對(duì)結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場(chǎng)的分析

臧緯

【摘 要】眾所周知，面試是一種非常普遍并且常用的測(cè)評(píng)方法，而且面試的構(gòu)思效度一直以來(lái)都是人們關(guān)注和研究的重點(diǎn)內(nèi)容。本文對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行了研究，并從構(gòu)思效度層面出發(fā)，希望能夠找到面試信度、構(gòu)思特征以及各種影響因素之間的關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)化面試；構(gòu)思效度；選拔

無(wú)論是企業(yè)招聘，還是公務(wù)員選拔，都會(huì)涉及到面試，而且面試能夠充分發(fā)揮考官的作用，并且測(cè)評(píng)內(nèi)容十分靈活，同時(shí)存在雙向交流，所以得到了廣泛的應(yīng)用。但是面試不同于筆試，也異于訪談，它是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，并且能夠真實(shí)反映被測(cè)者有關(guān)素質(zhì)的方法。

1.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場(chǎng)的研究方法

1.1要素

本文以某國(guó)企校園招聘為調(diào)查研究對(duì)象，面試題目選用《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)》中的結(jié)構(gòu)化面試題目，共有120名應(yīng)試者參加，每名應(yīng)試人員都經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)面試官小組進(jìn)行評(píng)分，具體的應(yīng)試人員情況如表1所示。以《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)》中的通用能力為基礎(chǔ)，并且涵蓋綜合分析、計(jì)劃執(zhí)行、人際交往、應(yīng)急處置、口語(yǔ)表達(dá)以及言談舉止等六個(gè)要素，其中綜合分析、計(jì)劃執(zhí)行、人際交往、應(yīng)急處置的權(quán)重各占20%，口語(yǔ)表達(dá)和言談舉止的權(quán)重各占10%。需要注意的是，每一道題目都不只包含一個(gè)要素，而是將各個(gè)要素融合在一起進(jìn)行考核。

表1 應(yīng)試人員人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

1.2評(píng)分

在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定上，需要對(duì)所有參加面試的面試官進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們掌握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，讓各個(gè)面試官之間的評(píng)分盡量保持一致，避免出現(xiàn)較大的分歧。在具體的面試過(guò)程中，需要保證提問(wèn)順序一致和面試環(huán)境一致，而且每組五名應(yīng)試人員，由相同的面試官進(jìn)行面試，面試時(shí)間保證在20分鐘以?xún)?nèi)，當(dāng)應(yīng)試人員回答完問(wèn)題后，每名面試官需要馬上進(jìn)行打分，最后按照測(cè)評(píng)要素進(jìn)行面試分?jǐn)?shù)的匯總，從而分清各個(gè)應(yīng)試人員的差異[1]。

1.3分析

最近幾年，面試構(gòu)思效度方面的研究呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，比如內(nèi)部一致性信度、因素分析和多質(zhì)多法等，其中內(nèi)部一致性信度指的是各個(gè)題目之間的相關(guān)性，如果題目在同一維度下的相關(guān)性很高，那么就說(shuō)明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度很高。至于因素分析，則需要對(duì)結(jié)構(gòu)化面試中的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行分析，找到其中的共同點(diǎn)，然后在此基礎(chǔ)上衡量構(gòu)思效度。如果使用多質(zhì)多法，就需要對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的聚合效度和區(qū)分效度進(jìn)行評(píng)估，并進(jìn)行相應(yīng)的計(jì)算，如果聚合效度高于區(qū)分效度，那么說(shuō)明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度較高。

2.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場(chǎng)的分析

2.1探索性

通過(guò)提取面試的公因子，找到結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)維度，就需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，判斷其是否符合進(jìn)行探索性分析，根據(jù)主成分分析法的標(biāo)準(zhǔn)，在提取公因子的過(guò)程中，需要保證公因子的特征值大于1，并且貢獻(xiàn)率超過(guò)80%，然后通過(guò)方差法計(jì)算，保證測(cè)評(píng)要素在各自維度上因子載荷都大于0.8，只有這樣才能表明構(gòu)思效度良好，所以經(jīng)過(guò)探索性分析，可以驗(yàn)證結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場(chǎng)的情況，具體的公因子載荷如表2所示。

表2 結(jié)構(gòu)化面試的公因子載荷

從表中我們可以發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場(chǎng)可以很好地考查應(yīng)試人員的綜合分析、計(jì)劃執(zhí)行、人際交往以及應(yīng)急處置的能力，而且受到外界的干擾比較小，但是在口語(yǔ)表達(dá)和言談舉止方面，則與應(yīng)試者的狀態(tài)、面試的環(huán)境以及事前的準(zhǔn)備有很大的關(guān)系。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一名應(yīng)試人員在面試之前突然發(fā)高燒，并且是去外地面試，存在水土不服的問(wèn)題，那么他的口語(yǔ)表達(dá)以及言談舉止就會(huì)受到一些的影響，而自身的邏輯思維以及判斷推理的能力不會(huì)出現(xiàn)很大的波動(dòng)。

2.2描述性

探索性分析主要與數(shù)據(jù)有關(guān)，但是不能夠很好地解釋具體的理論，所以需要對(duì)理論框架進(jìn)行建構(gòu)，然后再驗(yàn)證，也就是需要使用另外一批數(shù)據(jù)，來(lái)驗(yàn)證結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度。本次調(diào)查選擇了4套題本，通過(guò)二維模型對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度進(jìn)行分析，因?yàn)榭紤]到誤差的存在，所以使用α系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，從而反映出測(cè)評(píng)要素內(nèi)部一致性的程度，而且各套題本維度的標(biāo)準(zhǔn)差差異不是十分明顯，得到各套題本的信度如表3所示，經(jīng)過(guò)分析，可以發(fā)現(xiàn)4套題本不同構(gòu)思的要素之間一致性很高，可以很好地評(píng)估應(yīng)試人員的特質(zhì)。

表3 4套題本測(cè)評(píng)維度的描述性分析

聚合效度指的是，相同維度下不同題本之間的平均相關(guān)系數(shù)，而區(qū)分效度指的是相同題本下不同維度之間的平均相關(guān)系數(shù)。通過(guò)對(duì)4套題本各個(gè)維度的積差相關(guān)系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，得出了8個(gè)零階矩陣，所有的相關(guān)系數(shù)都能夠達(dá)到0.01以上的水平，如果進(jìn)行分類(lèi)，內(nèi)在因素的聚合效度為0.92，而外在因素的聚合效度為0.33，而且聚合效度明顯大于區(qū)分效度，直接表明結(jié)構(gòu)化面試的構(gòu)思效度良好[2]。

3.結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)思效度現(xiàn)場(chǎng)分析的相關(guān)啟示

一般說(shuō)來(lái)，結(jié)構(gòu)化面試的時(shí)間較短，面試官和應(yīng)試人員的人數(shù)較多，所以需要提高構(gòu)思效度，保證面試工作的有序進(jìn)行。但是需要注意的是，應(yīng)試人員的年齡、動(dòng)機(jī)、文化水平、生活習(xí)慣有很大的不同之處，而且面試現(xiàn)場(chǎng)的情況與實(shí)驗(yàn)室模擬面試數(shù)據(jù)有一定的偏差，所以應(yīng)該盡量選擇和應(yīng)用多種不同的分析方法，這樣才能降低不準(zhǔn)確性。近年來(lái)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試受到了一些企業(yè)的關(guān)注，并且在招聘過(guò)程中發(fā)揮了一定的作用，所以結(jié)構(gòu)化面試也可以借鑒其優(yōu)點(diǎn)，豐富面試的題目、類(lèi)型和內(nèi)容，這樣可以更好地對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行考核。比如在進(jìn)行1對(duì)1的面試問(wèn)答之后，組織這些應(yīng)試人員圍繞之前回答的某一個(gè)問(wèn)題，根據(jù)他們之前的觀點(diǎn)，對(duì)其他存在分歧的觀點(diǎn)，進(jìn)行反駁和評(píng)論，這樣可以更全面地對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行考核。

如果想要發(fā)揮結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)，需要在每次面試完成之后，對(duì)面試官的評(píng)分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，讓面試官了解自己的評(píng)分喜好和傾向，從而做好改進(jìn)工作。比如一些面試官習(xí)慣憑借第一印象對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行打分，這一行為有失偏頗，所以需要從多種角度看待應(yīng)試人員，排除性格因素以及性別外貌的干擾，爭(zhēng)取做出公正的評(píng)價(jià)。以企業(yè)招聘為例，大多數(shù)面試官都是人力資源部門(mén)的人員，對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)的了解和掌握可能存在問(wèn)題，那么在招聘大學(xué)生時(shí)，可能會(huì)傾向于招聘那些理論知識(shí)較強(qiáng)的學(xué)生，但是這些學(xué)生實(shí)踐能力和工作能力可能很差或者是達(dá)不到公司用人的要求，所以會(huì)給企業(yè)造成一定的損失。由于面試官的失誤，就會(huì)導(dǎo)致應(yīng)試人員失去最佳的就業(yè)機(jī)會(huì)，而且浪費(fèi)了其他應(yīng)試人員的面試機(jī)會(huì)。針對(duì)面試官評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況，需要盡量豐富面試官的組成結(jié)構(gòu)，爭(zhēng)取做到全員參與，并且協(xié)作分工，這樣各司其職，才能提高面試的科學(xué)性。另外，結(jié)構(gòu)化面試也存在一定的規(guī)律，面試官需要認(rèn)真分析面試的結(jié)果，并且對(duì)于錄取的應(yīng)試人員進(jìn)行跟蹤調(diào)查，根據(jù)其具體的表現(xiàn)與面試的分析報(bào)告進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)調(diào)整面試各要素所占的權(quán)重。比如一些公司招聘公關(guān)和禮儀人員時(shí)，就需要提高言談舉止和口語(yǔ)表達(dá)的權(quán)重，而招聘一些財(cái)務(wù)人員，就需要重點(diǎn)考查他們的計(jì)劃執(zhí)行和應(yīng)急處置的能力。更為重要的是，面試官需要提高責(zé)任感，并且及時(shí)調(diào)整自己的認(rèn)識(shí)，爭(zhēng)取與專(zhuān)家的意見(jiàn)相一致，避免在評(píng)分過(guò)程中出現(xiàn)較大的出入，如果各個(gè)面試官的評(píng)分有較大的分歧，就需要暫停面試，直到商議出一個(gè)大家都滿(mǎn)意的方案和標(biāo)準(zhǔn)，然后才能繼續(xù)進(jìn)行面試。

目前，還存在一個(gè)問(wèn)題，就是一些應(yīng)試人員在面試之前進(jìn)行押題和背題的情況，因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試中一些題目比較固定，主要是社會(huì)熱點(diǎn)以及國(guó)家政策等，比如近幾年比較火的鄉(xiāng)村振興、環(huán)境保護(hù)、創(chuàng)新、傳統(tǒng)文化保護(hù)、扎根基層等問(wèn)題。一些應(yīng)試人員可能通過(guò)題海戰(zhàn)術(shù)進(jìn)行沖刺，而在結(jié)構(gòu)化面試的現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)闀r(shí)間有限，并且面試流程公開(kāi)透明，所以面試官不可能完全了解應(yīng)試人員的思想活動(dòng)，很可能存在濫竽充數(shù)的情況。有鑒于此，在面試結(jié)束后，面試官也要負(fù)起責(zé)任，對(duì)已經(jīng)錄用的人員進(jìn)行隨機(jī)的考核，比如談話(huà)或者是交代任務(wù)等，進(jìn)一步了解其真實(shí)能力。

4.結(jié)論

綜上所述，近年來(lái)，結(jié)構(gòu)化面試的效度不斷提高，推動(dòng)了面試的發(fā)展和應(yīng)用，作為人才選拔和考核的重要方法，結(jié)構(gòu)化面試也需要與時(shí)俱進(jìn)，并且大力創(chuàng)新，采用靈活多樣的方法，做好人才篩選工作。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李英武，于宙，彭坤霞麗，魏敏媛.公務(wù)員面試測(cè)量了什么？我國(guó)公務(wù)員面試的構(gòu)想效度[J].心理學(xué)探新，2016，36（05）：472-480.

[2]王旭.事業(yè)單位公開(kāi)招聘結(jié)構(gòu)化面試效果及影響因素研究[D].國(guó)防科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2017.

[3]王亞平.事業(yè)單位招聘中結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度探究[D].鄭州大學(xué)，2018.