雙因素理論對高校教師激勵的啟示

許芳

摘 要 高校教師高校教師則是學(xué)校發(fā)展的核心資源，如何引進(jìn)、培養(yǎng)、保持、開發(fā)高校的教師資源是高校發(fā)展的根本所在。然而，當(dāng)今我國高校在教師隊伍建設(shè)中存在諸多問題。文章以雙因素理論為視角，闡述了我國高校教師激勵管理實踐中存在的主要問題，并嘗試探討了雙因素理論在國外高校教師激勵管理中的應(yīng)用，最后提出我國高校教師激勵的對策和建議。

關(guān)鍵詞 雙因素理論 激勵管理 高校教師

中圖分類號：G645.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1雙因素理論對高校教師激勵的價值

1.1雙因素理論的主要內(nèi)容

雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于 1959 年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。20 世紀(jì) 50 年代，赫茲伯格（Frederick Herzberg）等人采用“關(guān)鍵事件法”，在匹茲堡地區(qū)11 個工商業(yè)機(jī)構(gòu)對 200 多位工程師、會計師調(diào)查征詢，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿項目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，包括公司政策、管理質(zhì)量、工作環(huán)境、薪金水平、與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性等 而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)包括：晉升機(jī)會、個體成長機(jī)會、認(rèn)可、責(zé)任、成就、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任等。據(jù)此，他提出了雙因素理論。他把前者叫做保健因素，后者叫激勵因素。保健因素只是起預(yù)防保健作用，而不能消除員工的不滿，當(dāng)這些因素得不到員工的認(rèn)同時，就會產(chǎn)生對工作的不滿，然而，當(dāng)這些因素得到員工的認(rèn)可時，只是消除了不滿意，并不能提高員工的工作積極性；相反，當(dāng)那些能帶來積極的工作態(tài)度、滿意和激勵作用的因素具備了，就會對人們產(chǎn)生激勵，提高員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。

1.2雙因素理論的應(yīng)用局限

可以說，赫茲伯格的雙因素理論，不管是從理論上還是實踐上，都取得了一定的效果并廣為關(guān)注，其合理內(nèi)核是值得借鑒的。但雙因素理論也有一定的局限性。一是該理論把保健因素與激勵因素截然分開，實際上保健因素和激勵因素、外部因素和內(nèi)部因素都不是絕對的，他們相互聯(lián)系并且在一定的條件下可以互相轉(zhuǎn)化。二是該理論的保健因素主要指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，也就是說，保健因素著重于物質(zhì)生活待遇對人的激勵。而對如何通過感情交流，滿足人心理和社會尊重上關(guān)注得不夠，從而削弱了精神因素的激勵作用。

2從雙因素理論角度分析高校教師激勵的問題

2.1保健因素

2.1.1整體工資收入偏低

工資津貼是教師安心工作的最基本的生活和工作基礎(chǔ)，工資、津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不僅代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要尺度和坐標(biāo)。但我國現(xiàn)在普遍高校的工資津貼并不是令人特別滿意，這個問題在青年教師身上表現(xiàn)的尤為突出。

2.1.2政策執(zhí)行有偏差

現(xiàn)在任然有很多高校管理體制不完整，很多青年教師沒有培訓(xùn)、上升的機(jī)會，一些老教師們的晉升和獎勵也餓存在許多不公平的現(xiàn)象。這樣容易的管理很難做到人盡其才，容易導(dǎo)致優(yōu)秀教師的流失。

2.1.3沒有良好的工作環(huán)境

高校教師工作環(huán)境可以分為物理環(huán)境和文化環(huán)境，許多高校只強調(diào)學(xué)校規(guī)模建設(shè)，不注重校園文化的建設(shè)，不注重學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。雖然每個學(xué)校都有自己的辦學(xué)理念，但往往僅停留在口頭上，沒有付諸實踐，造成教師隊伍的不穩(wěn)定，對學(xué)校的發(fā)展不利。

2.2激勵因素

2.2.1晉升難，分指標(biāo)

從高校教師的需求看，他們在學(xué)校從事教學(xué)科研工作不僅僅是為了工資福利要發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就事業(yè)的平完成一定的科研任務(wù)和社會服務(wù)工作臺。高校教師在完成規(guī)定教學(xué)工作量的同時更需還要因此要結(jié)合學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要業(yè)的教師，設(shè)計相應(yīng)的多渠道職務(wù)晉升路徑。

2.2.2考核評價制度片面單一

目前有很多高校的教學(xué)考核基本上都是流于形式，考核實際上就是課時數(shù)和出勤率的簡單結(jié)算，并且對青年教師的科研考核則是逐年加碼，設(shè)置了名目眾多的量化考核指標(biāo)，青年教師的科研負(fù)擔(dān)是越來越重。內(nèi)容片面、考核手段單一的高校教師評價制度，給正處于專業(yè)發(fā)展加速期的青年教師的全面、健康發(fā)展帶來了一定的消極影響，造成了青年教師中一定程度上存在的教學(xué)松散和治學(xué)浮躁之風(fēng)。

2.2.3教師培訓(xùn)不充足

高校管理部門要根據(jù)高校教師的職業(yè)特征，為他們提供和創(chuàng)造多種多樣的學(xué)習(xí)培養(yǎng)機(jī)會，及時更新自己的知識體系，增強教書育人的能力。然而現(xiàn)狀是，教師的職業(yè)生涯規(guī)劃體制建設(shè)，教師培訓(xùn)還沒有普遍受到高校管理層的足夠重視，許多高校的教師的職業(yè)規(guī)劃體制還很不健全、完善。

2.3高校教師激勵問題的原因分析

2.3.1對教師需要的內(nèi)容分析不足

首先，薪酬福利待遇需求占主導(dǎo)地位，教師需要學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校對工作的認(rèn)可和獎勵，獲得與工作相符的滿足感和成就感、社會聲譽與地位。其次，個人發(fā)展的需求強烈，渴望獲得更多學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會，期盼學(xué)校提供良好的科研政策，為個人職稱晉升創(chuàng)造條件。因此，要有效的激勵教師，就必須結(jié)合教師特點，完善激勵機(jī)制，物質(zhì)與精神激勵、他勵與自勵并重。

2.3.2對教師的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)分析不足

在人力資本激勵制度的安排上偏重薪酬制度設(shè)計，忽略了為教師提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，沒有針對教師職業(yè)生涯發(fā)展做出分析，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般高校都不同程度地存在著重教學(xué)輕科研，重短期激勵輕長期激勵，重使用輕培養(yǎng)等問題。

2.3.3高校管理理念的限制

由于管理觀念不夠與時俱進(jìn)，高校管理者擔(dān)心教師流失，培訓(xùn)、培養(yǎng)得不到回報，導(dǎo)致對教師培養(yǎng)規(guī)劃欠缺，科研政策欠缺。現(xiàn)有管理體制不能有效保障教師權(quán)益，無法構(gòu)建多維的激勵體系。 （下轉(zhuǎn)第73頁）（上接第66頁）

3提出我國高校教師激勵管理的對策建議

對比了國內(nèi)外雙因素激勵管理的實際應(yīng)用后，可以看到我國高校雙因素激勵管理還存在許多不足之處。國內(nèi)高校激勵管理可以借鑒國外的成功之處，建立起科學(xué)、合理、高效的教師激勵機(jī)制，調(diào)動高校教師的工作積極性。基于雙因素激勵理論和我國高校教師激勵管理存在的問題，為健全我國高校教師激勵管理提出以下對策：

3.1調(diào)整并完善高校教師薪酬激勵機(jī)制

我國高校教師薪酬由崗位工資、薪級工資和績效工資構(gòu)成。崗位工資、薪級工資是根據(jù)教師的職稱和工作年限確定的。在現(xiàn)有薪酬體制下，調(diào)整并完善高校教師薪酬應(yīng)注意：

第一，積極改善大學(xué)教師的薪酬結(jié)構(gòu)，在維持基本工資水平穩(wěn)步提高的前提下，不斷地增加績效工資的比例，其目的就是要真正采用激勵機(jī)制，激發(fā)出大學(xué)教師的潛能和創(chuàng)造力。

第二，提高高校教師的總體薪酬水平。目前，大學(xué)教師的工資收入水平在整個社會中，可以說是處在中等或者是中等偏下。在這種情況下，薪酬所能產(chǎn)生的激勵作用就十分有限。

3.2加強建設(shè)校園文化

和諧的校園文化對老師起到認(rèn)同和歸屬感的作用，國外高校很重視校園所能提供的良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和人文環(huán)境。日本的高校教師不僅有優(yōu)厚的薪酬待遇，而且因為深受中國儒家?guī)煹烙^的影響，高校教師這一職業(yè)被公認(rèn)為全社會羨慕和尊敬的“圣職”，地位很高，完全能滿足高校教師受尊重的需求，能夠使教師安心從事教學(xué)科研工作。

3.3建立合理的考核評價體系

業(yè)績評價以目標(biāo)管理的手段為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)絕對評價、相對評價、目標(biāo)評價和目標(biāo)達(dá)成度等綜合指標(biāo)進(jìn)行評價。為達(dá)到人事評價的激勵目的，評價結(jié)果最終會對高校教師的工資及職稱產(chǎn)生影響。因此，建立科學(xué)的考核評價體系，是至關(guān)重要的。

第一，建立合理的績效考核評估指標(biāo)體系。根據(jù)不同學(xué)科和教師類型，分別確定考核指標(biāo)，盡可能用少的關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量盡可能多的工作。

第二，綜合使用績效考核方法。避免采用單一定性考評方法，讓教師積極主動地參與整個評價過程，以便使評價結(jié)果客觀公正，提高教師的工作積極性，從而增加對教育工作的熱情。

3.4注重教師的培訓(xùn)

加強教師培訓(xùn)，為教師提供學(xué)習(xí)或深造的機(jī)會，堅持職前培訓(xùn)與職后培訓(xùn)相統(tǒng)一，以滿足教師成長和發(fā)展的需要。通過培訓(xùn)，提高教師素質(zhì)，完善教學(xué)方法，使教師主動地投身于教學(xué)工作，消除對工作的不滿。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫健敏.組織行為學(xué)[M].李原譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2005176.

[2] 李仰祝.雙因素理論在高校教師激勵管理的應(yīng)用研究[D].開封：河南大學(xué)，2012：7.

[3] 馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策[J].復(fù)旦教育論壇，2006（11）：63-66.

[4] 李愛霞.基于雙因素理論的我國民辦高校教師激勵研究[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010（08）：185.

[5] 龍怡靜.論激勵機(jī)制在高校青年教師管理中的應(yīng)用[J].求實，2004（11）：253-254.

[6] 薛美玲.日本高校人力資源管理的啟示[J].當(dāng)代教育論壇，2008（07）：12.