校院二級管理體制下高校教師教學績效分配辦法研究

白紫君

[摘 要]二級學院發放績效包含教學績效、科研績效和管理績效，教學績效的分配對于教師的教學積極性有著重要的影響。針對現有教學工作量計算辦法存在的不足，項目組提出了改進方案，并根據學院實際需要提出不同的績效分配方案，以提高教師的教學積極性，增強學院凝聚力。

[關鍵詞]綜合改革；教學績效；教學工作量

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2019）05-0190-03

院校二級管理體制下的高校教師教學績效管理能夠激發教師的工作積極性，保證高校的階段目標與發展戰略得以實現[1]。為了更好地促進學科的整合與發展， 有效激活內部辦學活力， 提高教育教學質量和辦學效益，越來越多的高校開始實行校院二級管理模式。廈門理工學院作為一所年輕的應用型本科高校，也開始了相應的嘗試，校內稱之為“綜合改革”[2]。隨著綜合改革的推進，學校將更多的“權、責、利”下放給了二級學院，其中最令人關注的就是教師的績效。績效包含教學績效、科研績效以及管理績效，由于篇幅限制，本文主要研究的是教學績效，即教師通過承擔教學相關工作所獲得的報酬[3]。教學績效的分配，涉及廣大教師的切身利益，對于二級學院調動教師教學積極性、提高人才培養質量有重要影響[4]。本文嘗試對現行教學工作量計算辦法進行改進，并分析比較不同的績效分配方案，通過數據分析，給二級學院的管理層以參考，使其根據學院實際情況選擇方案，以保障教師利益，提高教師的工作積極性。

一、校院二級管理體制下高校教師教學績效管理

第一，明確高校教師教學績效管理目標。績效管理是推動教師成長的手段與方式。因此，要進一步提升教師參與考核的主動性與積極性，通過績效管理考核幫助教師實現成長與自我價值[5]。第二，運用定量與定性相結合的考核方式。結合對教師崗位的分析，針對教師崗位中能夠定量描述并且可以收集數據的部分進行定量考核，對無法定量的部分要進行定性考核。其中，包括對教師師德的考核、教學效果的考核等。第三，運用短期考核與長期考核相結合的方式。校園二級管理體制下高校教師教學的成長規律決定了需要較長的實踐周期才能夠展現成效。因此，教師的績效考核與一般事業單位的工作考核不同，需要以長遠發展的眼光來看待，運用短期考核與長期考核相結合的方式，構建彈性考核制度，運用短期考核來發現問題、解決問題，運用長期考核來分析問題、督促教師反省。

二、現行教學工作量計算辦法存在的不足

3.現有的計算辦法中沒有考慮到授課的難度區分，學分相同的課程在課程準備中的工作量未必相同，尤其是“新開課”“開新課”等，任課教師需要付出比一般課程更多的時間和精力查找資料、制作課件以及實驗準備等，其付出的工作成本將遠遠大于一般課程[6]。建議組織各系主任、專業負責人等對學院開設課程的難度系數進行一個界定，可修訂公式為：

[教學工作量=（C+D）*卓越系數*難度系數].

4. 現有的計算辦法只能定“量”，無法定“質”，同樣一門課程，上得好與不好得到的工作量是相同的，沒有辦法體現教師在備課、授課、批改作業等方面用心程度的差別，也無法體現教學效果的差別，這將在一定程度上影響教師上好一門課的積極性。可以組織學院督導團根據該教師的聽課情況、班級學生的評教分數等，給出一個效果系數，將教師的教學水平、教學效果與教學工作量聯系起來，提高教師的教學積極性，提升學院的整體教學質量。修訂公式為：

三、教學績效不同分配方案比較

教學工作量確定之后，廣大教師最關注的就是教學績效如何分配了。本文以某學院專任教師某年度績效為樣本進行分析，專任教師共45人，其中教授3人，副教授17人，講師25人，共完成教學工作量21991，按職稱分布如表1所示：

假定學院自主績效中能劃撥給教學績效的金額為747696元，在學院支出教學績效總額不變的前提下，考慮幾種不同的分配方案并進行比較：

1.方案1：用學院下撥的教學績效747696元直接除以教學工作量總量21991，得到工作量單價為34.606元，每位教師可拿到的教學績效=所完成的教學工作量*34.606元。

方案2：設定每個教師必須完成額定工作量為300，300以上的部分為超工作量，計算得到全院的超工作量總量為8491.06，用總教學績效747696元除以超工作量總額，得到超工作量單價為88.05685元，每位教師可拿到的教學績效=（所完成的教學工作量-300）*88.05685元。

將45位教師的教學工作量從低到高進行排序并編為1-45號，工作量最低為316.17，最高為749.7，二者差距為433.53。方案1中教師所得績效最低為10750元，最高為25490元，差值14740元。方案2中教師所得績效最低為1423.88元，最高為39599.17元，差值為38175.29元。

比較方案1和方案2可知，當教師完成的教學工作量低于494.23時，方案1所得績效高于方案2，隨著工作量的增加，差距逐漸減小；當工作量等于494.23時，方案1和2所得績效持平；當工作量高于494.23時，方案1所得績效低于方案2，并隨著工作量的增加，差距逐漸增大。從下圖可以明顯看出同樣的工作量在不同方案中所能得到的績效金額的區別：

從學院管理工作的角度來看，如果學院教學工作特別繁重，要鼓勵教師多上課，那就應該選擇方案2，突出多勞多得。如果學院教學工作飽和，希望教師將更多的精力放到科研等其他方面，那就采用方案1，淡化上課量大小導致的績效差距。對于方案1，教師們上課的工作量要控制在494.23以內，少承擔一些課程，多開展一些科研工作。

2.沿著方案2的思路，我們考慮更為細化的方案3，針對不同職稱設置不同的額定工作量和單價。教授和副教授額定工作量為300，超工作量單價為88.05685元，與方案2一致。講師的額定工作量為280，計算得到全院的超工作量總額為8991.06，在維持總教學績效747696元不變的情況下，計算可得講師的超工作量單價為79.49945元。每位教師可拿到的教學績效如下：

教授、副教授教學績效=（所完成的教學工作量-300）*88.05685元；

講師教學績效=（所完成的教學工作量-280）*79.49945元

對于方案2和方案3，教授和副教授的績效是一致的，主要看講師的績效。當教師教學工作量低于485.80時，方案2低于方案3，也就是說雖然額定工作量和單價降低了，所得績效反而高了；當工作量等于485.80時，方案2和方案3所得績效持平；當工作量高于485.80時，方案2所得績效高于方案3。

從學院管理工作的角度，方案3針對不同職稱設置不同的額定工作量和單價有利于高級職稱的教師找到優越感，提高幸福指數。對于講師來說，當學院采取方案3時，個人所承擔的教學工作量不宜超過485.80，宜將更多的精力投入科研等工作，爭取早日評上副教授。

四、結語

本文主要通過數據分析來舉例說明二級學院應如何改進教學工作量的計算方法以及如何優化教學績效的分配方案，各學院應根據學院所承擔教學、科研任務等具體實際情況來選擇方案。二級學院應組織教學委員會、院務會、教師代表等研究設置工作量計算中的各項系數，確定額定工作量和單價等，并每年根據當年教學任務情況予以微調，以更好地提高廣大教師教學工作的積極性，增強學院的辦學實力。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 陳篤彬， 林建全， 黃江昆. 地方性本科院校實施校院二級管理研究[J].泉州師范學院學報：自然科學版，2010（6）：70-75.

[2] 吳勤.兼顧“質”與“量”的高校教師教學工作量計算模型[J].寧波大學學報：教育科學版，2013（4）：65-67.

[3] 劉應思.校、院二級管理下高校學院辦公室管理人員績效考核辦法的優化探討[J]高教學刊， 2018（4）：140-141.

[4] 王麗梅，何喜軍，任靜.校院兩級管理體系下高校績效考核模式的探討[J].北京教育：高教，2013（1）：50-52.

[5] 伍愛春.論二級管理體制下的高職院校行政管理人員績效考核[J].廣西教育，2013（23）：58-60.

[6] 李沖，張麗，蘇永建.薪酬結構、工作滿意度與高校教師工作績效關系的實證研究[J].復旦教育論壇，2016（5）：89-95.

[責任編輯：劉鳳華]