國有企業人力資源管理的創新路徑分析

呂澤奇

摘要：人力資源是國有企業的重要無形資產，也是提高企業核心競爭力的關鍵因素，對于企業經濟效益和社會效益的提升都起著至關重要的作用。在新時期，為適應社會和時代的發展，國有企業也要與時俱進，不斷創新和優化人力資源管理模式，進而提高人力資源管理效率，促進國有企業的長遠穩定發展。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;創新

一、國有企業人力資源管理創新的必要性

人力資源管理在國有企業的發展中占據著重要的地位，是國有企業生存和發展的關鍵因素。人力資源管理的高效性，能夠有效增強國有企業綜合競爭力，同時對人力資源管理也具有重要意義，因此新形勢下加強國有企業人力資源管理的創新具有重要的意義。首先，創新人力資源管理，能夠有效保障國有企業適應時代發展需求。隨著社會發展如今已經進入了知識與科技時代，人才成為企業發展的主要驅動力。其次，創新人力資源管理，能夠提高國有企業的國際地位。全球化時代下，人力資本逐漸國際化，作為我國經濟命脈，國有企業必須構建完善的人力資源管理體系，才能推動國企高效運作，真正保障企業在國際上站穩腳步。第三，創新人力資源管理，是提高員工績效的需要。國有企業運用人力資源管理為員工職業生涯做好規劃，能夠有效提高員工工作態度與能力，提高員工向心力，進而提高企業整體業績，推動國有企業向前發展。總之，在當今企業發展中，創新和優化人力資源管理模式，能夠推動企業合理配置人力資源，充分發揮員工的積極性與創造性，提高國有企業的綜合競爭力。

二、國有企業人力資源管理的創新具體路徑

1.培養現代化的人力資源管理意識

首先要樹立以人為本的服務意識。在新經濟時代，企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟，使人才優勢成為競爭優勢。人力資源管理人員要摒棄管理者就是管人的錯誤思想，要把管理工作定位在為企業員工服務的基礎上，加強服務意識的培養。人力資源管理并非人力資源部門能夠單獨完成的工作，這是企業中各部門都應承擔的職責。人力資源部是計劃、實施、協調、統籌安排整個企業人力資源管理工作的專職部門，部門領導對整體工作負責，各專職人員對本崗位職責規定的專項工作負責。其他部門領導及相關負責人在日常工作中對本部門人員實施管理，并且落實各項人力資源管理工作。

2.靈活調整人才引進工作

面對當前國有企業內部人員流動性較大的情況，我們應該基于國有企業具體崗位人員的需求，對人才引進工作進行合理的改進和創新，這樣才能更好滿足國有企業的實際用人需求，保障人員隊伍的合理流動。首先，國有企業內部應該給予人才引進工作足夠的重視，以構建出一支高水平的人才引進管理工作負責隊伍。一只高水平的管理隊伍，其本身也能更好的從國有企業人才需求、發展規劃、文化構建的角度出發，合理調整人才引進工作的內容，選擇更多優秀的人才為國有企業所用。其次，提升人才引進隊伍的專業素質和能力，這樣也可以結合不同的人才引進要求，靈活選用適當的人才引進形式和方法，在保證人才引進質量的情況下盡可能降低投入成本，最大程度提高人才引進工作的成效，為人才引進工作的實施打下良好的基礎，為國有企業輸送更多的高素質人才，滿足國有企業發展的人才需求。在人才引進渠道的選擇上，也應該結合崗位的用人需求進行合理選擇，合理搭配校招、社招、內推等不同的方式，提升人才引進工作的有效性。結合國有企業用人需求，靈活調整人才引進方式，合理拓展人才引進渠道，這是提升人才引進活動開展效能的關鍵，所以應該對該項工作予以重視和落實。

3.不斷完善人才選拔晉升機制

結合當前國有企業的發展需求，我們也應構建一套合理的人才選拔晉升機制，并且配合有效的管理手段，更好的從基層發現優秀人才，實現人盡其才，才盡其用，用有所成的管理目標。例如，可以引入一系列競爭性的選拔活動，讓在崗人員形成良好的競爭意識和危機感，這樣他們在自身工作開展的過程中，才能更好的發揮其工作的積極性和主動性。通過引入富有競爭性的人才選拔機制，這樣也可以提升隊伍流動的合理性，配以適度的淘汰策略，可以減少隊伍惰性，提高國有企業內部的公平感。在這種管理模式的激勵下，廣大員工才能夠更好的產生進步的思想意識，并結合崗位實際的業務需求不斷提升自己。例如，企業內部可以組織一系列活動，更好的組織員工進行參與，在企業內部形成一個良好的發展機制，在相互的評比過程中，一方面可以讓員工認識到自身的不足，另一方面可以為員工樹立良好的學習榜樣，這對于提升員工隊伍綜合素質和能力來說也是非常關鍵的。對于一些技術過硬、表現優秀、責任感強的員工，國有企業應該在職務調整和職稱晉升方面給予一定的傾斜，實現對其他崗位員工的有效激勵。合理的選拔晉升機制，這也能夠和員工自身的職業生涯發展進行很好的結合，并且讓他們獲得一個良好的展現自我的平臺和空間。另外，在實際的人才選拔晉升前，國有企業必須要做好對人才的考核工作，對其能力方面給予更加客觀、準確的認識，結合其能力范圍，給予其一定的權責空間，逐步實現對人才發展的有效引導，為重要崗位儲備更多的后備人才。

4.優化績效和薪酬管理機制

國有企業可以充分借鑒平衡計分卡的績效管理理念，在企業內部業績考核指標設定上體現人才結構、人才培養、人才儲備等因素，確保企業能夠長期堅持對人力資本的投資，持續促進員工學習與成長目標的達成。在業績評價方面，對于能夠直接量化工作成果的部門或崗位，實施量化為主的績效考核評價，體現多勞多得、優勞優得的價值分配理念，對于難以直接量化工作成果的部門或工作崗位，重點加強工作計劃管理體系的建設，建立工作計劃制定、執行和評價的詳細流程和規則，細化評價評分標準，確保周期性工作計劃評價的及時性和評價結果的共識性，通過對工作計劃執行情況的分值評定，實現與績效薪酬分配的直接掛鉤，真正體現出部門和員工的價值貢獻差別。同時要實現績效評價結果的有效運用，特別是在薪資調整、干部選拔調整等方面，必須以績效評價結果為基本參考依據，配套建立更加市場化、公平公正的薪酬增長和分配機制，使員工的工作價值和貢獻得到公正準確的評價和認可。

三、總結

綜上所述，人力資源管理是一項復雜系統的工作，它涉及到國有企業管理和發展的方方面面。所以國有企業應高度重視人力資源的管理，順應現代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢并采取有效的措施創新人力資源管理模式，不斷提升人力資源管理效率，以提高企業的經濟效益和社會效益。

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