培訓(xùn)需求分析對提高員工培訓(xùn)有效性的研究

賈朋朋

【摘要】在多元化的市場環(huán)境中，企業(yè)員工培訓(xùn)活動對于企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略并且保持長期可持續(xù)發(fā)展都具有至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)作為人力資源管理里的六大板塊之一，能夠幫助員工勝任工作、提高工作績效、發(fā)掘員工的最大潛能以及增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同與歸屬。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)有效性;培訓(xùn)成果;培訓(xùn)需求分析

一、前言

近年來，全球競爭日趨激烈，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境愈來愈復(fù)雜，企業(yè)之間的競爭已由成本、經(jīng)濟(jì)的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。新知識、新技術(shù)、新觀點的層出不窮將人力資源管理的地位及作用推到了推向了一個新的高潮。任何企業(yè)要想維持行業(yè)競爭優(yōu)勢，只有通過快速掌握最新的知識和技術(shù)。因此，培訓(xùn)對于實現(xiàn)組織目標(biāo)具有戰(zhàn)略性的意義，員工培訓(xùn)已成為人力資源管理的重要內(nèi)容，是人才培養(yǎng)的重要手段，被越來越多的企業(yè)視為一種有價值的投資行為。

二、基于Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)對象、制定培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時以及有效的重要保證。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要有以下幾個方面：

（一）組織分析

組織分析是確定組織整體層面的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)計劃的設(shè)計必須以組織的整體目標(biāo)以及戰(zhàn)略需求為重要基礎(chǔ)。戰(zhàn)略需求決定了組織將資源優(yōu)先分配給哪幾個培訓(xùn)壓力點，組織高層的重視以及同事的支持力度是培訓(xùn)計劃成功與否的決定性因素。資源以及專業(yè)人士充足的企業(yè)可以組織內(nèi)部的培訓(xùn)管理者和專職或兼職的專業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)管理和設(shè)計等的組織，可以從組織外部的培訓(xùn)公司購買培訓(xùn)服務(wù)。但企業(yè)要對他們的服務(wù)水平進(jìn)行評估，培訓(xùn)效果較好的公司能夠根據(jù)組織的實際情況，采取實地調(diào)研等方式定制更有針對性的培訓(xùn)服務(wù)。

（二）人員分析

人員分析針對每一位員工，較注重于員工個人的主觀特征方面的分析，人員分析的主要內(nèi)容是判斷員工實際工作績效低于績效標(biāo)準(zhǔn)是因為知識、能力或技術(shù)方面的不足還是崗位設(shè)計本身、工作動力不夠等其他方面的問題。人員分析還要確認(rèn)誰需要得到培訓(xùn)，以及這些員工是否做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。如果員工需要培訓(xùn)，但缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的能力或參加培訓(xùn)的主要動機(jī)，培訓(xùn)就不能起到提高員工績效的作用。因此，管理者在對人員進(jìn)行培訓(xùn)分析時，需要采取觀察、記錄分析、技能考核等，確保員工具有培訓(xùn)所需的基本技能，具有充分掌握培訓(xùn)內(nèi)容的自信。管理者還應(yīng)該通過員工自我評價、績效反饋等形式進(jìn)行溝通，使員工意識到自己在哪些方面有培訓(xùn)需要，培訓(xùn)對個人職業(yè)發(fā)展的積極作用等，這些都有利于強(qiáng)化員工參與培訓(xùn)的動機(jī)，為培訓(xùn)結(jié)果的有效性打下良好基礎(chǔ)。

（三）任務(wù)分析

任務(wù)分析是針對每項具體工作的具體培訓(xùn)要求，主要側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況，主要內(nèi)容是明確員工需要完成哪些方面的工作任務(wù)，完成這些工作任務(wù)應(yīng)在培訓(xùn)過程中強(qiáng)化哪些方面的知識和技能。進(jìn)行任務(wù)分析，要充分了解掌握崗位規(guī)范。借助勝任素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是許多企業(yè)的選擇，勝任素質(zhì)模型是個體為完成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列要素的組合，主要有內(nèi)在動機(jī)、知識技能、自我形象和社會角色特征等幾個方面。因此，可以通過對比員工實際勝任素質(zhì)水平和崗位所需的勝任素質(zhì)要求，確定員工需要哪些方面的培訓(xùn)，才能有效地促使崗位與人達(dá)到最佳匹配，完成更優(yōu)績效。

三、基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計

培訓(xùn)需求分析完成后，組織需要制定一個較完備的員工培訓(xùn)計劃，并且企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃時要考慮短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略目標(biāo)。員工培訓(xùn)要耗費企業(yè)大量的人力、財力和物力，勢必對企業(yè)正常運轉(zhuǎn)經(jīng)營會產(chǎn)生或大或小的影響，然而有的員工培訓(xùn)項目會達(dá)到立竿見影的效果，有的則需要通過一定的時間才能作用到工作績效或企業(yè)效益上來，尤其是管理層人員。因此，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)項目設(shè)計時要認(rèn)識到智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性以及戰(zhàn)略性。一份項目培訓(xùn)設(shè)計一般包含以下幾個因素：

（一）明確培訓(xùn)目的——根據(jù)培訓(xùn)需求確定不同的培訓(xùn)目的。

（二）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果進(jìn)行有效整合一一整理組織和員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和個人勝任素質(zhì)需求后撰寫培訓(xùn)需求的分析報告。

（三）界定需要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)——培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該具體化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化，有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者如何培訓(xùn)。

（四）制定培訓(xùn)項目計劃一一要按照培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵點開展相應(yīng)的培訓(xùn)項目，配徐項目計劃的內(nèi)容：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員及內(nèi)容、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)時間及場地、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)方法。

（五）培訓(xùn)計劃的溝通和確認(rèn)——獲得相關(guān)部門管理者的支持，以便確保培訓(xùn)計劃順利實施。

四、員工培訓(xùn)的有效性評估

培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)實現(xiàn)目標(biāo)的程度及培訓(xùn)發(fā)揮了多少作用。通過培訓(xùn)效果評估，企業(yè)可以確定組織利潤是否增加、培訓(xùn)是否夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)支出是否值得等問題，員工可以確定專業(yè)知識和技能是否在實際工作中提升、是否提高個人素質(zhì)等問題。培訓(xùn)效果能夠提供企業(yè)管理者決策所需信息，培訓(xùn)效果一般包括五種類型：

（一）認(rèn)知性成果：認(rèn)知成果可以衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的掌握程度。

（二）技能性成果：技能成果主要評價受訓(xùn)者的技術(shù)和運動能力及其行為，包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換兩方面的內(nèi)容。

（三）情感性成果：情感成果包括受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度和動機(jī)兩方面的內(nèi)容，其中一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目作出的反應(yīng)，其他類型包括對多元化的容忍度等方面內(nèi)容。

（四）績效性成果：績效成果可以用來判斷培訓(xùn)項目木給企業(yè)帶來的各種回報。

（五）投資回報率：投資回報率是指對培訓(xùn)項目產(chǎn)生的貨幣收益和培訓(xùn)的貨幣成本作出比較，評估培訓(xùn)項目的成本收益。

培訓(xùn)效果是培訓(xùn)有效眭評估的中重要內(nèi)容，企業(yè)需要通過多重評價標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)效果進(jìn)行衡量，結(jié)合培訓(xùn)項目計劃中的培訓(xùn)目標(biāo)，決定采用哪種或哪幾種培訓(xùn)效果內(nèi)容。通過對受訓(xùn)者的行為習(xí)性變化和工作業(yè)績變化來審視培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，是否促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升，從而判定培訓(xùn)的有效性。