國有企業人力資源管理中存在的問題及其策略探討

朱正華

【摘要】在經濟全球化深化的背景下，改革開放已有40余載，國有企業經歷了從計劃經濟向市場經濟的巨大轉變。無論是在商業模式還是管理方法方面，都發生了很大的變化。但是，這也導致了許多問題的出現和不足。因此，有必要構建科學的就業機制，完善激勵機制和考核制度，確保國有企業健康穩定發展。

【關鍵詞】人力資源管理;國有企業;管理;對策

隨著社會的發展和進步，人力資源已成為企業保持競爭優勢的決定性力量。在當前新形勢下，要全面分析和研究企業人力資源存在的問題，積極建立現代企業人力資源管理模式，以適應新時代的客觀要求，不斷為國有企業的長遠發展提供了源源不斷的人才。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理的重要性認識不足

目前，我國仍處于從計劃經濟向市場經濟過渡的關鍵時期，舊的計劃經濟體制仍未完全打破。在許多國有企業中，人力資源管理仍處于計劃經濟時代的人事管理中，有一種現象是人力資源管理仍然以事物而不是人為中心。國有企業普遍缺乏合理，系統，完整的人力資源規劃和相關政策來管理整個企業的人力資源，從而產生了大量的人才浪費，不能做到人盡其才。國有企業并不缺乏人才，缺乏的是對人力資源的有效管理。缺乏人才管理理念的根源在于缺乏對國有企業在人力資源管理中重要性的認識，并發展成為不可或缺的一部分的意識和觀念。

（二）缺乏系統管理人力資源的能力素質

目前，國有企業從事人力資源管理的大部分人員都是技術人員，或者只是行政人員，缺乏全面的人力資源管理能力，只能對自己的人力資源進行管理，調整和設置補償。該制度缺乏對整個社會或地區人力資源環境的充分考慮，導致國有企業的人力資源管理總是在封閉的環境中進行，缺乏對外競爭力;當企業人力資源管理存在問題時，高層領導只是指責人力資源部門忽視了人力資源管理的全面性和系統性;這些都反映了國有企業在出現階段系統地管理人力資源的能力不足。

（三）人力資源管理組合不完善

目前，我國大部分國有企業管理人員均由上級直接任命。雖然有些國企已經完成了從人事管理到戰略人力資源管理的過渡，但他們仍然采用了上級指定的預約方法，盡管他們改變了傳統工作制度，但就業機制仍不變。因此，企業的業務經理必須從思想和行為等各方面對上級主管部門負責。從這一點來看，各地區的國有企業管理和行政官員管理基本相同。管理者不是企業家，而是負責指定職位的人，具有較低和較低層次的管理意義，因此很難在國企和對員工心理上負責。隨著時間的推移，它將不可避免地導致業務經理的風險管理和責任意識，為了在自己的職業生涯中順利航行，他們將做出不適合國企未來發展的短期行為。

（四）薪酬制度落后，績效考核體系不完善

在市場環境下，國有企業沒有中央企業的特殊優勢，還缺乏民營企業的靈活和動態競爭力。國有企業通常將工資分為三類：等級工資，技能工資和福利工資。幾十年的工資制度保持不變，員工的積極性不高，管理技術人才的創造力無法得到充分發揮。主要原因是補償制度落后，沒有有效的激勵機制，許多職位存在并做同樣的事情。還有部分員工長期在國企工作，或者長期在某一崗位，習慣了按部就班、得過且過的日子，一旦要抓工作績效，便底氣不足，對考核造成極大障礙。國有企業工資總額的限制導致企業的薪資水平與所在的行業和市場差距明顯，如果薪酬制度不改革，差距將進一步擴大。有些小型國企發現較民營企業或外企有好的薪酬激勵方式，沒有進行專業分析和測試，領導一拍腦袋就直接應用到企業中，很有可能水土不服，達不到激勵效果而不了了之。

二、國有企業人力資源管理的對策

（一）建立科學合理的績效考核與薪酬體系

企業必須建立科學合理的績效考核和補償制度，必須在企業內部門和部門之間建立和實施相對統一和參考的標準，以避免因指標沖突而降低評估權限，有效的評估標準基于崗位立場。在制定標準時，必須注意評估部門和員工的職能。標準應易于理解，可衡量且具備高度可執行度。在制定評估體系的指標時，我們應該使用量化指標，并結合定量和定性。在設計薪酬體系時，我們必須盡力確保員工的收入和薪酬保持一致，同時明確界定獎懲。最大限度地發揮員工的潛力，調動員工的積極性。

（二）建立人才選拔制度和平等的競爭機制

國有企業應當盡快建立并完善一套科學、合理的人才選拔機制，逐步實現公開招聘、競爭上崗，構建員工合理流動的平臺，做到員工能進能出、職務上能上能下。這就要求國有企業首先要建立科學、合理、公平、公正、透明、擇優的員工競爭上崗機制，此外還需建立能夠與競爭結果相匹配的晉升、培訓和薪酬獎勵制度，更好地發揮競爭機制對員工的導向作用，充分調動員工的積極性和工作熱情。

（三）加強人力資源的開發和培養

國有企業應當結合企業的長期發展戰略，不斷發現并培養企業所需的各類人才針對員工的教育和培訓要注重短期崗位業務技能培訓和長期綜合素質培養相互結合，在培養方式的選擇上可以采用實效性較強的體驗式教育和實踐培訓模式，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中取得長足的進步。人力資源得到開發，企業的潛能才會得到開發，人力資源素質的提高也促進了企業道德素質和競爭力的提高，合理的對人力資源潛能的開挖，可以在不增加企業員工人數的條件下，增加企業人力資源的總量對企業效益和員工自身素質的提高都有較大的幫助。

（四）確立人本管理思想

現代管理理論中提倡以人為本、以人為核心的管理原則，其核心就在于尊重人才、重視人才，將人力資源視為企業最為寶貴的資源。這就要求國有企業構建一個合理的平臺，創造良好的工作環境和組織氛圍，幫助員工提高自身素質、實現自我發展，將組織發展目標和個人發展目標相互統一。