互聯網企業知識型員工激勵策略研究

吳春暉

摘? ?要：現階段，為了讓市場經濟的穩定得到保證，同時實現其和諧發展，供給側改革政策已在我國大范圍實施。立足于此，不論對何種類型的企業來說，企業中知識型員工的數量，工作水平和狀態均將會直接影響到其在市場競爭中的優勢。所以，為促進整體的企業知識型員工管理水平的提高，就需對知識型員工采取一定的激勵策略。為此，本文筆者結合自身工作實踐，就互聯網企業知識型員工激勵策略展開了深入探討，希望能為大家提供有效參考。

關鍵詞：互聯網企業? 知識型員工? 激勵

中圖分類號：F24? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）11（c）-0188-02

作為一個特殊的群體，知識型員工有其獨有的特點，他們不論是在認知能力、個人需求，還是價值觀念和工作方式上均不同于非知識型員工。尤其是我國互聯網企業中的知識型員工，相較于傳統企業來說，更具有其獨特性。知識型員工的創新能力非常強，有助于互聯網企業更好地面對不斷變化的市場環境，獲得發展之機，為此就要求互聯網企業把知識型員工的特點結合起來對多樣化的激勵策略予以運用，促進企業可持續發展。

1? 打造有利激勵實施的企業文化

企業歷史屬于長期發展所逐漸累積起來的，企業文化則屬于企業歷史逐漸累積而成。文化的形成可以推動組織工作的有效落實。所以企業在發展中需重視對企業文化的構建，積極維護具有正面作用的相關文化，尤其是就互聯網企業而言，需建立能夠調動員工工作積極性的組織文化。借助組織文化，確保激勵政策的全面落實，并引導員工不斷的進取和開拓創新。在構建激勵型組織文化的過程中，需將學習氛圍作為基礎，增強員工團隊合作精神，并將人力資源部門在普通與知識型員工之間所具備的橋梁作用展現出來，調動員工創造性思維。

2? 學習先進的管理理念，建立股權激勵制度

對先進的管理理念予以學習，實行股份制改革，通過股權激勵員工。所謂股權激勵則是通過向員工低價轉讓股份又或是向對公司有巨大貢獻的員工獎勵股份，當員工擁有股份，便會意識到企業的發展狀況同自身利益有著非常密切關系，進而更加積極的工作，為自己、為企業創造更多的經濟利益[1]。因此，互聯網企業管理者解決激勵問題的一項重要舉措就是對先進的管理理念進行學習，將股權激勵制度建立起來。

3? 健全企業薪酬體系和員工管理體系

3.1 采用寬帶薪酬模式

企業管理層在對薪酬體系予以設置的過程中，需積極采取寬帶薪酬模式，確保薪酬所具備的激勵性。管理者通過寬帶薪酬，可消除狹窄工資級別造成的等級差別，確保薪酬的公平性。同時，管理者需結合企業具體情況，設置具有寬泛特點的薪酬結構，在發放薪酬方面按照基礎工資與其他工資結合的形式進行。其次，還需對知識型員工在崗位與工作方面的性質進行劃分，以此來明確寬帶數目與浮動規模，并建立考核標準以及反饋機制。和傳統將職位或資歷作為中心的薪酬體系存在著不同，寬帶薪酬體系展現出了激勵性、公平性、經濟性以及競爭性原則。

3.2 人本管理和制度管理相結合

就知識型員工而言，在工作的過程中應具備自主性。對此類員工進行管理的過程中，不能夠只依靠制度管理，而是需要將此特性作為基礎，在管理制度中融入人本管理思想，相較于刻板的管理，引導知識型員工往往會取得更好的效果，比如下放權力、向員工充分授權[2]。當然在授權的過程中，需注意程度合適，如果自主性過高，那么就會產生負面效果。并且，還應增強與知識型員工之間的雙向交流，全面了解其需求，提供充足的資源支撐給知識型員工個人或團隊，讓其可在工作中將自主性充分發揮出來，進而促進工作效率的全面提升。

4? 完善績效考核內容和過程、注重結果反饋運用

所謂績效考核，從字面上來理解就是考核式管理員工績效。現代企業管理理論在衡量企業管理水平時，便主要參考績效考核水平。能否科學有效的考核員工績效與企業目標的實現程度有很大關系。

4.1 改進績效考核內容及辦法

在對績效考核內容進行設計時，設計值需高度重視績效考核重要性，對績效評估的總體目標予以確定，相應的制定考核指標。每年年初應針對各部門、各崗位做具體工作分析，將工作內容與考核難以程度結合起來，借助關鍵績效指標法分解考核目標，同時對《目標績效管理責任分工及考核辦法》予以制定，盡可能對能夠量化的指標進行選擇，從而更好的對考核結果做出衡量。將信息化技術充分運用到員工考核管理中，對大數據處理、存儲以及查詢功能予以正確的運用，整合碎片化記錄，增強日常考核的便捷性，進而讓考核工作的網絡化、精細化以及專業化管理，促進考核工作效率的提升，減少行政在運行方面的成本。實時化利用多種考核方法，如自評申報、考核組審核打分、領導層綜合評定等，考核所有部門和員工，從物質或精神方面獎勵綜合得分前幾名的部門、員工。

4.2 提高績效考核透明度

管理者和相關職能部門在制定與修正績效考核內容時，應增強和員工之間的交流，并讓員工闡述自己的看法，將員工的意見建議結合起來適當的修改和調整考核指標[3]。除此之外，還應培訓考核內容的設計者人力資源管理方面的內容，促進其專業化水平的提高。本著公開、公正、公平的原則，對績效考核流程予以規范，防止形式化出現。加強監督績效考核流程與結果，首先時把監督績效考核領導小組建立起來，將相關責任落到實處，把績效評估打分的隨意性減至最小，防止“人情分”、“關系分”等不良現象出現在評估打分過程中。其次是把互聯網企業的特點充分發揮出來，經網絡公示考核內容、考核辦法、考核結果，并從網絡對員工反饋意見進行收集，以促進績效考核透明度的提高，對績效考核作用做進一步強化。

首先，企業之中的人力資源管理部門需運用數據挖掘工具，對存儲信息予以歸檔整理以及分類識別，并通過數據分析工具對存儲到的相關數據予以建模分析，然后借助輔助信息系統結合流程與組織，將分析結果通過可視化的方式對管理層進行呈現。其次，通過大數據技術，把企業戰略目標轉變成能夠被操作的工作目標，以便于把組織目標轉變成員工日常行動，同時將其歸納到個人績效考核機制內，并使用績效儀表盤等相關高科技技術對動態調整戰略目標，增強績效管理的高效性以及動態性。

4.3 做好績效考核結果反饋和運用

在對考核內容予以不斷完善，進一步增加考核結果的前提下，公司管理者需在結束考核時需第一時間把考核結果反饋給員工，利用同員工進行有效溝通以及反饋工作，讓員工尤其是績效水平不高的員工比對自己存在的問題對需要努力的方向予以明確。通過高科技的方式，將考核與責任追究體系的各個環節融入到信息化績效考核之中，進而對管理行為進行全程與實時監控。如果能夠可以有效運用績效考核結果，既可對員工工作能力與業績高低做出評判，借助考核結果來對員工的工作績效予以激勵，同時也可提供正確的決策信息給公司選拔與建立人才后備力量、員工培訓與職務晉升等。

5? 結語

綜上所述，隨著知識經濟時代的來臨，互聯網企業競爭的實質就是人才之間的競爭，對互聯網企業來說，其最重要的一項資本就是人才，因而在人力資源管理過程中，最關鍵的問題就是怎樣把知識型員工吸引過來，并對其進行培養，將其留住，從而形成對激勵知識型員工有利的體制機制。

參考文獻

[1] 郭廣君.基于心理契約的Z公司知識型員工激勵設計研究[D].

[2] 楊納.互聯網企業知識型員工激勵研究[D].

[3] 陳偉.企業知識型員工激勵策略研究[J].現代商貿工業， 2014（10）：88-89.