淺析泰勒科學管理思想

昋曉丹

摘 要：泰勒的科學管理思想形成于19世紀末20世紀初，其根本內容是提高企業的生產率，他通過一系列的實驗來尋找最優的生產方式，來調動工人生產積極性，工作定額原理、標準化原理、實行職能工長制以及例外原則是他管理思想的精髓，同時也存在對人認識的局限性及管理思想缺乏整體性的不足。

關鍵詞：泰勒;科學管理思想;局限性

一、科學管理產生的歷史背景

19世紀最后數十年中，美國工業的資本迅速積累，工業技術快速進步。但是，對這些資源不合理的控制、使用和管理造成了資源的嚴重浪費，阻礙了生產率的提高和工業的發展。此外，如何發揮勞動者的潛能，調動勞動者的生產積極性也是工廠存在的普遍問題。為了維護自己的權利，爭取合理的報酬，工人不斷采用罷工、搗毀機器等方式來反抗。這種勞資關系的對立阻礙著勞動證產率的提高及工業的進一步發展。

泰勒當時是美國工程協會的成員，又是管理人員和工程師，因此對人們提出的解決方法非常了解，經過他的思考和實踐，在此基礎上提出了具有劃時代意義的科學管理理論及方法。

二、科學管理思想的精華

（一）工作定額原理

通過對工人工作時的動作研究，從而制定合理的日工作量。泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。在制定工作定額時，泰勒是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下，維護較長年限的速度”為標準，這種速度不是以突擊活動或持續緊張為基礎，而是以工人能長期維持的正常速度為基礎。通過對個人作業的詳細檢查，在確定做某項工作的每一步操作和行動之后，泰勒確定了完成這項工作的最佳時間。并以此為依據給工人制定合理的工作量，按時完成者可以得到全額工資甚至獎勵，否則，將會予以警告或調到其他部門。從而調動了工人積極性，提高了勞動生產率。

（二）挑選和培養一流工人

泰勒認為，工廠管理者必須在客觀上承認，社會中的每個人都有各自的優點和弱點，工人的綜合素質必須完全與工作的實際要求相匹配。泰勒制中，管理部門的任務就是為工人尋找最適合的工作，幫助他們成為 “頭等工人”，并設法激勵他們，從而發掘他們的潛能。“頭等工人”是指有抱負的適合于完成某項工作的人，而不是許多人所理解的某種“超人”。他在確定工作的額度時，是按照在不損害頭等工人的身體健康的情況下，使其連續工作多年來，這樣既可以提高工作的進度，又可以使工人會變得快樂而健康。

（三）標準化原理

泰勒在做鏟運研究時發現工人們總是按自己習慣任意使用鏟子，并且鏟運不同物料時都用同一型號的鏟，這導致了工作效率的明顯降低。鑒于此，他為每種物料設定了特定的鐵锨，并建立了大型工具房。讓工人在鏟運不同物料時使用不同的鐵锨，保證工人既有效率有可以得到更多的報酬。每個工人在工作時都會被告知使用哪種工具，不允許工人隨便使用自己認為合適的工具，同時對環境和鏟運動作進行標準化管理。不僅提高了工作效率和工人的工資，還為工廠節約了成本。

（四）實行計件工資制

基于工時研究和計劃部門的計劃，借助于書面指示卡，每個工人每天都能了解其前一天任務的完成情況。 對同一種工作，計件工資制設有兩個不同的工資率，對不同表現分別賦予不同的工資率計算。 在這種制度下，工人不用擔心因生產率的提高而降低工資。勤勞的工人會得到高工資率，而懶惰的工人則會得到低工資率。

（五）計劃職能和執行職能的分離

泰勒認為，科學的管理方法就是找出標準、制定標準、然后按標準辦事。傳統的生產活動是由工人按照自己的工作方法和經驗來做，管理人員對其協助很少。由于工人的這種獨立工作的情況，使得工人很難接受其他科學的方法和法則。因此，泰羅主張將計劃職能與管理職能分開，設立計劃部門，以便用科學的方法代替原來的以經驗為基礎的工作方法。泰羅提出管理者必須承擔更多的責任，設立專門的計劃部門來承擔發現科學、確定標準、分配任務的職能，使計劃與執行能分開。管理者負責制定工作標準、擬訂計劃并發布指示及命令。

（六）實行智能工長制

為了幫助管理者組織、指導、完成工作，泰勒提出了一種獨特的監督方式---職能工長，由于在具體的管理實踐中，不可能找到足夠多的同時具有管理所需要的所有素質的管理者，所以必須要將任務拆解開來，進行分工和細化，將各個組成部分分給不同的專業人才，使一個職能工長只專門負責一部分工作，這樣就降低了對管理者的要求。但是由于一個工人受到多重領導容易引起混亂，在實際工作中沒有得到推廣，這種職能管理思想為后來職能部門的建立和管理的專業化分工提供了參考。

（七）例外原則

所謂例外原則，就是指企業的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。

三、科學管理思想的評價

（一）科學管理解決的問題

1、管理的標準化。泰勒通過工作行為分析與時間研究，使每一項工作所使用的工具、需要的時間、完成工作的每個具體動作以及工作方法都達到了標準化，實現了科學化、規范化與秩序化的統一，解決了個人行為的合理性問題。而且，這種管理的標準化在不增加勞動強度的情況下提高了組織的效率，突破了傳統的單憑個人經驗與提高勞動強度來提高效率的禁錮。

2、人事管理的科學性。在過去的管理中，人員選拔與培訓并未被重視，管理者完全依賴于激發員工自身的積極主動性。泰勒看到了這種放任式管理的消極與不合理，主張對每個工人進行研究、教育和培訓認為每個工人都是進過科學地選拔和培養出來的。泰勒的人事管理思想在很大程度上激發了人員的積極主動性，造就出一流員工，提高了組織效率。

3、管理職責的獨立性。科學管理注重管理者與工人之間職責的劃分，使管理者與工人雙方都能夠按照已形成的科學規律各司其職，避免了低效率與浪費。

（二）科學管理的局限性

1、對人的研究程度不夠

科學管理理論中，不論是實行彈性工資制工時研究、差別計件制、職能工長還是“精神革命”，其最終目的都是為了提高勞動效率和生產率。盡管泰勒后來認識到科學的技術手段和措施并不能解決企業中存在的所有問題從而轉向對人的因素的關注，但其理論中關于“經濟人”的烙印并沒有消除。

2、過分注重具體操作，缺乏整體意識

在競爭環境日益復雜多變的情況下，明確生產什么比具體生產什么更為重要，企業整體的生產流程管理比單個職位的科學管理更有意義。此外，泰勒的管理理論還忽視了復雜系統在自組織過程中各職能之間產生的相互作用，而這種作用并不是事先能夠計劃并預料到的，它處于一個動態變化發展的過程。而在管理中，管理者要具備系統思考的能力，尤其是在現今社會，知識發展日新月異，科學技術手段也層出不窮，這就更需要以整體的眼光來看企業的發展，看到企業各個方面存在的聯系，只有使整體各部分功能都發揮出其效力，組織才能獲得持續健康的發展。

參考文獻：

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