分析大數據時代企業人力資源績效管理創新研究

摘 要：互聯網時代的到來創造了一種全新的人力資源模式，在這種模式下，人力資源機構需要在大數據業務領域里面不斷進行創新。本文以人力資源效率對大公司的影響為基礎，對當前人力資源發展的有利條件分析和管理，與此同時，利用海量數據技術開發的新方法，實現人力資源的可實現性。優化人力資源績效管理的各個方面，以創建人力資源管理的特定的創新方式，提高人力資源的有效性。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理;創新研究

隨著我國各方面技術的進步，人們的生活也隨之發生了巨大的變化。進而加快了大數據時代的到來，可以說我們當代社會已經是大數據時代了。大數據更多地被列入人們的生活和工作。且對大數據的使用頻率也越來越高。公司管理層可以使用此技術優化大量數據的特定應用，人力資源管理相關的應用更加廣泛。有效利用大數據可以提高人力資源管理的效率。所以，合理利用大數據，在一定程度上擴展了人力資源的來源。

一、大數據時代對人力資源績效管理的影響

（1）挖掘員工潛力

對于人力資源績效管理在大數據時代下的表現來看，其最為典型也是最為突出的積極作用和價值就是能夠充分挖掘員工潛力，這也是企業發展的關鍵所在。該員工的開放性能夠對大數據提供的信息進行詳細研究，以了解企業內部的溝通結構。由此可見，分析員工情況動員員工的熱情對人力資源的發展是至關重要的。除此之外，建立健全有效的績效評估體系，最大限度地提高員工潛力，提高人力資源業務效率。

（2）優化組織架構

公司人力資源管理的核心是公司必須擁有適當的組織結構。因此，優化組織結構也是公司的重要目標，而想要實現這個目標，就需要優化人事管理問題。在大數據時代的背景下優化組織結構，就必須為組織結構提供新的思想管理模式，進一步提高可管理性。在這個過程中，各種信息資源的使用也是一個非常重要的影響因素，這種模式的成功也是大數據代的主要成果。

（3）提升人才規劃水平

管理公司人力資源有效性的體現就是員工的積極績效為公司帶來的效益。所以，妥善管理人員規劃至關重要。隨著大數據時代的不斷發展，許多企業更加注重人力資源規劃。人力資源規劃不僅針對公司現有的人力資源組織，還可以根據員工的特點發展公司人力資源管理，以實現提高員工價值作為企業的目標。

（4）確保考評公正性

公平性同樣是影響管理公司人力資源效率的最重要影響因素之一。所以，在進行公平性制定時，公司可以基于各種信息源的海量數據技術來優化公平性的制定結果。從而避免各種不公平的問題的發生。避免了管理者的主觀判斷。

二、大數據時代企業人力資源管理的創新

大數據時代的人力資源管理為公司開辟了新的機遇。我們通過分析管理人力資源在大數據的背景下發揮的重要作用。除此之外，企業還需了解到公司員工得工作特點，并根據他們的工作特點制定相應的管理方案。

（1）人力資源規劃采用事實加數據的形式

人力資源規劃最基本的就是滿足公司人力資源的需求。就公司本身的內部結構而言，人員的崗位流動率非常高。因此，人力資源規劃就成了牽制公司工作的核心。大數據可以以容納大量的數據，使管理數據的形式能夠更客觀，更合理地進行。除此之外，管理人員可以根據有效的績效數據分析來對員工進行準確的定位，以在滿足員工的基本需求的基礎上，進一步確定公司人才的定位。除此之外，管理人員還可以根據準確的數據定位員工對公司的滿意度。

（2）大數據能夠有效的開發員工的潛力

對于在公司工作的員工而言，公司的發展前景是有效影響人力資源管理穩定性的一個重要因素。在大數據還沒有出現的時候，如何處理復雜的數據是一個需要考慮的重要因素。公司只能隨著時間的推移，使用各種有效的方法來全面分析員工的運營情況，了解缺點并加以改進。但這種方法也給公司人員的工作帶來了極大程度的困難。而在當今大數據時代的背景下，公司能夠更加容易地做出有效的決策。這是一種幫助員工提高潛能并激勵他們激情的有效方法。除此之外，高層管理人員還可以利用傳統職業管理的經驗來獲取新的想法并將其與業務管理相結合。進而充分利用總結出來的經驗對人力資源進行有效管理。這使公司能夠更加充分地了解員工行為，主動為員工提供個性化服務，幫助員工提升業務能力，最大限度地發揮員工潛力，最終加快企業的發展。由此可見，大數據對于人力資源管理而言非常重要。

（3）大數據能夠幫助企業進行職業評估

職業評估是公司所有業務的重要組成部分。我們需要優先考慮那些在工作上取得良好成績的人，而那些業績相對較低的人需要受到批評和懲罰，以促使公司的迅速發展。職業評估需要考慮的因素不僅包括員工的工作時間，而且還必須包括員工的工作效率和產量，并將這些因素加以整合，以此來評估員工的整體績效。對于傳統的管理方法而言，公司只是單一的對員工的工作效率加以評估，而沒有考慮到其他影響因素，而在大數據的背景下，公司可以更加準確地對員工各方面的效率加以評估，進而得到最準確的評估結果，并根據結果對員工存在的問題進行調節。

（4）大數據能夠幫助企業進行薪酬激勵的計算

對于那些有良好表現的公司成員，公司需要準確地對其進行獎勵，就目前而言，對員工激勵效果最明顯的就是實施物質激勵，在當今大數據的背景下，人們更加追求物質方面的獎勵。因此，物質獎勵對于業務發展非常有用，在大數據的基礎上合理地創造獎勵機制，更能提高員工對公司的忠誠度。

（5）大數據有助于員工關系的確立

雇傭合同明確規定了公司與員工之間各自可以享受的的權利和必須遵循的義務。大數據時代下的雇傭合同需要反映以人為本的原則，以保證員工滿意度的大幅度增加，，并減少員工的流動。例如，隨著大數據的出現，一些公司在指紋開發方面取得了巨大的成功，且指紋考勤管理也吸引了大部分的高材生，所以這是以人為本原則的一個很好的例子。因此，使用大數據來促進員工與員工之間業務關系的發展是一個非常好的方式，公司需要利用這一點，并著力為企業創建一個更好的發展機會。

（6）績效管理創新方法在大數據背景下的應用

1.把組織經營戰略轉化為可衡量指標

為了使企業績效管理的實施更加直觀，平衡計分卡是戰略實施機制。將業務戰略與一整套衡量、評價指標相聯系，逐步彌合戰略規劃與業務戰略實際實施之間的差距。為了更好地實施企業戰略，企業戰略逐步轉變為四個指標：財務，客戶，內部學習流程，學習和創新。

2.將企業戰略與個體的短期目標結合

平衡計分卡中的目標和指標是相關的，這種關系不僅僅包括因果關系，同時，結果的衡量和引起結果的過程的衡量相結合，最終反映組織戰略。在選擇績效評估指標后，必須設定每個指標的具體目標，并在不同部門和個人之間協調具體目標。避免戰略業務目標，業務單位目標和個人績效評估目標之間的沖突。根據需要細分和完善您的業務戰略，并將業務戰略與部門戰略和個人績效相結合。

3.戰略的實施與動態調整、完善考核體系

一旦確定了績效評估指標和戰略目標，將逐步建立系統的績效評估內容系統。實施策略時，請確保對其進行監控和控制，及時發現策略實際實施中的錯誤，并隨時調整目標系統。解鎖信息反饋渠道，改進信息反饋機制，并根據公司內部和外部環境的變化創建適當的定制計劃。建立完整的評級體系，充分利用平衡計分卡的計量功能，提高企業的競爭力。

（7）優化企業人力資源管理各環節

人力資源也是大數據時代下社會企業發展的重要組成部分。人力資源管理各方面也都需要大數據為人力資源提供的優化和改進。首先，公司的人力資源管理是根據公司的發展情況進行全面分析的，所以，在使用創新的人力資源管理方法時，需要徹底了解公司信息和員工信息，并不斷提高管理水平，讓公司能夠更好地發展。

三、結語

科學技術的發展已經為社會的發展開啟了一個大數據時代。在變化如此巨大的生活環境中，企業需要不斷適應這種發展。從管理人力資源效率的角度來看，人力資源管理需要在以大數據的基礎上，提倡創新發展，以維持公司的可持續發展。所以，企業不僅需要不斷創新，還需要跟隨大數據發展的腳步，只有這樣，才能讓公司在大數據時代下不斷加強自身實力。

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作者簡介：王婧（1989-4），女，漢族，山西太原人，在職碩士，任職于山西中網信息產業股份有限公司，研究方向：人力資源管理。