關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的作用機理研究

張寧俊，張 露，王國瑞

西南財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，成都 611130

引言

組織面臨動態(tài)變化的環(huán)境，需要應(yīng)對不確定性的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新和發(fā)展的重要驅(qū)動因素。同時，組織面臨問題的復(fù)雜性和對任務(wù)角色的專業(yè)化要求，使團隊工作方式成為主流，團隊成為組織執(zhí)行創(chuàng)造性工作的基本單元[1]。團隊在激發(fā)創(chuàng)造力中發(fā)揮的重要作用已有共識，主要側(cè)重于團隊構(gòu)成、團隊過程和團隊領(lǐng)導(dǎo)的影響[2]，但少有研究關(guān)注由人際關(guān)系形成的社會網(wǎng)絡(luò)對團隊創(chuàng)造力的影響[3]。社會網(wǎng)絡(luò)是資源、信息、知識、情感流動的渠道，通過社會網(wǎng)絡(luò)中的人際交流和互動，催生新的想法，可以說創(chuàng)造力內(nèi)隱于團隊網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中[4]。

ADLER et al.[5]將團隊社會網(wǎng)絡(luò)界定為團隊內(nèi)成員間以及成員與外部社會行動者之間因正式或非正式關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)；OH et al.[6]進一步將團隊社會網(wǎng)絡(luò)分為外部網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，前者指團隊之間關(guān)系，后者為團隊內(nèi)部成員間關(guān)系。多數(shù)研究認為團隊內(nèi)外社會網(wǎng)絡(luò)能提高團隊創(chuàng)造力[7]，但也有學(xué)者認為二者之間是此消彼長，團隊外社會網(wǎng)絡(luò)作用的提升是以團隊內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)作用的消減為代價，團隊內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)作用的提升同樣也會弱化團隊外社會網(wǎng)絡(luò)作用[8]。另外，已有研究囿于團隊內(nèi)部關(guān)系強度或團隊外部關(guān)系強度的單一視角切入，研究結(jié)論存在差異。但許多學(xué)者已接受關(guān)系強度是社會網(wǎng)絡(luò)的一個基本特征[9]，關(guān)系強度差異直接作用于信息的獲取、傳遞、整合和利用，進而影響團隊創(chuàng)造力的觀點[10]。在關(guān)系取向的中國社會情景下，同時探討團隊內(nèi)部關(guān)系強度和團隊外部關(guān)系強度如何影響團隊創(chuàng)造力的形成，這方面的研究相對較少，本研究將解答并厘清團隊關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的作用機理。

1相關(guān)研究評述

團隊創(chuàng)造力是在特定組織情景下，團隊成員通過互動過程產(chǎn)生的新穎的、有用的想法[2,11]。它既可能益于創(chuàng)造性方案的提出，也可能幫助現(xiàn)有工作流程的改善，甚至有助于某項新技術(shù)的發(fā)明。梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)界對關(guān)系強度的研究大多側(cè)重從團隊內(nèi)部驗證其對團隊創(chuàng)造力的作用。有學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)新產(chǎn)品開發(fā)團隊內(nèi)部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)新績效存在倒U形關(guān)系[4]；也有研究從新穎性和實用性兩個維度測量團隊創(chuàng)造力，證實團隊內(nèi)部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力兩個維度均存在正相關(guān)關(guān)系[12]；王端旭等[13]將研究視角置于團隊內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)，發(fā)現(xiàn)知識分享在內(nèi)部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力之間起完全中介作用，但團隊內(nèi)部的強關(guān)系削弱知識分享進而降低團隊創(chuàng)造力。相對而言，對于團隊外部關(guān)系強度影響團隊創(chuàng)造力的研究相對較少。在有關(guān)探討某跨國公司產(chǎn)品開發(fā)項目中的26個團隊間關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的影響研究中，KRATZER et al.[14]發(fā)現(xiàn)二者之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系；PERRY-SMITH et al.[15]對82個MBA項目團隊的研究結(jié)果表明，團隊成員與團隊外不同國籍個體間的弱關(guān)系有助于激發(fā)團隊創(chuàng)造力。在上述研究中，對團隊內(nèi)部和外部關(guān)系強度影響團隊創(chuàng)造力的研究結(jié)果存在差異，甚至結(jié)論相反。此外，已有研究至少存在兩點不足，①片面地探討團隊內(nèi)部或外部關(guān)系強度怎樣影響團隊創(chuàng)造力有失偏頗；②團隊跨邊界活動具有復(fù)雜性，學(xué)者們未能嚴(yán)格區(qū)分團隊在組織內(nèi)和組織外的關(guān)系嵌入。

基于輸入-過程-輸出分析框架，團隊被視為信息加工單元，借由信息的編碼、儲存和檢索，實現(xiàn)團隊成員在知識、信息上的獲取和擴散，進而激發(fā)新想法[16]。所以，團隊創(chuàng)造力并非個體創(chuàng)造力的簡單疊加，必須也只有通過互動與團隊協(xié)同，才能有效地將個體創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團隊創(chuàng)造力[17]。研究證實，團隊知識分享[18]、團隊沖突[19]、共享心智模式[20]、交互記憶系統(tǒng)[21]等團隊認知及互動過程影響團隊創(chuàng)造力形成。相對而言，團隊信息深化是一個最接近的驅(qū)動團隊創(chuàng)造力的前因，被視為將個人層次的信息處理后反饋給團隊，經(jīng)討論和整合形成有意義信息的過程[22]。倪旭東等[23]通過實驗證實，團隊信息深化在團隊知識異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力之間起中介作用。由于團隊工作方式讓員工隸屬于團隊、部門和組織這樣一種嵌套的社會結(jié)構(gòu)，因此創(chuàng)造力形成中的團隊互動過程是不能脫離具體情景而存在的，必須考慮工作環(huán)境中的團隊成員可能受到的情景因素的影響[24]。工作標(biāo)準(zhǔn)化是運用明確的規(guī)則、政策、程序等手段干預(yù)團隊過程，顯然會影響產(chǎn)生創(chuàng)造力所倡導(dǎo)的冒險和嘗新的行為。

綜上可知，首先，學(xué)界對團隊關(guān)系強度的認識存在分歧，對其作用于團隊創(chuàng)造力的研究也相對匱乏，且研究結(jié)論存在差異甚至結(jié)論相反，這值得進一步深入分析并解釋背后的原因；其次，在非個體疊加的團隊創(chuàng)造力的形成中，團隊信息深化的作用尚需深入剖析。由此，本研究以社會網(wǎng)絡(luò)理論和認知信息加工理論為基礎(chǔ)，提出并嘗試回答組織內(nèi)團隊關(guān)系強度如何影響團隊創(chuàng)造力這一命題，厘清團隊內(nèi)外關(guān)系強度的作用，分析和揭示團隊信息深化的中介效應(yīng)以及團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化的權(quán)變影響，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，力圖全面、準(zhǔn)確地勾勒和驗證團隊關(guān)系強度影響團隊創(chuàng)造力的作用機理。

2理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1團隊關(guān)系強度

依照團隊社會網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵，本研究將團隊關(guān)系強度界定為團隊成員之間以及組織內(nèi)團隊之間在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上花費時間和親密程度的綜合。根據(jù)團隊邊界，可將團隊關(guān)系強度分為內(nèi)部關(guān)系強度和外部關(guān)系強度，前者指團隊內(nèi)成員之間的關(guān)系強度，后者是團隊與組織中其他團隊的關(guān)系強度。

誠然，已有研究明確或隱含地認為團隊跨邊界的活動范圍可劃分為組織內(nèi)和組織外[25]，但是團隊大多傾向于在組織內(nèi)部討論與工作相關(guān)問題的解決方案[10]，因此本研究將團隊外部關(guān)系強度的測量邊界設(shè)定在組織內(nèi)。這些關(guān)系既可能包括受組織正式結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計和制度規(guī)范的影響形成的跨團隊邊界的正式關(guān)系，也可能包含組織內(nèi)正式系統(tǒng)之外的非正式關(guān)系。關(guān)注組織中團隊外部關(guān)系強度有助于辨識復(fù)雜的團隊跨邊界活動，優(yōu)化組織內(nèi)縱橫交錯的社會網(wǎng)絡(luò)，給予團隊創(chuàng)造過程所需的資源和組織支持。同時，雖然開放視角強調(diào)團隊外部關(guān)系強度在信息搜尋中的價值，但必須也只有依托并促進團隊成員間的關(guān)系強度，才可能推動知識、信息、觀點在團隊內(nèi)成員間的共享、整合和利用[26]，進一步促使團隊創(chuàng)造力不斷涌現(xiàn)。

2.2團隊關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的影響

團隊外部關(guān)系發(fā)生于團隊與所在組織內(nèi)其他團隊間連結(jié)的社會網(wǎng)絡(luò)中，彼時團隊成員與其他團隊的成員發(fā)生某種聯(lián)系，產(chǎn)生跨越團隊邊界的活動。弱關(guān)系理論認為，互動頻率低、親密程度弱的“泛泛之交”形成的信息橋連接的社交圈對獲得非冗余信息是有價值的[9]。大多數(shù)學(xué)者贊同并證實，弱關(guān)系有助于接觸和獲取非冗余信息，這些信息可能是異質(zhì)性的和新穎的，有利于引發(fā)新的思考。但是，在關(guān)系取向的中國情景下，學(xué)界對組織中團隊外部關(guān)系強弱怎樣影響團隊創(chuàng)造力尚缺乏深入探討和解釋，二者間關(guān)系顯然不能簡單套用弱關(guān)系理論的觀點。

結(jié)合社會網(wǎng)絡(luò)理論、關(guān)系取向與知識權(quán)力觀，本研究推斷組織中團隊外部的強關(guān)系對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生正向作用。①中國是一個關(guān)系取向社會，對圈內(nèi)人如親人關(guān)心、對圈外人則冷漠偏見，若僅維持低水平的“泛泛之交”，團隊及其成員將被排除在其他團隊(或人)的社交圈外，也少有機會獲得喚醒和觸發(fā)創(chuàng)造力的資源和組織支持。②控制和支配知識資源而形成的權(quán)力被稱為知識權(quán)力，知識權(quán)力損失會減少知識主體收益、降低組織中權(quán)力地位、削弱不可替代性[27]。不難理解，“泛泛之交”的弱關(guān)系難以維系人際信任，其他團隊(或人)出于自利動機會保留有價值的知識和信息，遑論花費時間精力幫助行動者理解和吸收。③本研究認同ZHOU et al.[28]提出的“任何工種都可能展現(xiàn)創(chuàng)造力”這一觀點，雖然不同任務(wù)和團隊在創(chuàng)造力產(chǎn)生過程中對知識和信息的需要有可能存在差異，但分析其過程，大多都能夠經(jīng)由組織內(nèi)無論新、舊知識的協(xié)同整合實現(xiàn)知識重構(gòu)和知識創(chuàng)造[29]。組織內(nèi)不同團隊間高度專業(yè)化的職能和技能使個人經(jīng)驗、操作訣竅等默會知識具有高度嵌入性，透過“親密伙伴”的強關(guān)系使其在信息搜尋過程中識別、獲取和轉(zhuǎn)化成為可能。本研究由此認為，在中國社會情景下，組織中團隊外的弱關(guān)系并不會拓展信息搜尋寬度，相反，“泛泛之交”的弱關(guān)系可能導(dǎo)致彼此缺乏信任和低度情感維系，進而抑制了信息搜尋的深度。相比之下，“親密伙伴”的強關(guān)系打破知識流動的壁壘，最大限度地挖掘組織內(nèi)縱橫交錯的社會網(wǎng)絡(luò)資源，輸入有價值的知識信息催發(fā)團隊創(chuàng)造力。因此，本研究提出假設(shè)。

H1團隊外部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響。

團隊內(nèi)部關(guān)系強度表征團隊成員間的關(guān)系嵌入，這些關(guān)系是信息傳遞、擴散和重構(gòu)的途徑和渠道，其表現(xiàn)出的強關(guān)系是達成知識信息轉(zhuǎn)移、加工和整合的必要前提。團隊成員間頻繁地互動加深了了解，降低機會主義，并表現(xiàn)出良好的合作意愿，使個體有動機幫助其他成員吸收和應(yīng)用知識。ROST[26]總結(jié)并提出，只有強關(guān)系才能推動知識和信息等資源的交流與整合。KRACKHARDT[30]認為，互動頻率高、情感親密的“伙伴關(guān)系”強化信任和凝聚力，這些內(nèi)隱性認知增進團隊成員協(xié)作，能夠激發(fā)團隊創(chuàng)造力。具體而言，信任可減少監(jiān)督和控制，減輕團隊成員的思維約束；降低因猜忌的時間成本損耗，推動成員間微觀的互動和交流，有助于生成更多的創(chuàng)造性想法。為此，本研究推斷團隊內(nèi)部強關(guān)系表征著良好的關(guān)系質(zhì)量，相互信任的團隊成員有親社會動機，加大各自觀點和想法溝通交流的可能性，有助于提升團隊創(chuàng)造力。因此，本研究提出假設(shè)。

H2團隊內(nèi)部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響。

對于團隊內(nèi)部關(guān)系強度的作用，學(xué)界也有一種觀點，認為團隊內(nèi)部強關(guān)系下的頻繁接觸生成的冗余信息可能阻礙新想法的產(chǎn)生，給產(chǎn)生創(chuàng)造力帶來消極影響[31]。分析可知，已有研究對團隊內(nèi)部強關(guān)系影響創(chuàng)造力存在不同觀點，是源于人為地割裂團隊內(nèi)外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。從整個組織層面看，團隊作為個人與組織交流的“中介”，既是組織網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點，自身也是由眾多個人節(jié)點組成的網(wǎng)絡(luò)。因此，解釋關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的影響不能僅限于團隊內(nèi)部或外部關(guān)系強度，而應(yīng)對兩者進行綜合考量。具體來說，組織中團隊外部的強關(guān)系有助于外部信息搜尋和贏得組織支持，但這些知識和信息可能是零碎的，只有依托于團隊內(nèi)的強關(guān)系，通過彼此間的信任和積極的情感體驗，才可能提高團隊成員間參與知識信息傳遞、共享和整合的機率，這些知識信息的重構(gòu)和創(chuàng)造必將推動新想法的輸出[26]。故本研究推論，團隊內(nèi)外關(guān)系強度并非孤立作用于創(chuàng)造力的產(chǎn)生，而是存在一種協(xié)同增效的作用。因此，本研究提出假設(shè)。

H3團隊內(nèi)外部關(guān)系強度的正向交互對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響，即團隊外部關(guān)系強度越大，團隊內(nèi)部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的正向影響越強。

2.3團隊信息深化的中介作用

分析個體創(chuàng)造過程注重探究內(nèi)在心理動力機制或規(guī)律，研究團隊創(chuàng)造過程則更多關(guān)注成員間互動行為和互動過程[17]。依據(jù)認知信息加工理論，團隊創(chuàng)造本質(zhì)上是一項“顱外”的認知活動，包括大量成員間分享知識、信息和觀點，接觸各自迥異的想法的認知加工過程。團隊信息深化是將個人層次的信息處理后反饋給團隊，經(jīng)討論和整合形成有意義信息的過程[22]，其實質(zhì)是團隊成員交換、討論、整合與團隊任務(wù)相關(guān)的想法和知識的信息加工以及認知互動過程。團隊信息深化構(gòu)成了一個最接近的驅(qū)動團隊創(chuàng)造力的前因，團隊成員擁有的知識、信息和觀點能夠通過信息深化影響團隊創(chuàng)造力。這一觀點已有學(xué)者證實[23]。

本研究認為，團隊關(guān)系強度讓信息的識別、獲取、擴散和整合成為可能，是激發(fā)信息深化這一團隊互動過程的重要條件，這一觀點也得到行為的動機-能力-機會框架的詮釋和支持。從機會和動機視角看，擁有互動頻率高、充滿情感的團隊外部強關(guān)系，使團隊成員成為組織內(nèi)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的“明星”，有更多機會接觸團隊外的知識、信息、觀點。而互動頻率高、親密程度強的團隊成員伙伴關(guān)系的典型表征是善意和信任，具備這種相互信賴的基石，團隊成員才可能自曝其短、沒有芥蒂地公開討論，特別是討論那些各自持有的不同觀點和視角[32]。換言之，團隊成員能否積極參與深層次信息加工的內(nèi)在意愿取決于團隊成員間的親密關(guān)系。從能力視角看，組織中團隊外部強關(guān)系可以幫助團隊獲得豐富的認知資源以及基于不同觀點和方法的問題解決方案，有助于加深對任務(wù)表征的理解；而團隊內(nèi)部強關(guān)系進一步增強了團隊層次信息的交換和整合能力[33]，有助于建構(gòu)新的認知圖式[31]、增添團隊的吸收能力[34]。顯然，團隊外部強關(guān)系能夠擴大外部信息搜尋的機會，在團隊內(nèi)良好的分享氛圍和心理安全感知下調(diào)動起參與信息交流和知識分享的意愿，啟迪團隊成員新的共同認知，這一切激發(fā)起團隊信息的深化。

進一步分析，依據(jù)信息加工理論，創(chuàng)造力是一個將原本不相關(guān)的觀點或想法聯(lián)系起來，從而產(chǎn)生新的見解和方案的信息加工過程[35]。團隊信息的深化過程正是實現(xiàn)團隊成員個體層面的認知資源在團隊層面進行交換、共享和整合，在這一過程中部分信息得到團隊關(guān)注并被進一步加工，有些則被摒棄。一旦這些信息經(jīng)過深思熟慮的、系統(tǒng)的處理和加工，將增加團隊成員共有的知識庫，引發(fā)更好的決策選擇，催生新的想法或是新的問題解決方案。倪旭東等[23]通過實驗研究揭示團隊信息深化對團隊創(chuàng)造力有正向作用，且在團隊知識異質(zhì)性與團隊創(chuàng)造力間起橋梁作用。依照上述邏輯，本研究推斷團隊信息深化搭建起團隊關(guān)系強度作用團隊創(chuàng)造力的內(nèi)在傳導(dǎo)機制。因此，本研究提出假設(shè)。

H4團隊關(guān)系強度通過團隊信息深化的中介作用影響團隊創(chuàng)造力。

H4a團隊外部關(guān)系強度通過團隊信息深化的中介作用影響團隊創(chuàng)造力；

H4b團隊內(nèi)部關(guān)系強度通過團隊信息深化的中介作用影響團隊創(chuàng)造力；

H4c團隊內(nèi)外部關(guān)系強度的正向交互通過團隊信息深化的中介作用影響團隊創(chuàng)造力，即團隊外部關(guān)系強度越大，團隊信息深化對團隊內(nèi)部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力關(guān)系的中介作用越強。

2.4團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)節(jié)作用

團隊創(chuàng)造力的形成是一個復(fù)雜過程，這一過程中團隊成員、團隊活動和特定情景之間的互動最終決定了團隊創(chuàng)造力的水平[2]，即創(chuàng)造力形成中的團隊互動過程是不能脫離具體情景而存在的[24]。工作標(biāo)準(zhǔn)化是運用明確的規(guī)則、政策、程序等手段干預(yù)工作活動[36]，它要求通過提供系統(tǒng)性和指引性的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)措施確保工作產(chǎn)出的一致性，減少錯誤發(fā)生，提高工作業(yè)績[37]。創(chuàng)造力和標(biāo)準(zhǔn)化客觀上都有助于提高組織的有效性，但兩者隱含的指導(dǎo)思想和內(nèi)在機制卻大相徑庭。標(biāo)準(zhǔn)化的核心是抑制變化以確保持續(xù)、平穩(wěn)運作，而創(chuàng)造力聚焦于增強變化來優(yōu)化組織投入和產(chǎn)出。兩者的管理哲學(xué)迥異，團隊在運作實踐中常常面臨保平穩(wěn)還是求優(yōu)化的“兩難”選擇。本研究無意探討兩者的關(guān)系，而是尊重客觀存在，重視團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化這一情景變量，探討其對信息深化過程、對團隊創(chuàng)造力的限定性作用。

LEWIN[38]認為，組織成員會自發(fā)地對外部情景可能帶來的積極或消極方面進行評估，從而產(chǎn)生趨近或回避兩種差異化行為。在感知較高的工作標(biāo)準(zhǔn)化要求時，如要求遵守已被證明獲得成功的一系列程序，鼓勵采用標(biāo)準(zhǔn)工作實踐以規(guī)避不確定性等，顯然遵從這些標(biāo)準(zhǔn)的行為與產(chǎn)生創(chuàng)造力提倡的冒險和嘗新的行為準(zhǔn)則南轅北轍，在一定程度上抑制團隊成員之間觀點和信息的交流和分享，進而對產(chǎn)生新穎、獨特的想法形成阻力。若感知較低的工作標(biāo)準(zhǔn)化要求時，團隊工作受程序和規(guī)則上的束縛較少，將可能促進團隊經(jīng)由信息深化產(chǎn)生更多新的信息集和知識庫，提高團隊的創(chuàng)造力。因此，團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化抑制了團隊信息深化對團隊創(chuàng)造力的正向作用。因此，本研究提出假設(shè)。

H5團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化負向調(diào)節(jié)團隊信息深化與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

H4a、H4b和H4c探討團隊內(nèi)外關(guān)系強度及其正向交互通過團隊信息深化影響團隊創(chuàng)造力的中介作用，H5論證團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化在團隊信息深化與團隊創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用。由此，本研究進一步提出有調(diào)節(jié)的中介模型。當(dāng)團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化程度較高時，團隊內(nèi)外關(guān)系強度及其正向交互通過團隊信息深化進而影響團隊創(chuàng)造力的正向作用較弱；當(dāng)團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化程度較低時，團隊內(nèi)外關(guān)系強度及其正向交互通過團隊信息深化進而影響團隊創(chuàng)造力的正向作用較強。因此，本研究提出假設(shè)。

H6團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)節(jié)了團隊信息深化的中介作用。

H6a團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，團隊信息深化在團隊外部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力之間所起的中介作用越強，反之越弱；

H6b團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，團隊信息深化在團隊內(nèi)部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力之間所起的中介作用越強，反之越弱；

H6c團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，團隊信息深化在團隊內(nèi)外部關(guān)系強度的正向交互與團隊創(chuàng)造力之間所起的中介作用越強，反之越弱，即團隊外部關(guān)系強度和團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化分別在第1階段和第2階段對團隊信息深化的中介效應(yīng)起調(diào)節(jié)作用。

基于以上假設(shè)，本研究的理論模型見圖1。

3研究設(shè)計

3.1樣本和數(shù)據(jù)收集

團隊層面的社會網(wǎng)絡(luò)問卷題項敏感，數(shù)據(jù)難以獲取，很難做到隨機抽樣，故本研究采取便利抽樣。調(diào)研對象主要來自四川、重慶、貴州，涉及咨詢、金融、制造、IT、廣告等行業(yè)。調(diào)研集中于2016年5月至10月，通過現(xiàn)場填寫、郵寄、E-mail等方式發(fā)放和回收問卷。針對每個具體的樣本團隊，由于團隊關(guān)系強度量表要采集團隊內(nèi)外邊界的相關(guān)行動者信息，需要先期與企業(yè)負責(zé)人或人力資源部充分溝通，獲取組織結(jié)構(gòu)和人員信息，然后完成調(diào)查量表的編制。為確保測量工具的信度和效度，對采用的國外量表均進行翻譯-回譯。為減少同源方差影響，采用配對方式獲得調(diào)查數(shù)據(jù)，團隊領(lǐng)導(dǎo)填寫團隊創(chuàng)造力問卷，下屬填寫團隊關(guān)系強度、團隊信息深化和團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化問卷。數(shù)據(jù)采集過程中，參與者只要認為調(diào)查涉及隱私均可選擇隨時退出。此次調(diào)查發(fā)放問卷700份，涉及96個團隊，剔除不完整或應(yīng)付作答的，并以80%的填答率為標(biāo)準(zhǔn)刪除無效的團隊問卷后，實際得到73個團隊的454份配套問卷。

圖1理論模型Figure 1Theoretical Model

被調(diào)查對象中，男性占53.422%；26歲～35歲人數(shù)最多，占41.410%，45歲及以下占89.868%；本科學(xué)歷人數(shù)最多，占57.048%，?？萍耙陨蠈W(xué)歷占90.749%；平均團隊任職期為2.871年；團隊規(guī)模最少為3人，最多為16人，均值為7.219人；團隊類型中，工程或技術(shù)服務(wù)類占30.396%，營銷或策劃類占25.991%，職能管理類占19.383%，生產(chǎn)制造類占9.473%，研發(fā)類占9.250%，其他類占5.507%。

3.2變量測量

(1)團隊外部關(guān)系強度。借鑒REAGANS et al.[39]的研究，采用團隊與組織內(nèi)其他團隊之間的親密程度和溝通頻率測量團隊外部關(guān)系強度。團隊外部關(guān)系親密程度以5點計分，1為非常疏遠，2為疏遠，3為一般，4為親密，5為非常親密；團隊外部關(guān)系溝通頻率以5點計分，1為完全沒有，2為每年，3為每月，4為每周，5為每天。根據(jù)KRATZER et al.[14]的觀點，要求被調(diào)查對象評價所屬團隊與組織內(nèi)其他每個團隊間的關(guān)系強度，團隊外部關(guān)系強度計算公式為

(1)

其中，Etsi為i團隊外部關(guān)系強度；Ni為組織中除i團隊外的團隊總個數(shù)；Xi,j為i團隊與j團隊的關(guān)系強度，由團隊成員評分的均值求得；Smax為團隊間關(guān)系強度的最大評分值，在本研究中Smax=5。

(2)團隊內(nèi)部關(guān)系強度。借鑒REAGANS et al.[39]的研究，采用團隊內(nèi)部成員之間的親密程度和溝通頻率測量團隊內(nèi)部關(guān)系強度，計分方法與團隊外部關(guān)系強度的相同。根據(jù)KRATZER et al.[14]的觀點，要求被調(diào)查對象評價自己與所屬團隊其他每個成員間的關(guān)系強度，團隊內(nèi)部關(guān)系強度計算公式為

(2)

其中，Itsi為i團隊的內(nèi)部關(guān)系強度；ni為i團隊的總?cè)藬?shù)；xk為團隊內(nèi)k成員與團隊內(nèi)其他成員關(guān)系強度的均值；smax為團隊成員間關(guān)系強度的最大評分值，在本研究中smax=5。

(3)團隊信息深化。借鑒KEARNEY et al.[40]的研究，采用4個題項測量團隊信息深化。

(4)團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化。參考OLDHAM et al.[41]的研究，采用5個題項測量團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化。

(5)團隊創(chuàng)造力。參考楊志蓉[42]的研究，采用10個題項測量團隊創(chuàng)造力。

對團隊信息深化、團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化和團隊創(chuàng)造力的測量均采用Likert 5點評分法，1為非常不同意，5為非常同意。

(6)控制變量。為排除其他解釋機制，基于已有研究[35,40]，選取團隊規(guī)模、團隊歷史、年齡多樣性、教育學(xué)科多樣性為控制變量。團隊規(guī)模根據(jù)團隊人數(shù)計算；團隊歷史根據(jù)成員加入團隊時間的平均值計算；采用Blau′s Index計算年齡多樣性，公式為1-∑(Pm)2，Pm為在m類人員中的比例，年齡分為5類，1類為18歲～25歲，2類為26歲～35歲，3類為36歲～45歲，4類為46歲～55歲，5類為56歲及以上；教育學(xué)科分為8類，1類為理學(xué)，2類為工學(xué)，3類為文學(xué)，4類為法學(xué)，5類為商學(xué)，6類為醫(yī)學(xué)，7類為農(nóng)學(xué)，8類為其他。

3.3分析方法

本研究選用Spss 21.0和Amos 17.0軟件。①檢驗數(shù)據(jù)質(zhì)量，通過探索性因子分析和驗證性因子分析，判別理論模型中潛變量的信效度和共同方法偏差；②對團隊外部關(guān)系強度、團隊信息深化、團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化的個體層次數(shù)據(jù)進行一致性驗證，判定能否聚合到團隊層次；③依據(jù)描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，為理論模型的假設(shè)檢驗提供佐證；④采用層次回歸的方法檢驗H1和H2的主效應(yīng)、H4a和H4b的中介效應(yīng)、H3和H5的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并采用Bootstrapping方法進一步判定H4a和H4b的中介效應(yīng)；⑤遵循HAYES[43]的建議，基于Process插件，用Bootstrapping方法驗證H4c、H6a、H6b和H6c的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

4數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1團隊層面的聚合分析

團隊信息深化和團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化均為個體數(shù)據(jù)，聚合到團隊層次需要進行一致性判定。依據(jù)KRATZER et al.[14]的計算方法，團隊外部關(guān)系強度由團隊中所有成員評估的團隊外部關(guān)系強度取平均值求得，同樣需要檢驗數(shù)據(jù)能否聚合到團隊層次。一般來說，組內(nèi)一致性系數(shù)rwg大于0.700，組內(nèi)相關(guān)ICC(1)大于0.050，組內(nèi)相關(guān)ICC(2)大于0.500，可判定為具有足夠的一致性。表1給出上述變量的rwg、ICC(1)和ICC(2)的檢驗結(jié)果，表明團隊外部關(guān)系強度、團隊信息深化和團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化的個體層次數(shù)據(jù)均可聚合到團隊層次。

4.2信效度和共同方法偏差檢驗

為檢驗各變量的信度和效度，表2和表3給出測量量表的具體題項以及信度和效度的評價指標(biāo)。由表2可知，團隊信息深化、團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化和團隊創(chuàng)造力的內(nèi)部一致性信度和組合信度皆大于0.700，關(guān)系強度是一個構(gòu)成型變量，較低的內(nèi)部一致性是可以接受的[44]，這表明各變量均通過信度檢驗；平均提取方差皆大于0.500，說明各變量聚合效度良好。由表3可知，每個變量AVE的平方根值都大于所在行和列的相關(guān)系數(shù)，說明各變量間區(qū)分效度良好。為控制和檢驗共同方法偏差的影響，本研究采用配對方式獲取數(shù)據(jù)，通過Harman單因素檢驗，未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋的方差為32.363%，表明共同方法偏差在可接受范圍。

表1個體數(shù)據(jù)聚合到團隊層面的檢驗結(jié)果Table 1Test Results for Variables from Individual-level to Group-level

注：樣本量為73。

表2信度和聚合效度Table 2Reliability and Convergent Validity

表3變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和AVE平方根Table 3Means, Standard Deviations, Correlation Coefficients and AVE Square of Variables

注：對角線上黑體數(shù)據(jù)為變量的AVE平方根；**為p<0.010，*為p<0.050，雙尾檢驗，下同。

4.3描述性統(tǒng)計分析

采用皮爾遜相關(guān)系數(shù)檢驗各變量之間的關(guān)系，分析結(jié)果見表3。由表3可知，團隊外部關(guān)系強度與團隊信息深化顯著正相關(guān)，γ=0.248,p<0.050；與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，γ=0.302,p<0.010。團隊內(nèi)部關(guān)系強度與團隊信息深化顯著正相關(guān)，γ=0.497,p<0.010；與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，γ=0.375,p<0.010。團隊信息深化與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，γ=0.535,p<0.010。

4.4模型檢驗

(1)主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

本研究采用Spss 21.0進行層級回歸分析，共構(gòu)建9個模型。用模型1～模型4、模型6和模型7檢驗H1和H2的主效應(yīng)以及H4a和H4b的中介效應(yīng)，用模型5、模型8和模型9檢驗H3和H5的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體回歸結(jié)果見表4。

由表4中模型3和模型4可知，在引入團隊歷史和年齡多樣性等控制變量后，團隊外部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響，β=0.380,p<0.010；團隊內(nèi)部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響，β=0.436,p<0.001。H1和H2得到驗證。

參照BARON et al.[45]的建議檢驗中介作用。①上文已證實團隊外部關(guān)系強度和內(nèi)部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響。②表4模型2的回歸結(jié)果表明，團隊外部關(guān)系強度對團隊信息深化有顯著的正向影響，β=0.368,p<0.001；團隊內(nèi)部關(guān)系強度對團隊信息深化有顯著的正向影響，β=0.573,p<0.001。③在控制變量和自變量基礎(chǔ)上引入中介變量構(gòu)建模型7，回歸結(jié)果表明，與模型5相比，團隊外部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的回歸系數(shù)下降但仍然顯著，β=0.281,p<0.050；團隊內(nèi)部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的回歸系數(shù)也下降但仍然顯著，β=0.329,p<0.050；并且團隊信息深化對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響，β=0.268,p<0.050。說明團隊信息深化在團隊外部關(guān)系強度和內(nèi)部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力之間起部分中介作用，H4a和H4b得到驗證。進一步采用Bootstrapping方法判別上述中介效應(yīng)，將抽樣設(shè)定為5 000次，構(gòu)造95%的置信區(qū)間，結(jié)果表明，團隊外部關(guān)系強度通過團隊信息深化作用于團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.503，置信區(qū)間為[0.043,1.158]，不包含0；團隊內(nèi)部關(guān)系強度通過團隊信息深化作用于團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為1.813，置信區(qū)間為[0.881,3.279]，不包含0。H4a和H4b再次得到驗證。

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為降低多重共線性問題，首先將自變量和調(diào)節(jié)變量進行均值中心化處理后構(gòu)造交互項。表4模型5的回歸結(jié)果表明，團隊外部關(guān)系強度與團隊內(nèi)部關(guān)系強度的交互項對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向影響，β=0.295,p<0.010，說明團隊外部關(guān)系強度正向調(diào)節(jié)團隊內(nèi)部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系，H3得到驗證。模型9的回歸結(jié)果表明，團隊信息深化與團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化的交互項對團隊創(chuàng)造力有顯著的負向影響，β=-0.303,p<0.010，說明團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化負向調(diào)節(jié)團隊信息深化與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系，H5得到驗證。本研究根據(jù)AIKEN et al.[46]建議的方法，將團隊外部關(guān)系強度按照平均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，劃分為高、低兩個水平，進行簡單斜率分析并繪制調(diào)節(jié)作用示意圖，見圖2。當(dāng)團隊外部關(guān)系強度較高時，團隊內(nèi)部關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的影響顯著，b=6.233,p<0.001；當(dāng)團隊外部關(guān)系強度較低時，其影響不顯著，b=1.347,p>0.050。H3得到進一步驗證。同理，將團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化按照平均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，劃分為高、低兩個水平，進行簡單斜率分析并繪制調(diào)節(jié)作用示意圖，見圖3。當(dāng)團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化較低時，團隊信息深化對團隊創(chuàng)造力的影響顯著，b=1.044,p<0.001；當(dāng)團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化較高時，其影響不顯著，b=0.168,p>0.050。H5得到進一步驗證。

表4層級回歸結(jié)果Table 4Results for Hierarchical Regression

注：回歸系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，***為p<0.001，雙尾檢驗。

圖2團隊外部關(guān)系強度對團隊內(nèi)部關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2Moderating Effect of Team′s External Tie Strength in the Relationship between Team′s Internal Tie Strength and Team Creativity

圖3團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化對團隊信息深化與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 3Moderating Effect of Teamwork Standardization in the Relationship between Team Information Elaboration and Team Creativity

(3)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究選取基于Bootstrapping方法的Process宏程序，將抽樣設(shè)定為5 000次，通過報告間接效應(yīng)和HAYES系數(shù)乘積法的判定指標(biāo)Index值[47]，檢驗H4c、H6a、H6b和H6c的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表5。

由表5可知，模型10設(shè)定為90%置信區(qū)間，在低團隊外部關(guān)系強度情景下，團隊內(nèi)部關(guān)系強度影響團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為1.261，置信區(qū)間為[0.387,2.707]；在高團隊外部關(guān)系強度情景下，團隊內(nèi)部關(guān)系強度影響團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為3.312，置信區(qū)間為[1.603,5.287]。Index指標(biāo)值為5.901，置信區(qū)間為[0.656,11.774]，判別指標(biāo)在90%置信區(qū)間不包含0，表明團隊內(nèi)外部關(guān)系強度的正向交互通過團隊信息深化影響團隊創(chuàng)造力的中介作用具有邊緣顯著，H4c得到驗證。模型11設(shè)定為95%置信區(qū)間，在低團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化下，團隊外部關(guān)系強度影響團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.888，置信區(qū)間為[0.033,1.902]；在高團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化下，團隊外部關(guān)系強度影響團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.123，置信區(qū)間為[-0.225,0.842]。Index指標(biāo)值為 -0.594，置信區(qū)間為[-1.639,-0.042]，判別指標(biāo)在95%置信區(qū)間不包含0，H6a得到驗證。模型12設(shè)定為95%置信區(qū)間，在低團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化下，團隊內(nèi)部關(guān)系強度通過團隊信息深化影響團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為3.348，置信區(qū)間為[1.800,5.352]；在高團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化下，團隊內(nèi)部關(guān)系強度通過團隊信息深化影響團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.511，置信區(qū)間為[-1.018,2.188]。Index指標(biāo)值為-2.202，置信區(qū)間為[-4.374,-0.614]，判別指標(biāo)在95%置信區(qū)間不包含0，H6b得到驗證。模型13對兩階段有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行檢驗，設(shè)定為90%置信區(qū)間，在團隊外部關(guān)系強度和團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化分別被賦予低高值時，團隊內(nèi)部關(guān)系強度通過團隊信息深化影響團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.355，置信區(qū)間為[ -0.342,1.686]；在團隊外部關(guān)系強度和團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化分別被賦予高低值時，團隊內(nèi)部關(guān)系強度通過團隊信息深化影響團隊創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為6.116，置信區(qū)間為[3.906,8.930]。Index指標(biāo)值為-7.165，置信區(qū)間為[-15.466,-1.292]，判別指標(biāo)在90%置信區(qū)間不包含0。根據(jù)王端旭等[48]的觀點，當(dāng)兩階段調(diào)節(jié)變量分別被賦予不同數(shù)值時，其有條件的間接效應(yīng)如果具有顯著差異，則兩階段有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。由此，團隊外部關(guān)系強度和團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化同時調(diào)節(jié)團隊信息深化的中介效用具有邊緣顯著，H6c得到支持。

表5有調(diào)節(jié)的中介檢驗結(jié)果Table 5Results for the Moderated Mediation Test

5結(jié)論

基于社會網(wǎng)絡(luò)理論和認知信息加工理論，本研究構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，解答并厘清組織中團隊關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的作用機理。

5.1研究結(jié)果

研究結(jié)果表明，①團隊外部關(guān)系強度和團隊內(nèi)部關(guān)系強度均對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響，且二者相互增益而非替代。這是因為建立起圈內(nèi)人的強關(guān)系讓團隊之間愿意分享精細化的和深層次的多樣性信息，同時團隊內(nèi)互動頻率高、親密程度強的伙伴關(guān)系有助于增進彼此間積極的情感體驗，使團隊成員更易于受不同知識信息影響進而產(chǎn)生新的想法。②團隊信息深化在團隊關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力之間起部分中介作用。雖然團隊關(guān)系強度利于創(chuàng)造力形成，但顯然通過團隊信息深化能進一步確保信息的有效整合，并形成新的意義構(gòu)建進而激發(fā)創(chuàng)造力。③團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化在團隊信息深化與團隊創(chuàng)造力之間起負向調(diào)節(jié)作用。④團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化負向調(diào)節(jié)團隊關(guān)系強度經(jīng)由團隊信息深化對團隊創(chuàng)造力的間接影響。這就意味著，團隊可以通過搭建起團隊內(nèi)外的強關(guān)系，激發(fā)個體層面的認知資源在團隊層面進行交換、共享和整合；在低團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化的情景中，團隊信息的深化將帶來更多新穎的、有用的想法。

5.2理論意義

本研究對于深刻理解團隊外部與內(nèi)部關(guān)系強度之間的關(guān)系、揭示團隊關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的影響機制具有重要理論貢獻。①發(fā)現(xiàn)組織中團隊外部關(guān)系強度和團隊內(nèi)部關(guān)系強度影響團隊創(chuàng)造力的方式全然不同，二者相互增益而非替代，這為團隊創(chuàng)造力的理論研究提供了新視角。盡管有學(xué)者認為關(guān)系強度是影響團隊創(chuàng)造力的重要社會網(wǎng)絡(luò)特征[3]，但已有研究多將團隊關(guān)系聯(lián)結(jié)割裂開，也未能嚴(yán)格區(qū)分團隊在組織內(nèi)和組織外的關(guān)系嵌入。本研究在此基礎(chǔ)上進行拓展，證實組織中團隊外部關(guān)系強度和團隊內(nèi)部關(guān)系強度在激發(fā)創(chuàng)造力的過程中相互增益而非替代，最終實現(xiàn)團隊創(chuàng)造力的最佳效果。這有助于對組織中團隊外部關(guān)系強度和團隊內(nèi)部關(guān)系強度的互動關(guān)系形成更完整認識，也深化了團隊關(guān)系強度如何激發(fā)團隊創(chuàng)造力的理論解釋。②從團隊信息深化的路徑探索團隊關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力影響的中介機制。已有研究主要從團隊學(xué)習(xí)[7]和知識分享[13]等視角解讀關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的間接影響，本研究解釋并證實了團隊關(guān)系強度-團隊信息深化-團隊創(chuàng)造力的作用路徑，這不僅拓展了團隊信息深化這一團隊互動過程的解釋力，而且為后續(xù)分析團隊社會網(wǎng)絡(luò)與團隊創(chuàng)造力之間關(guān)系提供新的研究視角。③本研究為組織管理實踐提供理論支持。GILSON et al.[49]認為，團隊創(chuàng)新氛圍與標(biāo)準(zhǔn)化工作實踐互為補充，可以提高團隊績效。誠然，標(biāo)準(zhǔn)化和創(chuàng)造力都有助于組織的有效性，但前者強調(diào)持續(xù)、平穩(wěn)運作，后者以嘗新求變來優(yōu)化投入產(chǎn)出，兩者隱含的指導(dǎo)思想和作用方式大相徑庭。研究結(jié)論確認了團隊工作標(biāo)準(zhǔn)化削弱團隊信息深化在團隊關(guān)系強度與團隊創(chuàng)造力之間的間接效應(yīng)，這一發(fā)現(xiàn)豐富了團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的邊界條件的探討，也為團隊運作實踐中權(quán)衡標(biāo)準(zhǔn)化與靈活性來確保團隊有效性提供了理論依據(jù)。

5.3管理啟示

本研究結(jié)果對管理實踐蘊含著以下啟示：①組織要重視社會網(wǎng)絡(luò)在團隊創(chuàng)造力形成中的重要作用，應(yīng)通過人際交往技能的專項培訓(xùn)，提升員工的人際交往能力；鼓勵團隊成員主動建立高質(zhì)量的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，提高信息在團隊內(nèi)分享的活躍度，擴大信息在組織中的分享范圍，激發(fā)個體的發(fā)散思維，進而影響團隊創(chuàng)造力。②團隊管理者要鼓勵并認可成員的分享行為，包容差異，搭建起團隊內(nèi)信息交流平臺，如舉行定期或不定期的團隊交流會、獎勵具有幫助性質(zhì)的行為等，為創(chuàng)造力的形成營造良好的團隊氛圍。③工作標(biāo)準(zhǔn)化固然有助于組織提升效率，但同時那些靈活的、有彈性的工作設(shè)計也為強調(diào)冒險和嘗試新方法的創(chuàng)造過程提供可能。因此，在工作標(biāo)準(zhǔn)化允許的彈性范圍內(nèi)，組織有必要賦予團隊成員一定的工作自主權(quán)，降低創(chuàng)造過程的心理風(fēng)險，讓員工能置身于一種相對寬松、自由和參與安全的氛圍中，鼓勵員工的試錯行為，更主動地嘗新和求變。

5.4局限和展望

本研究也存在一些不足。①因社會網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)難以獲取，團隊層面的樣本量大多集中在70個以下。本研究采用便利抽樣，采集73個團隊樣本數(shù)據(jù)，但是否具有代表性還值得商榷。未來研究需要選擇更合適的抽樣方法，并進一步擴大樣本量來驗證研究結(jié)論。②關(guān)系強度是社會網(wǎng)絡(luò)研究中重要的特征變量，本研究聚焦團隊內(nèi)外關(guān)系強度對團隊創(chuàng)造力的作用機理。但誠如一些學(xué)者指出，僅采用團隊社會網(wǎng)絡(luò)的部分特征驗證團隊社會網(wǎng)絡(luò)與團隊的產(chǎn)出結(jié)果，可能不夠完善。未來團隊社會網(wǎng)絡(luò)研究可綜合考慮更多不同的特征變量，從團隊社會網(wǎng)絡(luò)的系統(tǒng)視角展開實證研究，進一步提高研究結(jié)果的信效度。③拓展團隊外部關(guān)系強度研究范圍。在社會網(wǎng)絡(luò)視角下，任何團隊都可能與外界發(fā)生聯(lián)系，不僅在組織范圍內(nèi)，甚至還會跨越組織邊界，形成一種相互交織的社會網(wǎng)絡(luò)。毋庸置疑，跨越組織邊界產(chǎn)生的良好關(guān)系有助于獲取有價值的信息資源。因此，未來研究可以將組織邊界內(nèi)外的團隊外部關(guān)系強度整合作為需要關(guān)注的前因變量，探討其作用機理。