互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期激發(fā)員工貢獻(xiàn)意愿的管理研究

摘要：隨著社會(huì)的產(chǎn)業(yè)方式不斷轉(zhuǎn)型向互聯(lián)網(wǎng)化和智能化、新生代員工（80后、90后）逐漸成為骨干人群，如何激發(fā)員工貢獻(xiàn)意愿、敬業(yè)度，從而創(chuàng)造績(jī)效產(chǎn)出，成為管理界的越來(lái)越重要的探索方向。本文通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公司為主的企業(yè)實(shí)踐，進(jìn)行該管理方式和成果的研究，希望能給企業(yè)帶來(lái)啟發(fā)和思考。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué);貢獻(xiàn)意愿;互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期;管理方式

一.貢獻(xiàn)意愿的作用與驅(qū)動(dòng)因素

貢獻(xiàn)意愿主要用來(lái)衡量員工未來(lái)是否愿意付出更大努力去提升自己的工作績(jī)效和產(chǎn)出，在崗位上有自主付出勞動(dòng)和思考的貢獻(xiàn)的意愿，會(huì)成就更有活力、有動(dòng)力、有生產(chǎn)力的企業(yè)員工隊(duì)伍。貢獻(xiàn)意愿，是衡量組織是否健康的重要因素，提升貢獻(xiàn)意愿，就會(huì)帶來(lái)員工和組織心理契約的更緊密綁定，激發(fā)員工的主人翁精神，自主在崗位、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值和產(chǎn)出，產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

貢獻(xiàn)意愿的驅(qū)動(dòng)因素，可以分為三個(gè)維度。

內(nèi)在因素：如能提升員工的自驅(qū)力，讓員工自主發(fā)揮更多勞動(dòng)和思考去為組織創(chuàng)造價(jià)值，則會(huì)提升員工的貢獻(xiàn)意愿。如，激發(fā)員工主動(dòng)思考和提出對(duì)工作的改進(jìn)、對(duì)工作內(nèi)容的豐富化、對(duì)工作范圍的擴(kuò)大化、有責(zé)無(wú)界發(fā)揮主人翁精神和自驅(qū)力，都是能貢獻(xiàn)意愿的維度。驅(qū)動(dòng)員工提升貢獻(xiàn)意愿的外在因素，以讓員工的想法和思考有機(jī)會(huì)被采納并被實(shí)踐在工作中為例，會(huì)顯著提升員工的價(jià)值感和工作興趣。

外在因素：外在因素對(duì)員工貢獻(xiàn)意愿和績(jī)效產(chǎn)出的影響，可以追溯到霍桑實(shí)驗(yàn)。霍桑實(shí)驗(yàn)起源于1924年，是美國(guó)國(guó)家科學(xué)院的全國(guó)科學(xué)委員會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)的對(duì)象是西方電氣公司霍桑工廠中的工人。霍桑工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們的工作滿意度仍然不高，工廠總體生產(chǎn)力不高。組織研究小組開展了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，最初是為探究提升工廠生產(chǎn)績(jī)效的因素，實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，改變工作的環(huán)境、增進(jìn)一些讓員工感到新奇的元素，都會(huì)提升生產(chǎn)效率，員工的滿意才能打造高生產(chǎn)力。在現(xiàn)代管理中，讓員工感受到從事工作的趣味性、挑戰(zhàn)性，同樣會(huì)提升員工的貢獻(xiàn)意愿和自主性;而如果能讓員工感受到自己能力的發(fā)揮和提升，不斷創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，員工則會(huì)不斷提升并擴(kuò)大自己的認(rèn)知，為組織創(chuàng)造巨大的活力和價(jià)值。

團(tuán)隊(duì)的因素：團(tuán)隊(duì)的因素既包含小團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)氛圍，也包含公司的組織文化導(dǎo)向和獎(jiǎng)懲機(jī)制。團(tuán)隊(duì)是否鼓勵(lì)民主的氛圍、員工是否有充足的展示自己的思考和建議的空間、團(tuán)隊(duì)是否坦誠(chéng)信任員工、團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作是否可信賴，都會(huì)影響員工的貢獻(xiàn)意愿。“自我”一直是困擾企業(yè)管理者的問題，隨著彈性工作制的愈發(fā)盛行，越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)新生代員工在追求生活和工作平衡、對(duì)個(gè)人權(quán)利的要求方面會(huì)有更多的需求。在互聯(lián)網(wǎng)公司，員工的平均年齡只有27歲左右，90后員工已經(jīng)成為員工的主力軍，在這種管理對(duì)象和氛圍中，營(yíng)造好的、易合作的團(tuán)隊(duì)氛圍是最重要的課題之一，經(jīng)理的工作設(shè)計(jì)能力會(huì)更加重要、團(tuán)隊(duì)成員之間的互信互賴、組織獎(jiǎng)勵(lì)什么行為懲罰什么行為都會(huì)形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要影響因素。公司的組織文化會(huì)通過(guò)多個(gè)方面表現(xiàn)在管理機(jī)制中，從而作用在對(duì)員工的影響上。通常，可以分為6個(gè)方面：組織所關(guān)注、衡量和控制的是什么？組織要求對(duì)嚴(yán)峻事件和組織危機(jī)如何作出反應(yīng)？組織要求的分配短缺資源的標(biāo)準(zhǔn)是什么？樹立怎樣的角色模范、教育和訓(xùn)練？制定的分配報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)是什么？招聘、甄選、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些都會(huì)體現(xiàn)企業(yè)的文化，讓員工感受到的公司氛圍和導(dǎo)向。

二.激發(fā)員工貢獻(xiàn)意愿的管理實(shí)踐

互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)造財(cái)富和創(chuàng)新能力都居于行業(yè)前列，給出的薪酬和提供的工作環(huán)境、廣闊的發(fā)展空間，都吸引了高科技人才、優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、新生代員工。以北京為例，雇主品牌前列的公司中，有國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)移動(dòng)等大型國(guó)有企業(yè)，也有很多一線互聯(lián)網(wǎng)公司。而互聯(lián)網(wǎng)公司的員工流動(dòng)性相對(duì)高，平均的員工在職年份只有2-3年，在新興互聯(lián)網(wǎng)公司越來(lái)越多的情況下，普遍互聯(lián)網(wǎng)公司都會(huì)以高薪酬吸引員工加入，因此，激發(fā)員工在本公司的貢獻(xiàn)意愿，從而提升員工的產(chǎn)出和留任度，是互聯(lián)網(wǎng)公司的管理重點(diǎn)。

互聯(lián)網(wǎng)公司關(guān)于激發(fā)員工貢獻(xiàn)意愿的管理實(shí)踐，可分別一一對(duì)應(yīng)到上述的三個(gè)因素中：

內(nèi)在因素：

互聯(lián)網(wǎng)公司鼓勵(lì)員工多使用自己的產(chǎn)品、發(fā)揮創(chuàng)新能力和思考洞察力，提出公司產(chǎn)品的bug并提出自己的想法和建議，大多互聯(lián)網(wǎng)公司都設(shè)有公司BBS論壇，論壇的最大作用就是建立民主討論的氛圍，讓員工有想法可以自由發(fā)揮和闡釋，并能引發(fā)討論，相關(guān)反饋和建議也可以第一時(shí)間開放給所有人，方便相應(yīng)的產(chǎn)品經(jīng)理、部門查看和交流。以一線互聯(lián)玩公司巨頭為例，B公司的公司文化中講究溝通簡(jiǎn)單直接，任何員工都可以提出自己的想法和思考，不僅可以提出，還鼓勵(lì)員工多提出，不積極主動(dòng)改進(jìn)自己工作的員工、一直墨守陳規(guī)沒有新亮點(diǎn)的員工和團(tuán)隊(duì)，在績(jī)效考量中很難取得好的結(jié)果。

外在因素：

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展局勢(shì)是日新月異的，產(chǎn)品的形態(tài)和競(jìng)品的追趕讓互聯(lián)網(wǎng)公司需要時(shí)刻保持在競(jìng)爭(zhēng)的前沿。因此互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)員工的要求包含需要?jiǎng)偃翁魬?zhàn)性的工作、前沿性開創(chuàng)性的工作，在互聯(lián)網(wǎng)公司，不斷強(qiáng)調(diào)告訴員工勝任現(xiàn)在的工作，才有機(jī)會(huì)去承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。B公司的人才管理理念中包含給年輕人才機(jī)會(huì)，通過(guò)內(nèi)部考驗(yàn)和競(jìng)爭(zhēng)，讓在業(yè)務(wù)中表現(xiàn)出潛力的年輕人才去承擔(dān)比他的角色崗位更加強(qiáng)大的工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)在戰(zhàn)爭(zhēng)和實(shí)踐中成長(zhǎng)的效果，而這一人才理念也成功讓很多年輕人才脫穎而出，因?yàn)檫@一理念本身是對(duì)員工的信任和認(rèn)可，會(huì)激發(fā)員工自驅(qū)和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的貢獻(xiàn)意愿和成長(zhǎng)速度。

環(huán)境因素：

B公司文化的核心是務(wù)實(shí)、靠譜負(fù)責(zé)的專業(yè)精神，鼓勵(lì)員工每個(gè)人都對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，務(wù)必把最好的成果交付給協(xié)作成員，這樣的氛圍無(wú)疑會(huì)增加團(tuán)隊(duì)之間的相互信任和合作，讓更多員工有安全感且受到熏陶，明確感知到公司的氛圍是互信互賴的，從而激發(fā)自己的自驅(qū)性，去做好工作，承擔(dān)更多的責(zé)任。團(tuán)隊(duì)成員的互信互賴，需要企業(yè)深厚的文化底蘊(yùn)，不僅會(huì)通過(guò)全體管理者、老員工的一言一行進(jìn)行傳遞，熏陶新的員工，也會(huì)通過(guò)企業(yè)管理的機(jī)制體現(xiàn)出來(lái)。如，每年是否從員工激勵(lì)的獎(jiǎng)金中設(shè)置一定的比例，去獎(jiǎng)賞那些協(xié)作其他人靠譜負(fù)責(zé)的員工，是否獎(jiǎng)勵(lì)那些協(xié)作其他團(tuán)隊(duì)成就大事業(yè)的團(tuán)隊(duì)？在樹立模范的時(shí)候，是追求個(gè)人英雄主義還是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)和協(xié)作精神？這些，都體現(xiàn)出企業(yè)管理的無(wú)形的手，會(huì)影響員工的價(jià)值判斷。

三.總結(jié)

互聯(lián)網(wǎng)公司身處新生代員工高密度、高強(qiáng)度工作的大潮之中，很多管理實(shí)踐不約而同指向了提升員工的貢獻(xiàn)意愿，通過(guò)本文的論述，可以看出內(nèi)在因素、外在因素、環(huán)境因素中各有可借鑒提升員工的自主意愿、自驅(qū)力、主人翁意識(shí)，從而有效提升員工貢獻(xiàn)意愿去為組織創(chuàng)造更多價(jià)值和產(chǎn)出的實(shí)踐。希望對(duì)企業(yè)有所幫助和啟發(fā)。

參考文獻(xiàn)：

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2.潘彥鑫，《心理契約管理和員工激勵(lì)》，現(xiàn)代營(yíng)銷，2018

3.孟琳，《目標(biāo)管理的核心就是激發(fā)員工的貢獻(xiàn)意愿》，商情，2011

4.齊忠有，《把群眾意愿轉(zhuǎn)化為組織意愿》，當(dāng)代江西，2013

作者簡(jiǎn)介：

董琳性別-出生年（1988-），女，黑龍江省哈爾濱市，漢族，學(xué)歷：（在讀在職研究生），研究方向：（應(yīng)用心理學(xué)），單位名稱：（北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院），單位所在省市：（北京市），單位郵編：（100000）