勞動關系思考：從屬性和價值

摘 要：從屬性是傳統勞動關系判定的基礎，人格從屬性和經濟從屬性內涵的形成與傳統勞動關系產生發展的經濟基礎密切相關。平臺經濟的出現對傳統勞動關系影響甚大，從屬性存在弱化現象。從屬性的價值主要表現為四個方面：一是作為勞動法傾斜保護原則的法理依據；二是是勞動關系認定的核心標志；三是作為劃定勞動法調整范圍邊界的依據；四是是釋法的重要資源，接近于準法淵的地位。

關鍵詞：勞動關系；從屬性理論；平臺經濟；價值

一、傳統勞動關系從屬性的簡要闡述

大陸法系國家依其抽象的方法論傳統提煉出“從屬性”這一概念，用以表明勞動關系與其他包含勞務給付內容之法律關系的根本性區別。所謂“從屬性”是指勞動者在雇主的指揮監督之下給付勞務，是勞動關系的本質特征，亦是學界和司法實踐均承認的勞動關系的判斷依據。對于從屬性判斷標準的構成，國內外學界存在不同的認識，現已提出的要點包括“人格從屬性”、“經濟從屬性”和“組織從屬性”，各學說對此三者內涵以及是否應囊括于從屬性標準中仍存有爭議。

德國學理以“人格從屬性”為通說，即勞動關系與委托、承攬等勞務給付的區別在于“勞動給付義務人人身依附的不同程度”。日本和我國臺灣地區學界也贊成將“人格從屬性”作為核心標準。按照日本學者我妻榮的觀點，雇主的指揮命令權能只是便利其自身的利益，而不當地拘束勞務人的人格，從而使勞雇雙方“形成了一定程度上的人格性結合關系”，使此勞務共同體帶有大量的人格法色彩。而在其他勞務供給契約中，如委任，勞務與人格之間的不可分離也不會構成對債務人人格的不當拘束。我國臺灣地區學界對“人格從屬性”的闡釋強調雇的指揮與懲戒，如“雇主得予以懲戒，以維護企業之正常生產與運作及資方經營管理之權威”，或者“人格上之從屬性除指示服從關系外，尚包括秩序上的懲戒權問題”。

此外，日本和我國臺灣地區學界對經濟從屬性和組織從屬性亦有論述。所謂經濟從屬性，日本學者認為，經濟從屬性與勞動者之生存權保障息息相關，勞動者提供勞動力為雇主所使用，除此之外再無生活來源，由此導致勞資雙方不具備對等的談判地位，形成了勞動者在經濟上對雇主的從屬。臺灣地區學者則認為，經濟從屬性等同于勞動的利他性，重點在于受雇人并不是為自己之營業勞動，而是從屬于他人，為該他人之目的而勞動。組織從屬性由部分日本學者提出，吉田美喜夫教授認為，現代就業形態的特征是“指揮命令淡化”、“第三者使用”等，應在人格從屬性的基礎上重視“企業組織的從屬性”，勞動者提供勞動力以及雇主對勞動力的使用都是在企業組織內完成的，此為勞動力市場所內含之從屬性。恒藤武二教授則從“組織從屬論”的立場提出了具體的判斷標準：一是對生產經營所需設備和資本的支配及管理權限；二是使用勞動力的指揮命令方式；三是勞動條件的如何確定 。臺灣亦有支持此觀點者，認為“組織從屬性”是勞動者被納入雇主的生產組織內，成為企業從業人員，同時與其他同為從業人員之勞動者共同成為有機的組織。但是，“組織從屬性”在學界并未被廣泛接受，企業的組織化只是將雇主對勞動者的直接指揮轉變為組織化的指令，如依德國通說則屬于“人格從屬性”的一部分，并且勞動者相互之間的協作關系與判斷勞動關系之間并無直接關系，故“組織從屬性”完全可以被人格及經濟從屬性所吸收。

二、平臺經濟發展對從屬性理論的“挑戰”

平臺經濟是一種新經濟形態，是信息技術進步推動生產經營模式創新的結果，互聯網等現代信息技術開始在生產要素組合、組織體系建設和生產經營流程中發揮基礎性平臺作用。

平臺經濟發展對勞動關系運行實態的影響主要是：平臺企業與平臺從業人員之間的關系界定對傳統勞動關系認定標準提出了挑戰。平臺企業與平臺就業人員之間的關系認定，爭論依然聚焦于平臺企業的指揮控制權。反對認定為勞動關系的一方認為，平臺就是一種中介，平臺企業提供的是信息服務，并不指揮控制平臺從業人員。平臺從業人員可以自行決定是否接受平臺提供的信息、是否提供勞動，也可以自行安排工作時間，是典型的獨立合同工或者承包商。支持認定為勞動關系的一方則認為，平臺從業人員必須遵守平臺公司制定的規則，接受平臺企業的過程監督和事后評價，符合指揮命令權的基本特征。

2005年《通知》兼采了從屬說和控制說的合理因素，成為司法實踐中確認勞動關系的主要依據。但隨著新型用工方式的出現，《通知》的不適應性逐漸顯現。收集、研究近年來發生的平臺從業人員訴求確認動關系的新型爭議案件，不難發現一個奇怪的現象：但凡單純訴求確認勞動關系的案件，裁判結果通常支持非勞動關系主張；倘若案件涉及工傷認定和賠償，裁決結果往往認定存在勞動關系。似乎損害結果同勞動關系認定呈現出較強的相關性。究其原因，除了裁判機關及裁判人員對損害賠償責任承擔能力的統籌考慮之外，勞動關系認定標準本身存在彈性，從而導致不同理解也是因素之一。比如，交通出行平臺與平臺司機是否存在勞動關系已經成為社會關注的熱點話題，而快遞員權益保障問題也將成為下一步勞動關系工作的重點。

三、從屬性理論的價值

（一）作為勞動法“傾斜保護原則”的法理依據

從屬性既是事實范疇，也是價值范疇?；谑聦嵎懂犞袛鄬С鰞r值判斷，即弱者理論下的傾斜保護。勞動法上的勞動是一種雇傭勞動，雇傭勞動的屬性決定了其形成的勞動關系的從屬性，而勞動關系的從屬性所決定的雇主和勞動者的“強勢主體”和“弱勢主體”的“新的身份”，成為勞動法“傾斜保護原則”的法理依據。

勞動法上的勞動是一種雇傭勞動，雇傭勞動的規定性決定了其形成的勞動關系的從屬性。首先，勞動關系的從屬性表現為形式上的財產關系和實際上的人身關系。其次，勞動關系的從屬性表現為形式上的平等關系和實際上的從屬關系。基于勞動法意義上勞動關系的從屬性特點，雇主和勞動者的“強勢主體”和“弱勢主體”的“新的身份”得以形成。所以，契約所體現的“消極自由”、“形式平等”所造成勞動者弱勢群體的實質不自由、不平等必須加以克服。而這種克服，就歷史地落到了勞動法“傾斜保護原則”上。通過勞動法公法、私法融合的社會調節機制來完成，把勞動者的利益認為是社會利益，以傾斜立法的方式，發揮國家、社會、個人各在宏觀、中觀、微觀三個層次調整勞動關系的作用，對于失衡的勞動關系作出矯正，來緩和這種實質上的不平等、不自由。

（二）是勞動關系認定的核心標志

勞動關系是本人勞動力與他人生產資料（勞動條件）相結合的社會關系，具有從屬性、繼續性、為他人（雇主）利益勞動等特征。其中，從屬性是區分勞動關系與勞務關系、從屬勞動與獨立勞動（或稱自治勞動）的主要標準。對于從屬性，主要有三種理解：人格從屬性→組織從屬性→經濟從屬性。比較其內涵和外延，可以發現：這是一個通過從屬性內涵演變而不斷擴大從屬性外延，亦即不斷擴大勞動法（傾斜保護）適用范圍的歷史過程。

從屬性，也可稱之為控制性。從屬性，即勞動者從屬于雇主；控制性，即雇主控制勞動者。人格從屬性相對于人格獨立或自主決定而言。其側重點在于，勞動者受雇主控制程度較高而失去獨立人格，即勞動者從事何種勞動，運用何種手段勞動等事項，受到雇主較高程度的控制。組織從屬性的側重點在于，勞動者的勞動被納入雇主的生產經營系統，而成為其中的一個組成部分或必要環節，勞動者因而就成為雇主的勞動組織成員，在勞動中承擔作為勞動組織成員所應負的保守雇主商業秘密等義務。組織從屬性可以彌補人格從屬性的不足，而將由于工作自主性比較高不宜納入人格從屬性范圍的人員納入組織從屬性的范圍。經濟從屬性的側重點在于，把經濟實力強弱的差異作為具有從屬性的原因。對其理解有兩種，一種是組織體內部的經濟從屬性，即在同一個組織體內，勞動者的經濟實力相對雇主處于弱勢。另一種是組織體外部的經濟從屬性，是兩個有獨立主體資格之間的經濟從屬情形，這種從屬性勞動，又稱為工具化勞動。

在我國勞動立法中，人格從屬性和組織從屬性都被作為認定勞動關系的標志。原國家勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》第1—2條規定的勞動關系認定標志中包括：“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。

（三）作為劃定勞動法調整范圍邊界的依據

勞動法的調整范圍必然是有邊界的，劃定此邊界的依據是從屬性理論。隨著從屬性的逐漸弱化，勞動關系與委任、承攬等其他勞務給付關系可能存在邊界不清，但應承認該大致邊界是存在的。在該從屬勞動的邊界內，勞動法靈活性不足的問題在于未對從屬性強弱不同的勞動者給予差異化的保護措施，使公司高管和進城務工人員適用同樣的規則，以致部分勞動者保護水平過高，部分勞動者保護水平不足，這是勞動法分類調整模式的現實基礎。

（四）是釋法的重要資源，接近于準法淵的地位

在李相國與北京同城必應科技有限公司勞動爭議糾紛一案（簡稱李相國閃送案）中：同城必應科技公司為“閃送”平臺的運營方。李先生自主下載“閃送”APP并注冊成為閃送員。2016年7月24日，李先生在進行閃送業務時發生交通事故，訴請法院確認與同城必應科技公司存在勞動關系。同城必應科技公司辯稱雙方之間為合作關系，并主張公司業已為李相國等快遞員投保商業保險。法院經審理后認為：法律關系的性質，應根據事實審查認定，當事人不可以協議約定的方式排除勞動法之適用。同城必應科技公司與李先生間具有從屬性，雙方間屬于勞動關系。

以勞動關系的概念為大前提，以案情為小前提，演繹裁判結論。存在兩個難點，一是準確解釋法律，二是準確認識案情。海淀法院在李相國閃送案中運用從屬性理論，為本案勞動關系的證立做出了重要補強。勞動關系的從屬性學說雖然不像法律一樣具有權威性，卻是釋法的重要資源。像從屬性理論這樣的主流學說，經過長期的討論、沉淀和應用，已經獲得立法、司法和行政機關的普遍接受，取得了接近于法淵的地位，即使不足以獨立支撐判決仍然能夠起到加固作用。法院指出，“通常認為，從屬性是勞動關系之本質特征。勞動者對于用人單位具有人格從屬性、經濟從屬性，用人單位一方具有強勢和主導地位”。法院進而將從屬性理論與實定法相銜接，指出原勞社部《通知》“體現了對勞動關系從屬性的判斷路勁”。之后則結合案情，分別討論了經濟從屬性和人格從屬性問題。

參考文獻：

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[3]王天玉：網絡勞務是對勞動法的挑戰嗎[J].《中國法律評論》2018：6.

作者簡介：

賀濤，1996年4月11日出生，男，漢族，籍貫陜西省神木市，現就讀于西北政法大學經濟法學院2018級勞動法學與社會保障法學專業。碩士研究生，主要研究方向：勞動法、社會保障法。