淺析水力發電企業技能人才發展規劃

賈康康

摘 要 水力發電作為我國應用歷史悠久的發電方式之一，在我國的發電方式中具有重要的地位。由于目前我國新興技術不斷發展，水力發電技術不斷更新，這就需要更多技術型人才的支撐。本文在分析水力發電企業技能人才的發展現狀的基礎上，對此提出了針對性的意見和建議，進一步規劃了未來水力發電企業技能人才的發展前景，希望功能對我國水力發電的未來作出一定的貢獻。

關鍵詞 水力發電 企業 技能人才 規劃

一、水力發電企業的技術分析

水力發電的基本原理是利用水位的落差，配合水輪發電來產生電力。由于我國水資源較為豐富，地勢落差較大，而水力發電對于環境的影響相對較小，水電發電效率高、成本低、易調節，因此在我國最為常見的就是水力發電。

水力發電屬于再生資源，對于環境的破壞影響相對較小，除了能夠有效地提供電力資源以外，還有著改善地區交通、發展旅游業及水產養殖等優勢。這也就是我們為什么必須加快發展技能人才，提高對水力發電的利用率。

二、水力發電企業技能人才的發展現狀

（一）技能人才的綜合素質不高

由于我國電力技術發展迅速，水力發電的技術水平也在隨之不斷進步，這就要求水力發電企業的技能人才的綜合素質必須不斷提高。然而就目前的狀況來看，部分水力發電企業的技能人才的專業性不足，在持證上崗之后的學習熱情不足，不能及時地對突發性的事件做出快速有效的反應。

（二）體制影響造成技能人才管理困難

發電站隸屬于我國事業性單位，相比其他個體型組織單位較為簡單。由于長期國有單位用人體制的慣性指導，導致其上級領導自身缺乏自主權，人力資源管理機制難以發揮出來。除此之外，作為員工來說，“鐵飯碗”的思想觀念較為根深蒂固，單位的興衰對于個人來說沒有實際的迫切壓力。由于用人機制的限制，對于技能型人才的 管理和監督無法實現市場化的轉化，企業對于無法勝任崗位的職工難以進行徹底的清理，因此電站內耗上升嚴重、壓力較大等情況十分嚴峻。

（三）“立交橋”式技能人才選拔通道不順暢

就目前來看，水力發電企業的技能人才的選拔通道相對來說還沒有完全建立起來，職工晉升的空間相對較小，渠道相對單一，缺乏較為完善的選拔機制。人才的選拔途徑較為陳舊。無法從技術水平、創新能力等綜合性考慮進行人才的選拔和利用，人力資源優勢未能夠完全展現，只注重體現個人的能力和優勢，對于技能人才的發展規劃不夠清晰和明朗，造成了人才資源的浪費。

（四）薪酬機制難以起到激勵作用

根據當前的水力發電企業的情況和現狀來看，企業的職工薪資一般以管理局的經費總額為準，根據其考核量等方面進行調整，雖然這也在一定程度上對于提高企業技能人才的培養和 積極性、促進企業經濟效益等方面上有著一定的作用，但是我們必須認識到，就目前的薪酬制度難以對技能人才的發展起到有效的激勵作用，比如其各層次、個類別的員工收入差距不打，很難實際反映出崗位的重要性和技能型人才的貢獻量。

三、加強水力發電企業技能人才發展的規劃

（一）注重職工的培訓教育工作

對于水力發電企業的技能人才的發展和規劃來說，要有整體觀念和全局意識，要以市場需求為導向，以職工的切實發展為目標，在提高企業經濟效益的同時維護好人才的實際需求，不斷地加強培訓教育工作。首先要分析企業人才的培訓需求，真正的從企業需求和員工需求兩方面綜合考量，努力的增強培訓的實用性和企業及員工的積極性。當然，也要注意好指定培訓計劃，比如培訓的內容、時間、周期、方式等，對于整個的培訓環節要有整體的清晰的把握。除此之外，要對培訓結果進行綜合的分析，建立企業職工的個人培訓檔案，定期進行考評，深入促進技能人才的發展。

（二）完善人才激勵制度

對于技能人才的發展來說，除了加強培訓之外，也要合理地利用好人才的激勵制度。做到用企業的實際發展來吸引人才、用業績來激勵人才、用保障來留住人才，明確崗位的相關責任和績效責任。要積極的建立管理、技術和技能的多方位的全面通道，促進技能人才的多方面發展。除此之外，企業要積極的建立公平、透明的擇優選拔機制，打破身份界限，靠技術和能力說話，用更為合適的崗位來證明技能人才的價值。

（三）加強企業文化的養成

對于一個企業來說，企業文化養成的好壞對于整個企業的發展有著至關重要的作用，水力發電企業要注重企業文化建設，促進技能人才不斷增強其歸屬感和認同感，形成員工共同遵守和 守護的核心價值觀，使技能型人才能夠有尊嚴、有感情地工作和成長。

四、結語

水力發電企業作為我國未來發展的重要企業，如何做好其技能人才的發展規劃至關重要。本文通過對其發展現狀的不足做出一定的探討和總結，并在此基礎上提出了針對性的意見和建議，希望能對水力發電企業技能人才的培育和規劃作出一定的貢獻。

（作者單位為大唐雅安電力開發有限公司）

參考文獻

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