技能競賽對提升員工素質作用的探討

伏軍

【摘 要】職業技能競賽是員工培訓工作的重要內容，也是提高員工業務素質和技能水平、促進員工崗位成長的有效途徑。如何建立更加科學有效的技能競賽機制，激勵員工立足崗位成長成才？筆者結合本企業的工作實際，探索建立了分級技能競賽模式。分級技能競賽模式就是按照“全員進考場、全員進賽場”的培訓理念，堅持實際、實用、實效的原則，根據員工不同的年齡、資歷、技能水平和文化水平，按甲、乙隊分級競賽，充分調動了廣大員工“學技術、練本領、強素質”的積極性，促進了員工水平的提升。

【關鍵詞】員工培訓；技能競賽；分級競賽；模式

本企業自實施技能競賽的常態化以來，先后組織開展了七屆職業技能競賽活動。在總結競賽經驗的同時，筆者發現在競賽組織運行中存在著獲獎選手過于集中、新員工參賽積極性不高以及“工賽矛盾”、競賽實效性不強等問題。這些問題和矛盾在一定程度上影響和制約著競賽的實施效果。筆者結合社區工作特點，探索建立了分級技能競賽模式，以期達到進一步調動員工“學技術、練本領、強素質”的積極性，實現“人人都是示范者，崗崗都是示范崗”的目標。

一、突出技能競賽的層次性，讓每一名員工都參與進來

（一）骨干員工競爭意識日趨減弱

近幾年，本企業舉辦了七屆技能競賽，對員工技能素質的提高產生了良好的促進作用，但由于參賽的都是各工種的技術骨干，獲獎選手過于集中，個人獲得5次以上名次的占獲獎總人數的51%，獲得3—4次的達到了79%，許多技術骨干成了“常勝將軍”。

這樣，技能競賽成了少數優秀員工的事情，大多數員工望塵莫及。從心理學角度講，當一個人沒有了挑戰之后，競賽動力會越來越小，競爭意識會日趨減弱，技能也就很難再有新的進步；而當大多數員工游離于競賽之外，他們會對競賽漠不關心，自然談不上操作技能的提高。

（二）老員工逐漸成為技能競賽的看客

本企業由于社區多年來新增勞動力較少，“老員工”占的比例越來越高，平均年齡達到了42歲，其中物業系統和汽駕崗位的平均年齡達到了44歲。

這些“老員工 由于年齡偏大、文化偏低，對學習技能、參加比賽的積極性不高，甚至對技能競賽敬而遠之，導致隊伍活力不足，競爭氣氛不濃，不利于隊伍的整體發展。

（三）新員工參賽積極性受到挫傷

本企業現有勞務派遣工151人，占職工總數的14.3%，占操作崗位職工總數的31.1 %。由于新員工心理素質不強、實踐經驗欠缺等原因，他們在競賽中往往處于“劣勢”，幾次名落孫山后，參賽積極性受到挫傷，甚至影響了日常工作的自信心和積極性。隨著時間的推移，這些員工會逐漸成為社區發展的生力軍，對他們的培訓培養，已經成為新時期培訓工作的一個新課題，值得認真面對。

二、把握技能競賽的適合性，讓每一名員工都有收獲

（一）從隊伍實情出發，實施甲乙級分級競賽

根據各工種在崗人數和崗位素質達標情況，在汽車駕駛員、綠化花卉工、幼兒教師、保育員和護士等5個專業（工種）實施了甲乙級隊分級競賽。其中甲級隊以技師、班組長、技術骨干和往屆獲獎選手為主；乙級隊以新員工和文化水平偏低、年齡偏大、新轉崗的員工及往屆未獲獎選手為主。按甲、乙級隊分別競賽，賽后按成績分別排名，按排名升降級，今年在甲級隊中的后兩名選手，明年可申請參加乙級隊競賽；在乙級隊中的前兩名選手，明年將參加甲級隊競賽。

（二）從工作實際出發，科學設置競賽項目

從企業的需求出發，把技能競賽和實際工作結合起來，盡可能將競賽成果運用到實際工作中去。根據各崗位的工作特點，設立了電工、綠化工等9個主要競賽工種，涵蓋了企業生產經營的主要業務范圍。取消了電、氣焊單獨設項競賽的老模式，設置了綜合維修工技能操作團體競賽；參賽小組開展對抗賽，既考核選手的電焊、氣焊、管工操作的單項技能，又檢驗團隊的協調配合能力，賽后將制作的成品直接應用到實際工作中，不浪費材料，一舉三得，體現了貼近實際、注重實效和勤儉節約的辦賽原則。通過增設了廠（場）內駕駛員競賽，設置垃圾清運操作項目，讓工作環境差的垃圾清運工也有了技術用武之地。

（三）合理安排競賽時間，有效緩解“工賽矛盾”

“把事情做到最好”是本企業追求的目標。為了使工作、競賽兩不誤，有意拉長了競賽時間跨度，自4月份啟動到9月份結束，歷時5個月。其間，各項目組和承辦單位靈活、合理地安排競賽時間，較好地緩解了“工賽矛盾”。汽車駕駛員的實踐操作競賽安排在周末進行，既保證了日常生產車輛運行，又保證了選手的參賽率；經過5個月的持續開展，綠化工充分發揮聰明才智，在小區內呈現出了4塊各具特色的“精品綠地”，既鍛煉了參賽員工的操作技能，又成為日常管理服務的特色亮點。

（四）把“標準化操作”貫穿賽前、賽中和賽后，保證競賽質量

競賽是日常培訓水平的檢驗，而培訓是提高競賽質量的保證。為確保競賽質量，針對選手的個體素質加強了培訓工作。一是以標準化培訓為主線，用“標準”來提高員工的實踐操作能力。選取電工、綠化花卉工、汽車駕駛員等5個工種為示范工種，精心設計標準化操作項目和操作流程，通過視頻教學、崗位練兵、技術交流等多種形式深入學習崗位標準化操作，尤其是給新員工培訓提供了更加形象、生動、直觀的培訓教材。二是從嚴把競賽的質量關出發，抓好競賽的每一個環節。要求參賽選手嚴格按“標準化”操作程序進行，通過競賽檢驗標準化操作的培訓效果；賽后，各項目組針對選手的得失進行現場點評講解，幫助選手找出差距、分析不足，明確下一步的努力方向。

三、實現技能競賽的長效性，讓員工良好的技能在崗位上閃光

（一）用激勵保證長效性

通過開展分級技能競賽，參賽選手涵蓋了60后到90后，年齡最大的45歲，最小的19歲。獲獎選手呈現“年輕化”的良好態勢，競賽中共涌現出44名社區專業技術和技能操作崗位能手，其中首次獲獎的有24人，占54%。為充分發揮激勵作用，社區按甲、乙級隊分別進行了獎勵，不同層次的員工都體驗到了成功的喜悅，激發了員工參賽的積極性。

（二）用文化保證長效性

本企業提出了“學規章、學標準，提素質、提效率”的活動要求，讓標準深入員工心田，讓標準規范員工行為。經過上下多次討論，全面修訂了每個崗位的責任制，讓每位員工明確“應當干什么”；對社區成立13年的規章制度進行全面修訂，讓每位員工明確“應當怎么干”；制定了364個崗位的工作標準；提煉形成了25個業務系統的95個一級節點、312個二級節點、825個三級節點，讓每位員工明確“應當按什么程序干”；在工作標準的制定過程中，注重職工的參與，先讓員工個人制定自己崗位的工作標準，然后以班組為單位進行討論，最后再由各級組織逐級審定，這樣工作標準就成了有源之水，有本之木。

（三）用工作亮點保證長效性

技能競賽的出發點是全體員工素質的提高，落腳點是每個崗位管理服務水平的提升。先后建設行業標桿觀摩點11個，選樹“文明服務明星”和“優秀管理能手”120人次；維修及時率、合格率均達到100%；深入開展居民滿意醫院創建活動，“小專科大綜合”建設成果顯著；4所幼兒園全部創建為“省級示范幼兒園”，先后有2400余項幼兒作品獲省級以上獎勵，為廣大適齡兒童提供了良好的學前教育。

四、結束語

實踐證明，探索建立的職業技能分級競賽是適合本企業隊伍實際的一種競賽模式。今后的工作中，筆者將進一步結合員工的崗位成長規律，科學分析員工階梯式培訓途徑[2]，在健全完善社區競賽體系的同時，在“比學趕幫超”中不斷創新，在“為民服務創先爭優”中建功立業，努力培養和造就一支素質過硬、技術精湛、服務優良的職工隊伍。

【參考文獻】

[1]姜學霞.《技能人才成長環境營造方略》，中國勞動2011年12期.

[2]董振平.《加油站長階梯式培訓的系統設計及實踐應用》，石化人力資源管理2011年第3期.