火電企業(yè)盤活內(nèi)部人力資源初探

王璐

摘 要 伴隨著國家供給側(cè)改革，以及最嚴(yán)環(huán)保法的實施，火力發(fā)電行業(yè)面臨的生產(chǎn)經(jīng)營壓力越來越大。作為夕陽產(chǎn)業(yè)，如何吸引并發(fā)揮高技術(shù)人才為之服務(wù)，應(yīng)對挑戰(zhàn)，使企業(yè)重新煥發(fā)生機，成為一個重大課題。本文試圖通過對C公司人力資源具體現(xiàn)狀分析，挖掘火力企業(yè)內(nèi)部人力資源，探索盤活內(nèi)部人力資源的措施，為火電企業(yè)人力資源管理提供有益參考。

關(guān)鍵詞 火電企業(yè) 盤活內(nèi)部人力資源

一、火電企業(yè)人力資源存在的問題

（一）管理理念與機制存在問題

火電企業(yè)作為資金和技術(shù)密集型企業(yè)，在很長一段時間，是我國最主要的電力供應(yīng)源。因此，企業(yè)缺乏危機意識，弱化了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理。同時，火電企業(yè)要求崗位工作人員相對穩(wěn)定，保守，因此，人力資源管理依然停留在管人，管事的階段，缺乏主動應(yīng)對危機，積極跟上企業(yè)整體改革的動力。

（二）人員流動存在問題

人員流動包含員工進入或退出企業(yè)的機制，以及員工在企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動晉升機制。在火電企業(yè)中，由于人員相對穩(wěn)定，對于技術(shù)的要求相對專業(yè)，因此，員工很難跳出本崗位本專業(yè)的范疇，在企業(yè)中流動起來。同時，由于人員穩(wěn)定，空缺崗位有限，因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃很難實施落地。

（三）人力資源開發(fā)與管理存在問題

人力資源開發(fā)與管理是一個長期的過程，很難在短期內(nèi)出現(xiàn)明顯的改變，對企業(yè)產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)缺乏長期、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的規(guī)劃。培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺乏針對性和層次性。培訓(xùn)成果很難與員工的職業(yè)生涯或切身利益產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)和員工對于人力資源開發(fā)與管理缺乏動力，使其浮于表面，難以創(chuàng)造價值。

二、C公司人力資源現(xiàn)狀

C公司作為一個大型央企三級子公司，屬于火電企業(yè)，成立至今已有17年。截至目前共有員工494人，其中大學(xué)及以上學(xué)歷318人，取得中級及以上職稱231人，員工平均年齡39.57歲。C公司人員年齡結(jié)構(gòu)主要集中在30～40歲之間，其占總?cè)藬?shù)的49.6%。人員專業(yè)化水平整體較高，46.76%的人員取得了本專業(yè)中級及以上職稱。這符合技術(shù)密集型企業(yè)的特征。但，從年齡結(jié)構(gòu)分層來看，該公司人員年齡結(jié)構(gòu)存在明顯斷層，人數(shù)最多是31～35歲年齡層，然后是36～40歲的年齡層，排在第三階梯的是46～50歲，人才梯隊存在斷層風(fēng)險，30歲及以下的新生力量相對薄弱。同時，據(jù)表中所示，各年齡層的專業(yè)化水平可以明顯看出，30歲及以下的年輕員工，取得中級及以上職稱的比例僅為4.88%，與其他各年齡層比較，其專業(yè)化水平亟待提升。

總地來說，通過分析可以看出，C公司人力資源存在著以下三方面的困境：一是新增人員總數(shù)低于離職人員總數(shù)，企業(yè)存在一定的人才缺口。二是企業(yè)年齡層次和專業(yè)技能水平分布較集中，存在著人員梯隊建設(shè)斷層的風(fēng)險。三是企業(yè)內(nèi)部人員流動和人才開發(fā)的機會較低，員工存在懈怠情緒，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、關(guān)于盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源對策的探討

（一）革新理念思想

面對企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的困境，企業(yè)需進一步加深對人力資源管理的認(rèn)知。人力資源管理不僅僅是管人管事，通過績效評價督促員工完成工作任務(wù)，它更能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才供應(yīng)，與企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)緊密相連。因此，人力資源需要更細致的盤點企業(yè)中的人才隊伍，踏實做好崗位分析，將合適的人放在合適的崗位上。

（二）完善制度體系

第一，明晰員工晉升調(diào)崗制度。人力資源部門需要對企業(yè)內(nèi)部各崗位進行深度的崗位分析，厘清崗位層級以及晉升標(biāo)準(zhǔn)，并積極展開缺口崗位公開，公平的競聘工作。同時，做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供多方位，多層次的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)通道，使員工能夠看到，并根據(jù)制度所規(guī)劃的逐步實現(xiàn)自身的崗位晉升或調(diào)整，保障員工有希望，企業(yè)有動力。

第二，調(diào)整薪酬績效制度。對企業(yè)來說，薪酬績效是最能激發(fā)員工動力的手段。因此，要盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源，就需要進一步調(diào)整企業(yè)的薪酬績效制度。在確保以崗定薪，崗薪匹配，獎罰分明的同時，企業(yè)還要鼓勵員工多學(xué)習(xí)，多探索，多分享，對積極分享自身技能，做好經(jīng)驗傳承的員工給予一定的獎勵，對于主動學(xué)習(xí)，快速成長的員工給予一定的肯定。

第三，建立并完善多層次的員工培訓(xùn)體系。建立健全多層次的員工培訓(xùn)體系，針對不同的員工類型，因材施教，鼓勵公司內(nèi)部員工參與并開發(fā)不同的培訓(xùn)課程。公司可以在領(lǐng)導(dǎo)人才或?qū)＜夷苁值呐嘤?xùn)中增加TTT的課程，并要求他們通過實踐來完成培訓(xùn)成果的展示。其實踐可以與公司新員工的培訓(xùn)，后備人才的培訓(xùn)相掛鉤，讓公司內(nèi)部的專家能手或領(lǐng)導(dǎo)人才，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，傳遞經(jīng)驗，培養(yǎng)公司的儲備人才。

（三）拓展實操空間

企業(yè)需要照章辦事，也需要給員工的成長提供試錯的空間。因此，企業(yè)可以在生產(chǎn)經(jīng)營可控的范圍內(nèi)，對具體實踐進行授權(quán)。例如：專業(yè)工程師對技術(shù)員或檢修工的授權(quán)，或監(jiān)護操作，讓員工在實踐中成長，使員工能夠?qū)⑺莆盏睦碚撝R與實踐進行有機的結(jié)合。在此后的崗位競聘或調(diào)崗中，給予實踐能力強的員工更多的機會和空間。

綜上所述，在進一步深化國企供給側(cè)改革的大背景下，火電企業(yè)需要積極調(diào)整理念，深度挖掘自身的人力資源，搭建多維度的制度體系，盤活內(nèi)部資源，鼓勵員工實踐，真正使資源得到開發(fā)和利用。

（作者單位為河北國華滄東發(fā)電有限責(zé)任公司）

參考文獻

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