淺論醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及對策

梁銳

摘 要：本文從醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)其存在的問題：人力資源管理觀念陳舊、缺乏專業(yè)管理知識體系、人員晉升使用機制不完善、績效薪酬考評體系不健全、培訓模式化與組織文化空洞。針對這些問題提出醫(yī)院人力資源管理的對策：樹立正確人力資源管理觀念、加強人力資源管理、健全人員晉升使用機制、設計有效的績效薪酬管理體系、制定合理的培訓和豐富組織文化。

關鍵詞：醫(yī)院 ;人力資源管理

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，我國醫(yī)療市場的競爭已由設備資金上的競爭逐漸轉(zhuǎn)向人力資源的競爭。人力資源作為知識資本的主體具有很強的流動性，因此部署好戰(zhàn)略性人力資源管理，建立科學、完善的人力資源管理與開發(fā)，才能在殘酷激烈的競爭中保持持續(xù)發(fā)展，才能滿足大眾日益高漲的美好生活需求，才能實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益雙豐收。

一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

1.醫(yī)院人力資源管理理念陳舊，未建立科學的、規(guī)范化的人力資源管理機制。目前，多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的機關人事業(yè)務管理階段，強調(diào)以“事”為中心，將人作為管理的對象和成本，忽視了人的可激勵性和能動性，對人力資源管理投入較少。醫(yī)院管理層未能從長遠發(fā)展的高度上定位人力資源管理，缺乏科學的、規(guī)范的、合理的人力資源管理機制，難以連貫性的做好招人、育人、留人等工作，難以做好優(yōu)質(zhì)人力資源服務，影響醫(yī)院的進一步發(fā)展和員工隊伍素質(zhì)的提高。

2.缺乏專業(yè)的管理知識體系。醫(yī)院尚并未建立起職業(yè)化和科學化的人力資源管理體系。人力資源管理人員大都是臨床業(yè)務人員或是其他一些非管理專業(yè)人員，由于其缺乏專業(yè)管理知識，管理手段單一落后，管理上唯上級領導是從，使管理工作往往陷于事務性工作，大大降低了工作效率。沿襲著以考勤、檔案、合同管理、職稱評定等行政事務為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)人事管理模式，就難以在醫(yī)院的戰(zhàn)略性部署、人力資源的規(guī)劃和發(fā)展等方面建立科學管理體系。

3.缺乏完善的人才的晉升與使用機制。傳統(tǒng)的職稱評定雖然從學歷、資歷、崗位等方面進行考量，但難以衡量被評定者的實際工作能力、工作態(tài)度等方面差異，特別初中級職稱以筆試論天下，這在一定程度上阻礙了特殊優(yōu)秀人才脫穎而出。職稱終生制，職稱聘任易上去，難下來，且都與工資、績效掛鉤，這種不完善的職稱績效評聘制度制約著員工的積極性。在用人制度上，未破除論資排輩的傳統(tǒng)觀念，沒有根據(jù)需求分析而人為決定，沒有堅持選拔任用德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才擔任各級領導;管理層臃腫、人員冗雜，沒有做到精簡管理機構，沒有能打破人浮于事的困局。

4.績效考核薪酬分配機制僵化，缺乏競爭性和激勵性。醫(yī)院沿用事業(yè)單位的等級工資體系，工資結構和工資水平，主要根據(jù)員工的職務、職稱和等級來確定他的收入水平，沒有按崗定收，職稱高低與實際工作能力相脫離，不能真實合理反映員工的實際工作業(yè)績以及工作崗位差異，缺乏激勵性。醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同類別人員的業(yè)績貢獻?？己肆饔谛问剑己私Y果與員工的實際業(yè)績難以掛鉤，不利于調(diào)動員工的積極性，沒有競爭性。

5.培訓學習模式化，組織文化空泛。醫(yī)院注重醫(yī)生、護士、藥師、醫(yī)技人員的業(yè)務培訓，并已形成了到上級醫(yī)院學習、國外進修或參加各類學術會議或進行學術講座的一套較為固定的培訓模式。醫(yī)院管理人員培訓相對缺乏，而且往往是流于形式，走走過場而已。這些培訓都沒有做好培訓計劃，培訓的開發(fā)，培訓的效果評估，培訓的改進。組織文化建設學習不足，文化價值空泛，只背誦文化口號，難以形成醫(yī)院自身特色文化，更難以構建出組織的歸屬感。

二、構筑新時代人力資源管理體系

1.樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念。人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其他資源是人力資源的附屬資源，人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關鍵。因此要以人才開發(fā)為中心，要建立起既適應醫(yī)院特點又符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓。管理以人為核心，尋找人與事相適應的契合點，做到人適其所、人盡其才。改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等。在提高人力資源管理部門地位的同時，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各層級管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

2.加強管理培訓工作，完善人力資源管理制度。進行了人力資源專業(yè)知識培訓，樹立以人為本的管理理念，做好醫(yī)療人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立長遠的培訓計劃，有效避免人為決策的隨意性、不穩(wěn)定性。根據(jù)個人的特點及不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等一系列工作，使人力資源管理工作上一個新臺階。

3.建立健全人才晉升與使用機制。按照精簡高效的原則，科學設置崗位、制定崗位說明書（做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰），打破唯學歷、資歷、職稱的用人方式，堅持因崗用人、人盡其才的原則。根據(jù)醫(yī)院需求分析、工作分析，采用公平、公正、優(yōu)勝劣汰的方式，這樣才能避免盲目引進不適用的人才，調(diào)整安排錯誤在崗位上的人才，選拔使用與崗位匹配的人才。定期進行評估反饋，適時進行人崗調(diào)劑，使人員與崗位配置保持動態(tài)之中，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”[1]。唯才是舉，對于有能力、有潛力的優(yōu)秀苗子，敢于破格提拔任用，明確培養(yǎng)目標，做好長遠規(guī)劃和具體措施的落實，為其提供展現(xiàn)價值的平臺，使其能力得到充分發(fā)揮。

4.建立效益優(yōu)先兼顧公平的績效薪酬管理體系。績效薪酬是醫(yī)院人力資源管理的一個非常重要的工具，科學合理績效薪酬體系，可在節(jié)約人力成本的同時調(diào)動員工的積極性，達到資源的優(yōu)化利用。醫(yī)院制定自身績效體系時，需有針對性地對醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、管理人員、工勤人員等不同類別、不同層級，從不同崗位職責、技術含量、風險程度、工作強度、工作量等要素，確定不同的考核內(nèi)容、考核指標、考核比重，在現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的基礎上，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜[2-3]。落實好績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等過程，使績效能反應員工的工作貢獻情況并在薪酬中體現(xiàn)其價值，這樣才能調(diào)動員工的工作熱情，使醫(yī)院的績效薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

5.建立完善的培訓體系，豐富組織文化。培訓開發(fā)需求是制定培訓開發(fā)計劃最重要的依據(jù)，不能單純地為培訓而培訓，要在培訓前進行需求分析，根據(jù)需求指導培訓方案的制定。設計培訓的具體內(nèi)容（目標、對象、范圍、方式、時間、地點等），分別對新入職人員、管理人員、專業(yè)技術人員、后勤人員進行具體化側(cè)重點的培訓開發(fā)[4]。確保培訓內(nèi)容具有針對性和實用性，培訓效果與績效薪酬相聯(lián)系，從而跳出培訓固定化、模式化。醫(yī)院要形成有凝聚力的組織文化，破解文化的空洞，就必須貫徹落實“以人為本”的思想。以人為本，就要把人的因素作為管理的首要因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、發(fā)揮人的專長來放大管理的效能;以人為本，就要推行“人性化管理”，立足醫(yī)院的歷史、現(xiàn)狀，營造出一個和諧融洽、健康向上的工作氛圍。這樣員工才能在為患者的服務中體味到職業(yè)的神圣、工作的價值，才能形成優(yōu)秀的醫(yī)院文化。從精神、物質(zhì)、制度、行為等層面建設醫(yī)院文化，各類興趣愛好群體組織有效補充，進而不斷豐富文化的內(nèi)涵。

在知識經(jīng)濟的時代，人力資源已成為最具開發(fā)價值的資源。人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，構建現(xiàn)代人力資源管理體系，不僅可以合理整合醫(yī)院的資源，而且能提高醫(yī)務人員積極能動性，增強醫(yī)院的核心競爭力和凝聚力，促進醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉德熙，李爭.軍隊醫(yī)院人事代理制度探討[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2004，11（3）：278-278，281.

[2]唐曉東.新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的探討[J].中國醫(yī)院管理，2010，30（1）：15-18.

[3]張英.現(xiàn)代醫(yī)院績效考核與薪酬系統(tǒng)建設[J].中國醫(yī)院管理，2002，22（11）：36-37.

[4]李欣欣.淺談醫(yī)院人力資源培訓與開發(fā)[J].中國醫(yī)療前沿（上半月），2008，03（23）：29-30.