中小企業校園招聘存在的問題及解決對策

劉天凝 王芳

【摘 要】校園招聘是目前很多企業采用的招聘形式。中小企業在校園招聘實施過程中存在很多問題。本文從中小企業校園招聘存在問題的現狀入手，分析了問題出現的原因，并最終提出了優化人力資源規劃、完善校園招聘規章制度、加強招聘團隊構建和素質提升、優化招聘渠道選擇策略、優化人才測評方式、完善招聘效果評估等各項保障措施。

【關鍵詞】中小企業；校園招聘；人員甄選

一、中小企業校園招聘存在的問題

（一）招聘管理和計劃存在的問題

校園管理制度建設方面，公司沒有專門針對校園招聘的管理工作進行具體的制度制定；校園招聘和公司其他招聘沒有區分開來；對于校園招聘人員的管理和公司的其他新員工管理一致；在招聘人員方面沒有足夠的招聘專員負責招聘，沒有針對校園招聘進行崗位說明書設定等等，這些都是校園招聘規劃管理上存在的問題。校園招聘是一個系統工程，部分中小企業校園招聘的整體思路并不清晰，缺乏對校園招聘體系的整體規劃與管控，沒有形成校園招聘的總體指導思想和原則。企業只從短期的用人需求出發，缺少長期人員規劃，對人員流失問題考慮不充分，沒有從企業定位大方向考慮招收什么類型的人才，這將直接幫助企業定位高校和專業去直接招聘，每年有大量的畢業生進入工作崗位，大中小型企業蜂擁而至高校宣傳，導致學生對宣傳單應接不暇，招聘會現場擁擠嘈雜，企業只能簡單介紹企業概況和宣傳產品，未能對企業未來定位作深入系統的講解，這就造成了招聘會現場成了收集簡歷的場所，沒有完全針對性。

（二）校園招聘準備工作不充分

首先，很多中小企業在進行校園招聘時宣傳工作不到位，僅局限于在網絡招聘平臺發布招募信息，忽略了與目標院校相關就業部門的溝通，導致目標學校對招聘企業認知度較低。其次，中小企業校園招聘時間選擇不合理，11月和3月是各大高校舉行雙選會的集中時間，是校園招聘的高峰期，但也是畢業生最容易改變就業單位的時間。校園招聘會高峰期學生面臨的選擇機會較多，抱著騎驢找馬的心態，因此此時簽訂的合同往往不是最終合同，許多簽訂了合同的畢業生也會出現違約的現象。最后，招聘人員的業務能力不強，在甄選環節容易受主觀因素干擾，無法招聘到完全符合企業需要的員工。

（三）新員工入職管理不到位

中小企業進行校園招聘之后，針對新入職的員工通常會進行新員工入職培訓，培訓的內容更多的是企業規章制度，而沒有根據大學生的特點進行較為深入細化的職業生涯輔導，導致新入職員工沒有形成對企業的發展戰略和個人的成長目標的全面認知，不明確企業的未來發展方向，對于自身薪酬待遇不滿，最終選擇離職。

（四）校園招聘團隊組建不合理

很多中小企業校園招聘團隊都是臨時搭建的，通常由人事部門的員工和直接用人部門員工組成，直接用人部門的員工沒有經過專業的面試培訓，不了解招聘流程，而人事部門員工對于具體業務技能又不熟悉，最終導致招聘小組成員配合不默契，極大地降低了招聘效率，提高了招聘成本。

二、中小企業員工招聘存在問題的解決對策

（一）目標院校定位要準確

中小企業不應盲目追求名校，而是要以降低公司招聘成本，提高招聘有效性為原則選擇合適的各類重點和非重點、綜合性和專業性院校，建立真誠的招聘合作誠意，以達到讓高校為公司選擇合適的時間、安排最合適的場所、放在最優先的位置、組織最合適的應聘學生來參加公司的招聘，具體的來講，公司可以通過電話、面談、高校組織學生應聘的信息發布平臺等渠道來了解掌握該高校學生的專業設置、就業流向和前來招聘的公司，分析與其他公司競爭在該高校招聘的優劣勢，及時調整招聘策略，以對比每個高校的每年的招聘收益成本，最終確定合適的招聘院校，并想方設法與該院校就業部門形成良好的招聘信息溝通，讓院校認可公司、信賴公司、樂于為公司服務。

（二）重視招聘宣傳

中小企業進行校園招聘時應結合公司實際情況進行校園宣講，并與高校就業部門在官方網站和網絡招聘平臺推出招聘信息，并植入公司的官網，這樣才能更有效地將志同道合的學生吸引到企業中來。值得注意的是公司的宣講會內容必須是真實有效的，不能夸大薪酬和福利待遇，宣講員在宣講過程中有義務將公司的真實狀況告知前來的應聘者，包括公司的現狀、發展前景等，并對大學生所應聘的職位提供真實的描述，不避重就輕、不只講好的而不講不利的一面。

（三）充分做好人力資源規劃

每當畢業季用人部門應及時制定本部門畢業生需求計劃。需求計劃要應該考慮三個影響因素：一是公司發展目標和計劃，制定用人需求計劃不能和公司發展戰略脫鉤。二是部門目前員工的工作效率。三是根據公司內部條件、往年員工流失率確定用人需求。用人計劃需求表應該包含三方面的內容：需要的崗位、需求的人數、各個崗位應聘者的具體要求。

（四）做好校園招聘準備工作

招聘團隊首先做好校園招聘工作的資料準備工作，其中包括：宣傳手冊、海報、橫幅、包裝袋、宣傳片、筆試試卷、禮品、設備等；另外，要科學組建團隊，并對招聘人員進行培訓；最后，做好校園招聘的經費預算，兼顧招聘成本和招聘效率。

（五）改進人才甄選方法

校園招聘常見的人員甄選方法主要由篩選簡歷、筆試、面試和體檢等。在篩選簡歷時，應該制定量化的指標，再根據指標進行篩選。簡歷篩選是人才甄選的重要環節，決定著求職者能否進入面試環節。團隊成員應該有高度的責任感，對求職者的簡歷要有整體的把握。就筆試而言應該建立自己的試題庫，針對不同的類型和崗位的人員應該應用不同的試題。每次招聘時可以在試題庫中抽取試題，組成試卷。

（六）完善招聘后工作

在新員工入職后，企業可以建立導師制度。讓新員工快速適應工作環境，盡快熟悉工作方法和流程。導師應該幫新員工制定職業發展規劃，明確職業定位。同時，成立新員工管理委員會，定期對新員工的進行走訪調查，召開新員工座談會，了解新員在工作上、生活上的問題并及時解決。讓新員工進行思想交流，增強內部凝聚力。

【參考文獻】

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[2]盧星遠.中小企業校園招聘存在的問題及對策分析[J].企業改革與管理，2015（8）.

[3]黃詩怡.校園招聘存在的問題及對策[J].人力資源管理，2017（08）.