關于我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究

田欣銘

摘要：薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，也是人力資源管理中的一個難點和現代管理理論研究的重點。薪酬管理的完善與否總是與企業的命運息息相關，尤其是針對企業在發展過程中合理配置人工成本、吸引優秀人才起到了至關重要的作用。而目前我國中小企業對于人才的需求大大增加，而如何合理運用薪酬管理制度卻成為了我國中小企業迫在眉睫的問題。本文對我國中小企業薪酬管理制度進行了相關的研究，分析在制度中存在的問題，并提出優化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業改善薪酬水平，提升整體業績。

關鍵詞：中小企業;薪酬管理;問題;策略

一、引言

當前我國的經濟背景下，企業市場競爭愈發激烈，對于中小企業來說難度更大，因此如何提升自己的企業競爭力成為了中小企業發展的重中之重。這就使他們不得不從有關競爭能力的各個環節入手，著手強化企業的薪酬管理，調動和提高企業員工的積極性。薪酬管理是企業管理中一個至關重要的環節，是改善企業績效的一種重要方式。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業員工的工作積極性，還可以帶動一個企業的良性發展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業員工的工作效率，間接的影響企業的發展。

然而當前我國普遍存在的情況是，中小企業在薪酬管理制度上存在著或多或少的問題，這既不利于我國薪酬管理體系整體水平和整體質量的提升，又嚴重阻礙了我國中小企業自身的發展。因此，本文以中小企業的薪酬管理制度為切入點，分析了中小企業在薪酬管理中存在的現實問題，并提出了相關的對策，以便于更好地推動和改善我國中小企業的薪酬管理水平，增強企業的核心競爭力，達到提高業績的效果。

二、我國中小企業薪酬管理存在的問題

1、薪酬水平發展不均衡

通過調查發現，我國中小企業薪酬水平發展不均衡，且嚴重低于市場水平。這就造成了員工的不平衡心理，即和同行業的從業人員的薪資待遇進行對比，對比結果可能會影響員工在他今后的職業生涯工作中的表現或者選擇離開現在的企業進入更加適合自己職業發展的企業。這樣就可能會造成人才流失，導致好的資源被競爭對手所掌握。一般而言，合理的人員配置以及薪酬管理制度是整個公司人力資源良好運營的前提，我國中小企業一直以來采用傳統的方法，沒有隨著公司發展考慮在行業中的所處的環境，參考行業在市場上的價格來制定相對應的薪酬方案和確定相對應的薪酬水平，這樣將嚴重影響了企業的穩定發展。

2、薪酬管理結構不合理

在當前我國進入經濟新常態時期，我國大部分中小企業，對于普通員工而言，薪酬體系主要包含基本工資、津貼、項目獎金、保險及福利等五部分。中小企業在快速擴張發展的過程中，沒有形成科學合理的薪酬管理體系，缺乏對職位、績效管理、薪酬等的評估設計，出現了縱橫交錯的薪酬管理格局。特別是中小企業，在薪酬管理中最主要的組成部分就是基本工資，這樣既會影響員工的工作積極性，又會出現員工不滿的不良情緒。

另外一方面，企業在考慮自身發展的同時，可能會忽略員工個人的發展采用了一年一次或者多次調薪的模式來進行基本工資的提升，導致員工薪資晉升渠道受阻，從而也阻礙了員工更好的實現個人價值。

3、薪酬管理制度的不完善

中小企業往往因為認知原因，難以對現代薪酬管理理念、技術、方法全方位把握，薪酬管理理論與實踐知識嚴重缺乏。同時在薪酬政策的確定上缺乏長期戰略性的規劃，并且在日常薪酬管理中，薪酬標準的制定具有很強的隨意性。目前，較多的中小企業沒有建立薪酬考核制度和體系，很多中小企業員工工資標準約定俗成，或者由企業老板任意確定，或者參考同行給出的工資價位，員工工資項目核算缺乏科學依據，企業薪酬管理混亂。這就容易引發員工與老板之間的矛盾，嚴重影響了企業的發展。

二、我國中小企業薪酬管理優化的相關對策

1、提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平合理的薪酬政策可以為企業留住優秀人才，相反，如果薪酬制定不公平，會嚴重影響士氣，打擊工作積極性。第一，績效工資應該依據崗位、職位的不同適當拉開差距。要堅持公平公正公開的原則，才能防止員工滋生互相攀比、不思進取的負面情緒，才能保證員工的積極性和主動性，才能推動企業經濟效益的增長。第二，在薪酬激勵、獎勵措施中，注重員工工作能力及對企業的貢獻程度，根據工作能力和貢獻程度來對其進行薪酬的制定，更加體現了企業公平公開的原則。第三，可以讓優秀的員工參與到企業的經營決策中來，從而更能調動員工的工作積極性，加強了企業與員工之間的溝通與交流。

2、合理確定中小企業任職崗位薪酬標準

合理的薪資標準，要根據職務、崗位、工齡等因素制定，人與人之間拉開差距，這樣才能充分調動員工的工作積極性，提高工作效率。企業所處的發展階段不同，制訂的薪酬策略也不能完全相同，應當根據執行情況及企業的內外部環境的發展變化適時加以調整，以便使薪酬體系得激勵的作用得到最大的發揮。企業應該根據自身經營業務發展的需要，在進行廣泛調查研究的基礎上，對工作崗位進行分析和價值評估，一方面是要編制詳細的工作崗位手冊，對各工作崗位的工作內容、崗位職責、工作量要求、工作條件和工作環境進行較為詳細地描述，這樣才能對員工有一個明文的標準制定。另一方面是對于各個崗位工作量的大小、對企業的貢獻大小以及學歷的大小等條件來制定相關的薪酬標準，并且可以制定相關的考核評估工作，對員工實際的工作情況進行考核，從而來保證一個公平的企業薪酬環境。

3、制定完善的薪酬制度

制定相對完善的薪酬管理制度，首先需要調查一下周圍同行業各職位的薪酬待遇是多少，參考本地區生活水平、收入水平、行業工資水平制定本企業的各職位的薪酬待遇，其次，還要充分征求員工的意見，深入了解員工的真實需求，從福利待遇方面給予適當的滿足，給員工以歸屬感和安全感。制定完善的績效管理制度，根據員工的工作表現及任務完成情況確定。在保證公平的基礎上，完善薪酬的相關管理制度，能夠更有效的促進我國中小企業人力資源的發展。

四、結語

總而言之，在社會經濟飛速發展市場競爭日益激烈的大環境中，中小企業面臨著全新的生存危機和挑戰。在客觀環境的影響下，優化經營管理方式是必然的選擇。通過調查我們可以發信，我國的中小企業發展中存在著很多問題，只有協調企業發展薪酬管理，健全薪酬管理方式方法，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動企業發展。

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