，使每位工作人員與本單位同呼吸、共命運，共同為組織目標的實現而努力。這就要求在進行人力資源管理過程中，充分了解每位員工的專業、特長、性格特點、興趣愛好，按照能力和特長進行崗位分工，做到人盡其才。

2.建立科學化的績效考核體系并不斷加以完善，最大程度上做到客觀公平

在事業單位開展人力資源管理的進程當中，科學化的績效考核體系需要以規范化的績效考核制度作為基礎，以改善事業單位職工工作表現為主要目標，在此基礎上設立科學的評價體系，結合事業單位內部實際情況，對人力資源管理過程中的質量、數量、成本、時效等多項指標為依據開展評價工作，最大程度上做到客觀公平的績效考核，避免考核結果出現偏差，進一步從整體層面，使事業單位人力資源管理績效有效性得到根本提升，確?？冃Э己梭w系的實際應用價值有效發揮。在此基礎上將績效考核結果與職工的收入、升職降職以及福利待遇等相掛鉤，能夠真正促進績效考核體系實際作用的有效發揮。

3.完善有效的考評激勵機制

事業單位需要多元化的人才結構，需要復合型專業人才，要想留住這些人才，發揮他們的主觀能動性，離不開有效的考評和激勵機制。這就需要事業單位的人力資源管理者不斷制定和完善科學可行的考評辦法、激勵措施，通過合理應用經濟激勵和非經濟激勵手段來最大限度地調動每位工作人員的積極性。與此同時，也要制定相應的懲罰舉措，對不稱職、不能滿足崗位要求，不認真履行崗位職能的工作人員進行淘汰，使工作人員存在一定的危機感、憂患意識，在競爭的環境下更加努力地做好本職工作。

4.加大對人才的培訓力度

事業單位要定期組織工作人員參加專業培訓，使他們在原有基礎上不斷提高、不斷進步，立足崗位發揮更大的潛能。事業單位管理者只有注重人才的開發，才能不斷提高人才的附加值，才能使廣大職工不斷獲取新思想、新意識，汲取新知識，獲得新技能，才能滿足崗位發展的現實需要，才能滿足事業單位持續發展的需要。

四、結論

總之，事業單位要提高對人力資源管理的重視度，不斷轉變管理理念，改進管理方式，針對性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發揮到位，才能在激烈的競爭中持續發展。