學(xué)區(qū)化辦學(xué)過程中骨干教師柔性流動機(jī)制探析

房才桐, 田愛麗

(華東師范大學(xué)教育學(xué)部，上海 200062)

一、學(xué)區(qū)化辦學(xué)過程中骨干教師柔性流動的困境分析

學(xué)區(qū)化辦學(xué)是上海市深化基礎(chǔ)教育領(lǐng)域綜合改革的重要舉措，指在管轄范圍內(nèi)，教育行政部門通過深度整合區(qū)域內(nèi)的教育資源，促成由若干個具有相同要素的學(xué)校組成的教育共同體，實現(xiàn)學(xué)校之間共享信息、資源，共同發(fā)展的一種管理模式。[1]而學(xué)區(qū)內(nèi)的教師流動，一般指教師作為專業(yè)人士，通過改變服務(wù)單位、工作崗位等因素，教師在教育與其他行業(yè)之間，或在不同學(xué)段學(xué)校之間，或者不同地域?qū)W校之間，或同一學(xué)校不同崗位之間進(jìn)行再就業(yè)的過程[2]。上海推行學(xué)區(qū)化辦學(xué)改革以來，實行的是教師兩種模式并存。剛性流動與柔性流動并進(jìn)齊發(fā)，因有學(xué)者進(jìn)行過相應(yīng)調(diào)查，校長和教師對于骨干教師剛性流動在促進(jìn)均衡發(fā)展，提高整體教育質(zhì)量等方面有著重要作用，但是大規(guī)模全面實施的難度大；而柔性流動較好地保證學(xué)校師資力量相對穩(wěn)定，在實際操作中更方便可行。[3]

學(xué)區(qū)化辦學(xué)可以為骨干教師在合理范圍內(nèi)柔性流動提供良好的生態(tài)環(huán)境，如通過學(xué)區(qū)內(nèi)骨干教師向相對較弱學(xué)校的流動，不僅可以發(fā)揮教師自身優(yōu)勢，帶動較弱學(xué)校整個學(xué)科教研組的建設(shè)，也給骨干教師提供了良好的科研基地建設(shè)的條件，以連片教研形式把學(xué)區(qū)內(nèi)的教研拉動起來，實現(xiàn)師資共享。上海市推行學(xué)區(qū)化辦學(xué)以來，在骨干教師流動工作中雖產(chǎn)生了一定的效果，但仍然處于困境中，學(xué)區(qū)內(nèi)的“活水”尚未真正柔性流動起來，無法充分發(fā)揮其帶動輻射作用。分析其原因，主要是目前學(xué)區(qū)內(nèi)教師流動的保障制度尚不完善，教師流動受到諸多方面和因素的制約，其具體表現(xiàn)為：

(一) 政府角度：骨干教師配置校際差異較大及保障機(jī)制相對較弱

首先，學(xué)區(qū)內(nèi)校際發(fā)展水平的差異較大，不同學(xué)校對于骨干教師的配置存在較大的差異。學(xué)區(qū)內(nèi)相對較優(yōu)質(zhì)的中小學(xué)校數(shù)量上多于相對發(fā)展較薄弱學(xué)校(表1.)，也有學(xué)者對普陀區(qū)基礎(chǔ)教育師資配置進(jìn)行調(diào)查，普陀區(qū)小學(xué)師資校際間差異懸殊，最大差值為10.2；初中校際生師比差異依然顯著，最大差值達(dá)到11.5。[4]其次，教師流動保障機(jī)制不完善，流動教師在績效考核、職稱評聘、評先評優(yōu)等方面處于弱勢，未充分得到相應(yīng)的福利和優(yōu)待，這也是導(dǎo)致教師“不愿流”的重要原因之一。2015年上海市教委提出“績效考核、職稱評聘、評先評優(yōu)應(yīng)向在學(xué)區(qū)、集團(tuán)內(nèi)流動的骨干教師傾斜”[5]的要求，但學(xué)區(qū)內(nèi)師資流動保障機(jī)制尚不完善，政策引導(dǎo)和實施力度也存在欠缺。

表1 上海市靜安區(qū)四所小學(xué)和五所中學(xué)師資配置對比(2016)

(二) 校長角度：校長的助推作用發(fā)揮較弱

上海市義務(wù)教育學(xué)校師資流動現(xiàn)狀調(diào)查報告[6]中顯示，82.6%的校長對于教師柔性流動“有利于義務(wù)教育均衡發(fā)展”表示肯定，但同時對于剛性流動有所顧慮。因此校長作為學(xué)區(qū)內(nèi)骨干教師柔性流動的執(zhí)行者，無法發(fā)揮助推作用，主要是流出地校長的“不愿放”和流入地校長的“不會用”。對于流出地校長來說，辛苦培育的骨干師資流走，不僅對于某一學(xué)科或班級的教學(xué)質(zhì)量有所影響，而且對整個學(xué)校的質(zhì)量提升、整個學(xué)科教研組的建設(shè)有所損失；另外，骨干教師在學(xué)校打造特色文化和特色課程等方面承擔(dān)著極為重要的作用，一旦流走，對于學(xué)校特色文化的建設(shè)和傳承有所影響；而對于流入地校長來說，新教師在適應(yīng)期能否產(chǎn)生學(xué)校認(rèn)同感和責(zé)任感，很大程度上取決于校長的師資規(guī)劃和用人安排，因此不利于師資隊伍的穩(wěn)定建構(gòu)。因此，校長無法發(fā)揮自身的助推作用，使得學(xué)區(qū)內(nèi)骨干教師柔性流動更為僵化和被動。

(三) 教師角度：骨干教師對新學(xué)校難以產(chǎn)生文化認(rèn)同感

首先，骨干教師一般都是在原學(xué)校工作時間比較長，對原學(xué)校的辦學(xué)模式、特色文化、人際關(guān)系等方面比較熟悉，一旦流入到其它相對來說陌生的學(xué)校，流動教師難以短時間內(nèi)對新學(xué)校產(chǎn)生文化認(rèn)同感，從而影響到教師對工作的積極性，優(yōu)勢作用難以發(fā)揮。其次，骨干教師流動時間往往較短，一般是一年到三年，與新學(xué)校相互融合的時間較短，容易產(chǎn)生工作消極心理，無法真正融入到流入學(xué)校。再者，影響骨干教師流動的關(guān)鍵因素之一是教師的利益是否得到保障，教師柔性流動的配套傾斜政策尚不完善，當(dāng)骨干教師從優(yōu)質(zhì)學(xué)校流向薄弱學(xué)校時，往往會產(chǎn)生自掉身價的失落感。同時，在職稱、晉升和物質(zhì)獎勵方面缺乏對骨干教師流動的補(bǔ)償措施，教師的主動性和積極性不強(qiáng)，導(dǎo)致骨干教師柔性流動成為了學(xué)區(qū)內(nèi)一汪“死水”。

(四) 家長角度：家長過度追求名師與名校，加劇教師流動困難

近年來上海地區(qū)頻頻出現(xiàn)“擇校熱”問題，作為家長傾向于給自己的孩子選擇能力范圍內(nèi)最好的學(xué)校、接受最優(yōu)質(zhì)的教育資源。“擇名校”的原因之一是“擇名師”，由于學(xué)區(qū)內(nèi)優(yōu)質(zhì)學(xué)校和薄弱學(xué)校在辦學(xué)設(shè)施、校園文化、培養(yǎng)模式等方面的水平差異，加之各學(xué)校在師資配置的差異，造成區(qū)域內(nèi)學(xué)校和教師的隱形“分化”，使得“擇校熱”越加嚴(yán)重。同時家長對于名師的追求和期待愈來愈高，很難接受學(xué)校的名師在學(xué)區(qū)內(nèi)進(jìn)行柔性流動，他們認(rèn)為一旦骨干教師流向別的學(xué)校，自己孩子所在學(xué)校的教育質(zhì)量會受到影響，這恰恰觸到了他們最為重視的“教育利益”，對學(xué)校師資和辦學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生質(zhì)疑，甚至與學(xué)校產(chǎn)生矛盾和沖突，造成一定的社會影響。因此，家長過度追求名師和名校，在一定程度上加劇了骨干教師柔性流動的困難。

二、引入骨干教師柔性流動的蓄水池模型

(一) 教師流動蓄水池內(nèi)涵

蓄水池是一種人工修建用于水量調(diào)節(jié)和儲蓄，并且具有防滲作用的工程設(shè)施，其功能主要是水量儲蓄和水力調(diào)節(jié)。目前蓄水池原理被廣泛應(yīng)用到人力資源領(lǐng)域，有學(xué)者提出“要把人才儲備庫建成一個蓄水池，既要有充足新鮮的水源，又要把池中水源源源不斷地輸向急需的地方”[7]。2014年青島市出臺了《關(guān)于建立引進(jìn)高層次人才機(jī)動編制管理制度的意見》，建立了“高層次人才編制蓄水池”[8]。上海市久隆電力公司在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點推行勞動組織綜合改革的背景下，構(gòu)建人才儲備系統(tǒng)平臺，確立人才“蓄水池”工程，實行在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的長期人才培養(yǎng)計劃。[9]建立人才“蓄水池”，目的是通過儲備恰當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的后備人才，使得機(jī)構(gòu)能夠在不斷變動的內(nèi)外部環(huán)境中保證后備力量的補(bǔ)給，從而為機(jī)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。因此，為進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)區(qū)內(nèi)骨干教師柔性流動，本文嘗試構(gòu)建學(xué)區(qū)內(nèi)“骨干教師流動蓄水池”機(jī)制，按照“總量不變、結(jié)構(gòu)合理、促進(jìn)均衡、盤活優(yōu)化”的原則，構(gòu)建師資儲備系統(tǒng)，緩解流出校和流入校雙方壓力，盤活學(xué)區(qū)、集團(tuán)內(nèi)骨干教師資源，使優(yōu)質(zhì)師資能夠真正的流動起來。

(二) “骨干教師流動蓄水池”的模型建構(gòu)路徑

“骨干教師流動蓄水池”系統(tǒng)以師資儲蓄為核心，以總量不變、結(jié)構(gòu)合理、促進(jìn)均衡、盤活優(yōu)化為原則，以骨干教師的流入流出為主要內(nèi)容，以學(xué)區(qū)內(nèi)師資信息化管理系統(tǒng)為媒介，促進(jìn)骨干教師柔性流動，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)師資信息收集、優(yōu)勢分析、質(zhì)量評價、效果評定、儲備決策等功能。

1、系統(tǒng)輸入

“骨干教師流動蓄水池”系統(tǒng)的輸入端主要由骨干教師的信息收集、預(yù)備流動教師的優(yōu)勢分析、流動教師質(zhì)量評價等方面組成。

(1)骨干教師的信息收集

根據(jù)學(xué)區(qū)內(nèi)各學(xué)校在招生人數(shù)、辦學(xué)質(zhì)量、地理位置以及師資配置等方面的情況，相應(yīng)選取本學(xué)校部分優(yōu)秀教師，這些優(yōu)秀教師可以是在教學(xué)效果方面能力極強(qiáng)，或科研方面取得優(yōu)秀成果，或?qū)W科課程開發(fā)方面有獨特的優(yōu)勢，或?qū)W校資歷較長、管理能力強(qiáng)的骨干教師，作為“骨干教師流動蓄水池”師資儲備系統(tǒng)的成員，通過師資信息化管理媒介輸入信息，并且詳細(xì)記錄作為骨干教師在本學(xué)校取得的成果，逐步形成學(xué)區(qū)內(nèi)骨干教師資源信息站點。

(2)預(yù)備流動教師的優(yōu)勢分析

每個學(xué)校的骨干教師各有其優(yōu)勢和特點，如果不加以分析該教師的優(yōu)劣勢而盲目的安排流動，只會限制教師的優(yōu)勢發(fā)揮，造成一定的師資浪費，也容易傷害教師的工作積極性。因此，在“骨干教師流動蓄水池”師資儲備系統(tǒng)中，必須對骨干教師的優(yōu)勢進(jìn)行分析。

(3)流動教師的質(zhì)量評價體系

為保證“骨干教師流動蓄水池”師資儲備系統(tǒng)中的師資質(zhì)量，應(yīng)構(gòu)建流動教師的質(zhì)量評價體系。流動蓄水池的重要特點是內(nèi)部的預(yù)備流動教師不是一成不變的，而是在不斷動態(tài)的變化中，師資源源不斷的流進(jìn)流出，因此質(zhì)量評估體系的建立十分必要。

2、系統(tǒng)輸出

“骨干教師流動蓄水池”系統(tǒng)的輸出端主要由骨干教師的流動方向、流動教師的流動效果、流動教師的預(yù)備數(shù)量等方面組成。

(1)骨干教師的流動方向

學(xué)區(qū)內(nèi)“骨干教師流動蓄水池”要想成為流動的活水，骨干教師的流動方向必須進(jìn)行科學(xué)的選擇和規(guī)劃。骨干教師流動是一種柔性流動，而非上級要求的剛性流動，因而最大限度的尊重骨干教師的意愿和要求，并為教師提供盡可能的幫助是流出地和流入地學(xué)校的必要任務(wù)。因而系統(tǒng)根據(jù)輸入的學(xué)區(qū)內(nèi)流入地、流出地學(xué)校的基本狀況和現(xiàn)實需求，同時按照不同教師的家庭因素(家庭住址、子女受教育情況、交通因素、物質(zhì)因素等等)、工作因素(工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等)、生活因素(情感狀況、精神狀況、身體狀況等等)等進(jìn)行匹配和權(quán)衡，系統(tǒng)輸出時應(yīng)按這些因素的權(quán)重分析骨干教師的流動方向，即選擇流入最佳匹配度的學(xué)校。

(2)流動教師的流動效果

當(dāng)骨干教師流入新學(xué)校以后，并不一定與在流出學(xué)校時發(fā)揮同等的作用，甚至因教師不適應(yīng)無法取得預(yù)期的流動效果。因此，對流動教師的流動效果進(jìn)行評估十分必要。例如，當(dāng)一位骨干教師的教研能力很強(qiáng)，在流出地學(xué)校帶頭建立了教研基地，很好的發(fā)揮了連片式教研帶動作用，但是流入新崗位時，教研團(tuán)隊無法和諧相處，使得工作效率下降，骨干教師并未發(fā)揮帶頭作用或者有心無力，導(dǎo)致工作熱情降低，消極怠慢的等待流動時間結(jié)束回到原學(xué)校。

(3)流動教師的預(yù)備數(shù)量

在學(xué)區(qū)內(nèi)，必須確定合理的預(yù)備流動教師數(shù)量，且數(shù)量擴(kuò)大到一定范圍內(nèi)彈性調(diào)節(jié)。據(jù)分析教師“不愿流”的原因之一就是教師編制問題，上海市也正在積極進(jìn)行教師編制政策的優(yōu)化改進(jìn)。“骨干教師流動蓄水池”堅持的原則是總量不變，但具體實施過程中學(xué)區(qū)內(nèi)可以有編制的彈性浮動，例如徐匯區(qū)華理學(xué)區(qū)就是編制彈性浮動落到實踐層面的典型，該區(qū)在區(qū)政府和教育局的支持下，盤活區(qū)內(nèi)機(jī)動教師編制，“劃撥”給每個學(xué)區(qū)一至六個額外編制，這樣的政策措施使得流動教師有了編制保障，取得了良好的學(xué)校效益和社會效益。另外借鑒青島市建立人才“蓄水池”運行模式中對于編制數(shù)量的把握，在市級編制存量內(nèi)單列60 名機(jī)動編制，作為市直滿編、超編單位引進(jìn)高層次人才“蓄水池”，由機(jī)構(gòu)編制部門統(tǒng)一調(diào)控、動態(tài)管理。使用“蓄水池”編制引進(jìn)的人員，占用“蓄水池”編制，按照“誰使用、誰管理”的原則，其組織人事關(guān)系、工資福利待遇、所需經(jīng)費等，由用人單位按照在編在崗人員現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。當(dāng)編制出現(xiàn)空缺后，使用“蓄水池”編制的人員直接占用用人單位編制，不再占用“蓄水池”編制，“蓄水池”始終保持“一池活水”。[10]

三、“骨干教師柔性流動蓄水池”建設(shè)的實踐策略

(一) 完善和細(xì)化骨干教師柔性流動的保障制度

上海市教委在2015年出臺的文件中明確指出，績效考核、職稱評聘、評先評優(yōu)應(yīng)向在學(xué)區(qū)、集團(tuán)內(nèi)流動的骨干教師傾斜。對流動中做出突出成績的骨干教師加大宣傳力度，使骨干教師的柔性流動成為新常態(tài)。通過“教師流動蓄水池”系統(tǒng)，可以選取對學(xué)區(qū)內(nèi)有兩校甚至多校任教經(jīng)歷的教師，在專業(yè)職稱晉升上應(yīng)予以優(yōu)先考慮。同時那些對薄弱學(xué)校貢獻(xiàn)較大，如促進(jìn)校本課程開發(fā)、建立教研基地等方面取得較大成果的流動教師也應(yīng)該在專業(yè)職稱晉升上應(yīng)予以優(yōu)先考慮。

據(jù)調(diào)查，在近幾年上海市教委逐步細(xì)化促進(jìn)教師流動工作中，已在職稱評定等方面給予流動教師一定傾斜，比如教師評定高級職稱，需有在兩校任教經(jīng)歷；評定特級校長，需有跨區(qū)域任教的經(jīng)歷；評定特級教師職稱，更加傾向于薄弱學(xué)校任教的經(jīng)歷。因此，政府出臺和細(xì)化具體有效的保障制度，切實為骨干教師的流動提供經(jīng)濟(jì)、職稱、精神等方面的傾斜福利，使得教師愿意“流動”起來，發(fā)揮骨干作用，帶動學(xué)科組的建設(shè)或發(fā)揮其學(xué)科強(qiáng)項，輻射學(xué)區(qū)教研整體水平。

(二) 創(chuàng)新骨干教師柔性流動的集約化管理模式

促進(jìn)學(xué)區(qū)內(nèi)骨干教師柔性流動，創(chuàng)新骨干教師柔性流動存量集約化管理模式。集約化管理要求充分利用學(xué)區(qū)內(nèi)的整合資源，更加集中合理地運用“骨干教師柔性流動蓄水池”系統(tǒng)，充分發(fā)揮骨干教師的積極輻射效應(yīng)，以最大限度和最小成本的發(fā)揮骨干教師流動作用，提高師資利用效率。

在目前的教師流動管理體制下，學(xué)區(qū)內(nèi)骨干教師流動比較松散，各學(xué)校之間師資流動的關(guān)聯(lián)性不是很大，教師流動往往選擇流入優(yōu)質(zhì)學(xué)校，薄弱學(xué)校處于弱勢地位，久之易加劇學(xué)區(qū)內(nèi)師資不均衡，共享資源利用不當(dāng)，學(xué)科建設(shè)和科研水平差距進(jìn)一步拉大。創(chuàng)新骨干教師柔性流動集約化管理模式，利用學(xué)區(qū)內(nèi)的“蓄水池”系統(tǒng)，骨干教師集中管理，集中領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)整個學(xué)區(qū)內(nèi)各學(xué)校之間的師資統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)，各學(xué)校的骨干教師組成有機(jī)統(tǒng)一體，根據(jù)教師的特長優(yōu)勢，結(jié)合不同學(xué)校的需求需要，針對性的進(jìn)行流動管理，從而使骨干教師真正發(fā)揮自己的帶動作用，以片帶面，拉動學(xué)區(qū)整體的教學(xué)質(zhì)量。同時，有利于合理配置學(xué)區(qū)內(nèi)教育資源，建立優(yōu)秀教師引領(lǐng)下的教研一體化的學(xué)區(qū)培訓(xùn)制度，促進(jìn)教師整體隊伍的發(fā)展。其次，通過流動教師集約化管理，突破校際壁壘，促進(jìn)流入地和流出地學(xué)校縱向銜接、優(yōu)勢互補(bǔ)，不斷生成新的優(yōu)質(zhì)教育資源，從而促進(jìn)基礎(chǔ)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展。

(三) 構(gòu)建骨干教師柔性流動的蜂巢式結(jié)構(gòu)

促進(jìn)學(xué)區(qū)內(nèi)骨干教師柔性流動，教師流動結(jié)構(gòu)由原來的金字塔式流動轉(zhuǎn)變?yōu)榉涑彩搅鲃印Ｋ^金字塔式流動指的是在以往的教師流動結(jié)構(gòu)中，由薄弱學(xué)校的骨干教師流向優(yōu)質(zhì)學(xué)校居多，一個學(xué)區(qū)內(nèi)的骨干教師就像壘成金字塔一樣趨于優(yōu)質(zhì)學(xué)校，使得薄弱學(xué)校的師資越來越差，教學(xué)水平逐漸下降。而蜂巢式流動主要是打破單向流動的局限，增加流動的可選寬度，使得教師柔性流動能夠像蜂巢一樣四散而流，可以是由優(yōu)質(zhì)流向一般，也可以由一般流向一般，從而學(xué)區(qū)內(nèi)師資實現(xiàn)均衡化發(fā)展。

“教育資源共享可以利用“中心—外圍”模型，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)的傳播形成蜂巢式結(jié)構(gòu)，中心是教育資源的創(chuàng)造與革新，外圍是教育資源的擴(kuò)散與應(yīng)用。”[11]對于蜂巢式流動結(jié)構(gòu)的建設(shè)，也可以借鑒“中心-外圍”模型理念，以各學(xué)校內(nèi)部的骨干教師為核心，建構(gòu)校內(nèi)多學(xué)科聯(lián)合體，革新教育資源的整合方式。在外圍，學(xué)區(qū)內(nèi)可以實行一系列創(chuàng)新合作形式，如學(xué)科基地建設(shè)、聯(lián)校教研開展、建立工作坊等，通過這些新形式，帶動學(xué)區(qū)內(nèi)的教師走出學(xué)校，使得各學(xué)校中骨干教師能夠有機(jī)會參與聯(lián)校教研、工作坊，走向?qū)W科基地與他人一同進(jìn)行合作，從而在外圍進(jìn)行教師資源的擴(kuò)散和應(yīng)用。新合作形式的主要成員一般由年輕教師構(gòu)成，由于缺乏經(jīng)驗，需要骨干教師的帶動引領(lǐng)，這樣以“蓄水池”系統(tǒng)為依托，以骨干教師蜂巢式流動為主要形式，由中心帶動外圍，由骨干帶動青年，更好地促進(jìn)學(xué)區(qū)內(nèi)優(yōu)質(zhì)師資均衡發(fā)展。