“一帶一路”背景下中馬欽州產業園人力資源開發研究

王夢迪

【摘 要】“一帶一路”背景下，中馬欽州產業園進入快速發展階段，成為中國-東盟深化合作的典范。2015年底園區“三年打基礎”目標基本實現，2016年開始進入“五年見成效”的新階段。園區啟動區項目布局基本完成，功能配套項目建設全面啟動、開發建設模式基本建立。但園區也存在著管理體制不完善，創新型人才匱乏等一系列問題。有必要提出科學規劃，發揮園區產業聚集效應，深化人事績效管理體制改革，健全人才引進和激勵機制，加快人才高地建設。

【關鍵詞】一帶一路；中馬欽州產業園；人力資源開發

改革開放三十多年來，我國經濟飛速發展。黨的十七大提出建設人力資源強國，十八大提出推動我國從人才大國向人才強國發展，十九大提出的建設現代化經濟體系更是離不開人的現代化，離不開人力資源的發展。人在缺乏激勵的狀態下其能力只能發揮10%到30%，在獲得滿足其需求的激勵狀態下，可以發揮50%到80%的能力。中馬欽州產業園區的發展離不開人才支撐，如何吸引人才、留住人才、激勵人才是產業園進一步發展必須解決的問題。

一、人力資源開發的內涵

人力資源是指一個人的生產能力，是體力與智力的綜合，既有數量上的區別也有質量上的差異。人力資源能否得到有效利用與開發在于數量更在于質量，人力資源能夠吸引區域內的高質量人才，帶動地區的經濟發展。人力資源開發則是開發者通過教育、培訓、組織與調配等手段為了一定的經濟目標與發展戰略，對現有人力資源進行塑造、激勵和改進的活動。人力資源開發具有目的性、社會性、民族性的特點，其包括體能開發和智能開發，人的身體素質和基本活動能力是人力資源的基礎，智能體現在知識儲備以及腦力活動。人力資源開發是為了提高人的主觀能動性，最大程度的發揮人的使用價值，滿足人自我實現的需要。通過加強區域內的人力資源開發可以改善人力資源的工作生活環境，推動區域經濟良性發展。

二、中馬欽州產業園人力資源發展現狀

中馬欽州產業園全稱是中國—馬來西亞欽州產業園區，2012年3月26日獲批建立，2014年4月1日正式開園，中馬兩國政府致力于共同開辟“兩國雙園”國際合作新模式，服務于“一帶一路”政策，以園區為載體推動國際產能合作，擴充了中國-東盟自由貿易區版圖。經過努力，園區已建成7.87平方公里“七通一平一綠”，實現產業和城市項目“即到即入園”，全面完成啟動區基礎設施建設，配套項目迅速推進，產業布局基本完成，累計引進產業項目90多項，總投資達900億元。目前園區已進入產業和城市項目集中建設和加快推進的新階段，為進一步促進“兩國雙園”投資建設、產能合作、科教交流和跨境金融開放奠定了堅實基礎。[1]

（一）管理體制改革

2012年12月28日，中馬欽州產業園區工作委員會和管理委員會作為園區的管理機構正式啟動運行，二者分別是廣西壯族自治區黨委和人民政府的派出機構，主要負責園區的整體管理工作。2014年7月中馬欽州產業園印發《中馬欽州產業園工管委崗位設置方案（試行）》，園區工管委實行競聘上崗和績效考核制度。產業園內設7個部門，分別為工管委辦公室（組織人事處、機關黨委）、經濟發展局、國土市政規劃局、財政局、投資合作局、社會服務局、綜合服務中心。各部門在政策要求下，依據部門主要職責細化每個崗位的職責。崗位設置分為決策崗、管理崗、執行崗、輔助崗、技術崗五大主要崗位，每個崗位又有正副職或等級之分。園區管委會的領導班子由自治區黨委和自治區人民政府依據現實情況統一配備。工管委領導班子設有決策崗正職常務副主任一職，決策崗副職副主任、總經濟師、總規劃師、總工程師、主任助理等職務。這樣做的優點在于管理者直接面對企業，減少行政程序，利于提高工作效率；管理者還能充分的了解政策信息，有效利用外部環境。不過，這種管理體制長久以往會影響到園區與欽州黨委和政府的合作發展關系。2014年7月，廣西壯族自治區黨委、政府批準園區管委會實施人事管理體制改革，結合園區法定機構管理改革，園區管委會實行崗位管理、身份留檔、人員聘用、績效考核、薪酬掛鉤的法定機構人事管理體制改革，打破體制內和體制外人員身份界限，建立靈活高效的人事管理體制，實行按需設崗、按崗定職、分類管理的職位管理制度和競爭上崗、雙向選擇、合同管理的全員聘用制度。目前，園區已探索建立起了以業績為導向的績效考評體系，依據業績導向、分級考核、過程管理等原則，為園區建立更加科學完善的績效管理體系，科學設置考核指標和權重，促進園區管委會工作和業績考核科學化、規范化、客觀化。[2]

（二）廣泛搭建校企合作平臺

2016年5月廣西民族大學與中馬產業園進行合作洽談，組建中馬產業園管理研究機構，共同建設眾創基地，為學校人才培養、科學研究提供實踐平臺，為企業輸送高質量的人才。2017年2月，中馬欽州產業園管委會與廣西師范大學簽署合作框架協議，共同推進在現代中藥、電子信息、節能環保、生物儀器裝備、食品加工等產業方面的產學研合作，力促東盟藥用資源國際聯合研發中心、園區第一中小學、中國-東盟創新創業學院、中國—東盟文化創意產業園和文化藝術交流中心等項目的建立，共同搭建科技成果轉化平臺，圍繞園區產業發展，瞄準優勢特色產業，共建技術轉移中心、技術創新聯盟[3]。2017年6月，中馬欽州產業園管委會與廣西中醫藥大學簽署合作框架協議，共同建設中醫藥（民族醫藥）教育培訓基地，共建中醫藥（民族醫藥）公共研發服務平臺，以傳統醫藥為特色，共同建設廣西國家中醫藥（民族醫藥）國際創新園。廣西民族大學相思湖學院與中馬欽州產業園在合作辦學、合作建立雙創基地、合作共建科創基地、教學實踐基地、社會實踐基地和就業基地等方面深度合作，聯合培養社會所需的既有良好專業知識又有實際操作技能的高素質應用型人才，實現校企雙方共贏目標。

加強高校園區的合作，可以有效整合雙方的辦學資源，在提高學校辦學特色的同時，不斷加強學生的創新創業能力和實踐能力。高校依據產業園區的產業發展狀況完善學生創新創業課程體系，通過與園區的產業資源對接，加大與東盟等國家和企業的合作與交流，為產業園區不斷輸送專業人才。

（三）人才匱乏問題

隨著經濟的發展，人才對資本的吸引越來越大，人力資本越來越成為產業園的核心競爭力之一。欽州市大力實施人才興市戰略，先后印發《關于進一步加快人才開發報告的若干政策措施》《欽州市“一把手”抓人才工作目標責任制考核暫行辦法》《欽州市實施“520”計劃引進領軍型創業人才工作方案》《關于實施“海鷗計劃”加快柔性引進海內外高層次人才的意見》和《欽州市博士后（青年英才）創新實踐基地建設試行辦法》等，不斷創新人才工作政策，搭建招才引智平臺，優化人才服務環境。但是，產業園的人才引進機制仍然以公務員考試的形式來運行，無形之中限制了人才的選拔和升遷。區內人才激勵政策匱乏，弊端明顯，無法滿足園區發展所需人才，有必要進行人事管理體制的創新，打破僵局，提高人才引進力度，建設人才高度。

三、中馬欽州產業園人力資源開發對策建議

廣西整體人才規模總量不足、質量偏低，存在結構性失衡，這些因素限制了廣西的經濟發展也不利于中馬欽州產業園的發展。中馬欽州產業園區應依據廣西壯族自治區和欽州市的發展規劃，結合園區產業發展趨勢與規劃制定中馬欽州產業園人力資源開發規劃。

（一）改革廣西區內教育機制，開始校企合作新模式

高等職業教育可以推動高新技術產業發展的高端化，中等職業教育能夠為傳統勞動密集型企業供應大量的技能型人才。政府在加大職業教育投入的同時，推進職業教育辦學主體的多樣化，企業和社會團體以及個人資本都可進入職業教育。廣西加快發展職業教育助力“一帶一路”建設，在頂層設計方面制訂實施自治區現代職業教育體系建設規劃（2015—2020年），對職業教育改革發展進行系統性規劃設計，進一步明確職業教育服務“一帶一路”建設的定位、基本原則、主要目標、重點任務、機制和組織保障；搭建合作平臺，在高校建立了9個國家級中國—東盟職業教育人才培訓中心；鼓勵支持高職院校和中職學校充分利用自身優勢，聯合相關企業走出國門。中國-馬來西亞產業園區開辟“兩國雙園”國際合作新模式，成為服務國家“一帶一路”戰略、構建以園區為載體推進國際產能合作的先行探索和積極實踐。產業園可以與區內職業教育院校合作，與學校積極溝通交流，建立也產業發展相適應的職業教學目標，培養專業型高技能人才，滿足園區產業發展需求。

中馬欽州產業園可以依據廣西人力資源開發策略，發揮其平臺優勢，培養吸引區內優秀人才。相比引進人才，本地區培養出來的人才對本地的經濟發展和社會人文環境更加熟悉，也更有感情，穩定性高。產業園可以從三個方面打通與廣西區內學校的合作通道，首先與學校建立良好的伙伴關系，將園區打造成職業教育實訓基地，為學生提供校外實踐場所，學校負責學生完成正常的教學活動，由企業負責進行實踐培訓、技能培訓，是實習成為一個長期的學習過程；其次，派送企業專家到高校協助學校建設和發展，專家積極參與制定學校的專業發展規劃、人才培養計劃、專業培養方案，推進學科建設與教學改革；第三，企業可邀請教師下企業，讓老師帶著任務帶著技術來交流，協助學校打造雙師結構教學團隊。

（二）改革人才引進機制，科學管理

制定人才引進規劃。首先，應拓寬招收人才的渠道，除了重點大學的應屆畢業生外，也應適當的吸納普通大學的專業型人才。其次，應當統籌規劃人才引進工作。由區人力資源管理部門牽頭建立園區層級的人才招收互動機制，先由園區內各個企業結合自身發展的戰略目標制定本企業的人才發展規劃，具體包含人員需求和培養計劃，匯編到園區人力資源管理部門。人力資源管理部門在充分了解企業實際需求的情況下編制人才需求目錄并及時向社會公眾發布，使更多的人才充分了解園區的人才需求信息，促進人才的招聘引進。建立科學的人才管理機制。在全區范圍內打造相應的人才激勵機構，由機構管理全區人才的信息，制定人才激勵政策并及時公布人才信息和激勵政策，打造一個合理的規范化的人才激勵管理體系。

（三）完善園區激勵機制，培養企業文化推動人力資本創新

人力資源開發的重要任務就是通過激勵，吸引開發并留住人才，調動人員的工作熱情釋放創造力。對應于馬斯洛的需要層次模型，不同的激勵模式產生不一樣的效果，滿足人員不同的需求。依據威廉·詹姆士的研究，滿足生存層次的需要幾乎不產生激勵作用，只能調動員工極少的工作潛能，而到實現自我層次的需求時則能激發人力資源發揮80%以上的潛能。

政策激勵，完善的政策體系為人才的引進、培養、發展、創新保駕護航。首先，要完善園區人才引進政策，保證公平公正有效率。人才引進政策應該包含引進人才的戶籍、家屬安置、子女入學、社會保障等問題，解決人才遷移就業的后顧之憂。其次是從政府層面完善公共服務政策，建設公共人才服務體系，搭建公共服務平臺，提供就業服務、人事代理、檔案管理、保險代理等多樣化的人才公共服務。人才是核心競爭力，創新型人才培養政策的建立有助于競爭力的提升，產業園作為產業聚集地，應加快培養創新型人才，推動產業轉型升級增強區域競爭力。

完善教育培訓體系，為員工成長提供平臺。全方位的人才培訓可以增強人才的專業技能與綜合素質，有利于提升效率提高工作成就，有必要結合園區產業特征制定培訓計劃。培訓方式可分為全員化培訓和專業化培訓，全員化培訓可保證每個層級的員工都能從培訓中受益。針對不同工作性質的員工實施不同內容的培訓可以提高培訓效率，專業化培訓的針對性比較強，效果也更加明顯。園區管委會可以設立專項人才培訓基金，專用于園區內各類人才的教育培訓工作，并將其納入財政預算。

充分發揮薪酬和精神獎勵的激勵作用。改革區內職稱薪酬制度，使工資隨著經濟發展、物價水平的變動而增長，保障人才的薪資待遇能夠滿足個人或家庭的生活發展需要。適當拉開不同職位之間的收入差距可以增加職稱的激勵作用，通過職位分析剖析不同職位的工作內容與貢獻程度，依此制定與職稱相匹配的薪酬制度。除薪資外，還應該完善區內人才獎勵制度，在編制、職稱評定、職務級別晉升、進修培訓、改善工作環境、經費投入等方面給予政策傾斜。打破人才流動壁壘，建立人才合作交流平臺，實現信息共享，鼓勵企業之間的人才流動。

注釋：

[1]侯玉珠. 云南省產業結構轉型升級中人力資源開發問題研究[D].云南師范大學，2017.

[2]中國—馬來西亞欽州產業園區工管委競爭上崗和績效考評工作領導小組關于印發《中馬欽州產業園區工管委崗位設置方案（試行）》的通知，http：//www.qip.gov.cn/tzhz/zcwj/rsgl/20140719-114831.shtml.

[3]廣西師范大學與中馬欽州產業園深化洽談合作事宜.http：//www.gx211.com/news/20171018/n15082973761418.html .