領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)績效的影響

(中國人民大學(xué) 北京 100872)

在領(lǐng)導(dǎo)理論研究上，如何提高領(lǐng)導(dǎo)效力是重點(diǎn)研究課題。最初，學(xué)者認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)績效與領(lǐng)導(dǎo)者本身即領(lǐng)導(dǎo)主體，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)。后來，學(xué)者逐漸認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)效力與情境有關(guān)。大量有效的領(lǐng)導(dǎo)是與情境因素有關(guān)的，分析如何使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與環(huán)境特征，組織特征等相匹配，從而創(chuàng)造出更好的績效至今仍是個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的重要研究課題。

一、領(lǐng)導(dǎo)概念

不同的學(xué)者曾從不同的角度給出了領(lǐng)導(dǎo)的定義。例如，霍曼斯(Homans)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是某種構(gòu)想的開始以及實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的一種手段。格里夫(Greenleaf)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者是專為其下屬提供服務(wù)的人。巴斯(Bass)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可以被看做一個(gè)影響的過程。而科特(Kotter)在《變革的力量》一書中，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)是有別于管理的。管理帶來秩序和規(guī)律性，而領(lǐng)導(dǎo)帶來的是企業(yè)的變革力量。

我們從這些不同的定義中，可以歸納出領(lǐng)導(dǎo)的共性：首先領(lǐng)導(dǎo)存在于有等級制度的集體中，他是組織中人與人之間關(guān)系的一種體現(xiàn)；其次領(lǐng)導(dǎo)在組織中具有影響作用。

二、領(lǐng)導(dǎo)效力理論

(一)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)角度的研究

早期學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)主體的特質(zhì)是影響領(lǐng)導(dǎo)效力的主要因素。學(xué)者運(yùn)用多種測量工具進(jìn)行了研究，得到了不同的描述結(jié)果。有領(lǐng)導(dǎo)者十六項(xiàng)先天特性的描述，也有六項(xiàng)特征的描述。其共同之處在于這些品質(zhì)都被界定為先天品質(zhì)。隨著研究的推進(jìn)，學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者并不是天生的，其特性可以在實(shí)踐中習(xí)得，因此出現(xiàn)了更可信的五要素分析模型(Big Five Dimensions),使用單一的品質(zhì)因素來研究領(lǐng)導(dǎo)力是品質(zhì)研究的不足之處，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)作為內(nèi)在影響因素，只是作用于領(lǐng)導(dǎo)效果的一個(gè)關(guān)鍵因素。最早的理論把這種關(guān)系理解為一種交換關(guān)系。最顯著的成果就是領(lǐng)導(dǎo)-員工交換理論(LMX),是由斯瑞(Serean)和葛瑞根(Green)等學(xué)者最早提出的。該理論認(rèn)為人們與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系以及與下屬之間的人際關(guān)系是不同的，每種雙向關(guān)系都存在差別。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與員工建立一對一的人際關(guān)系。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換行為的特點(diǎn)，下屬被賦予的角色是不同的。分為圈內(nèi)人(in-group)和圈外人(out-group)。作為圈內(nèi)人的下屬與領(lǐng)導(dǎo)人際關(guān)系密切，他們之間存在大量的信息交換與行為交換，雙方相互信任，下屬被安排執(zhí)行一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。通過這種密切的交換，下屬會產(chǎn)生高滿意度和高績效。領(lǐng)導(dǎo)-員工交換理論突破了以往局限于領(lǐng)導(dǎo)主體的研究，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者和下屬會共同決定這種關(guān)系的質(zhì)量，從而影響領(lǐng)導(dǎo)的效力。

(二)領(lǐng)導(dǎo)行為角度的研究

領(lǐng)導(dǎo)者行為角度的基本研究成果之一是俄亥俄州立大學(xué)的雙維領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)行為的維度確定有兩大類，結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)和關(guān)懷維度均較高的領(lǐng)導(dǎo)者比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)者更易使下屬產(chǎn)生高績效和高滿意度，即領(lǐng)導(dǎo)效力較強(qiáng)。

心里學(xué)家勒溫(Lewin)的研究結(jié)果顯示，放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作效能最低，專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格雖然通過嚴(yán)格管理使群體達(dá)到了工作目標(biāo)，但是全體成員的消極態(tài)度和情緒顯著增強(qiáng)，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的工作效率最高。

也有學(xué)者認(rèn)為影響組織有效性的領(lǐng)導(dǎo)因素，是以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們指出以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)е孪聦賹︻I(lǐng)導(dǎo)者的強(qiáng)烈認(rèn)同，更易于認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)者提出的組織愿景，從而產(chǎn)生高的組織凝聚力，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)完成組織愿景的動機(jī)，并會導(dǎo)致追隨者在自我責(zé)任的激勵下愿意做出自我犧牲。

也有其他學(xué)者關(guān)注到了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系等權(quán)變因素。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在根據(jù)市場需要不斷變革的過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)者越來越關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，表現(xiàn)出愿景型領(lǐng)導(dǎo)的特征，并具有魅力特質(zhì)。這一關(guān)注不再將領(lǐng)導(dǎo)行為看作單一的影響因素，加入情境設(shè)置，開始向驗(yàn)證有效的領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效的一致性關(guān)系轉(zhuǎn)變。

三、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。

(一)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格角度的研究

著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)采用模擬方法，進(jìn)行了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對群體影響的實(shí)驗(yàn)研究。他將領(lǐng)導(dǎo)者在工作過程中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分成三類，即專制型風(fēng)格，民主型風(fēng)格和放任型風(fēng)格。

(二)領(lǐng)導(dǎo)行為角度的研究

其主要研究理論有布萊克(Black)等提出的管理方格論，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分成了五種領(lǐng)導(dǎo)類型。分別是支配性強(qiáng)的老虎型，表達(dá)力強(qiáng)的孔雀型，平易穩(wěn)健的考拉型，追究精確的貓頭鷹型。

(三)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)角度的研究

近些年學(xué)者開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)魅力，特別是以領(lǐng)導(dǎo)者是否具有愿景，分成了魅力型領(lǐng)帶風(fēng)格和非魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。研究者還試圖給出魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的根本特征，其中康格(Conger)和凱南格(Kannungo)的分析較為全面，認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者有理想目標(biāo)，能為目標(biāo)全力投入，反傳統(tǒng)，非常自信，是變革的代言人。

(四)情境權(quán)變因素角度的研究

隨著研究的推進(jìn)，學(xué)者逐漸認(rèn)識到要找到一個(gè)有效的適合于任何組織，對任何對象以及在任何環(huán)境下的固定的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型，都是不能成立的。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)過程涉及到領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者和管理環(huán)境，所以分析領(lǐng)導(dǎo)效力必須考慮情境權(quán)變因素。

豪斯(House)的提出了路徑-目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者需要在不同管理情景下采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，促使員工明確認(rèn)識導(dǎo)致高績效并獲取獎勵的關(guān)鍵行為。此理論確定了指導(dǎo)式，支持式，參與式和成就式。各種行為表現(xiàn)出的特征不同，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)行為著重讓下屬了解對他們工作的期望，并對任務(wù)達(dá)成，工作安排等給與具體指導(dǎo)，支持式領(lǐng)導(dǎo)者行為注意關(guān)心下屬的地位福利和需要，參與式領(lǐng)導(dǎo)者行為強(qiáng)調(diào)征詢下屬的問題，并在決策前汲取他們的意見，成就式領(lǐng)導(dǎo)行為則注意設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，激勵工作投入和高水平績效。

巴斯(Bass)提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。變革型領(lǐng)導(dǎo)有4個(gè)獨(dú)立的特征，即理想化的影響力，精神鼓舞，智力激勵和個(gè)人關(guān)懷。具有這些因素的領(lǐng)導(dǎo)者常具有強(qiáng)烈的價(jià)值觀和理想，能成功地激勵員工超越個(gè)人利益，為團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)而合作。交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是權(quán)宜酬賞。與員工交換有價(jià)值的事物，從而推進(jìn)其與員工的工作進(jìn)程。學(xué)者的研究結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與低離職率，高生產(chǎn)率和高員工滿意度之間有更高的相關(guān)性。

四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)效力的關(guān)系理論研究

大部分研究都以管理績效，滿意度，組織承諾，離職率等作為研究的因變量。使用不同的下級行為作為結(jié)果變量。研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與企業(yè)績效之間存在相關(guān)關(guān)系。

學(xué)者通常用兩類指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效：一類是客觀指標(biāo)，如銷售額和利潤等；另一類是主觀指標(biāo)，主要是指員工的工作滿意度。工作滿意度是個(gè)人對他所從事工作的一般態(tài)度。研究表明，員工的工作滿意度與其工作績效有著密切的關(guān)系。績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和展望在不同層面上的有效輸出。它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。在20世紀(jì)90年代，美國學(xué)者保曼和默特維特提出了任務(wù)績效和關(guān)系績效的概念，該理論指出，任務(wù)績效代表著員工從事某些活動的熟練程度，這些活動或者是其本質(zhì)工作的一部分，或者通過從事某項(xiàng)技術(shù)直接貢獻(xiàn)于組織的技術(shù)核心，或通過提供必要的原材料或服務(wù)間接貢獻(xiàn)于組織的技術(shù)核心。而關(guān)系績效本身并不服務(wù)于技術(shù)核心，它是指員工工作以外的努力程度。任務(wù)績效是員工工作的組成部分，主要體現(xiàn)員工工作的熟練程度。而關(guān)系績效活動并不是個(gè)人的本職工作，它是在工作要求之外的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度和企業(yè)績效之間的關(guān)系，研究者得出了基本趨于一致的結(jié)論。

五、情境理論與領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)效力的關(guān)系研究

(一)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境因素研究

轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)研究者指出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)過程是一種領(lǐng)導(dǎo)與下屬間相互作用的過程，在這種作用關(guān)系中，要發(fā)揮關(guān)系效用，下屬也必須具備一些特征，另外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系是影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)鍵因素，并重新進(jìn)行了二級因素的研究。哈維爾和威儀特指出，領(lǐng)導(dǎo)者-下屬關(guān)系中，下屬的自我概念不容忽視，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系存在較強(qiáng)的相關(guān)性。另有學(xué)者更指出，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系中，下屬的經(jīng)驗(yàn)，自覺性或下屬的自尊自立可成為領(lǐng)導(dǎo)者的替代或抵消因素。這種替代或抵消效應(yīng)除來自下屬外，還可能來自組織的結(jié)構(gòu)和制度。

Melcher在研究影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境因素時(shí)，考慮了組織的正式權(quán)力關(guān)系和控制體系這些與企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排相關(guān)的因素，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型和績效受到這些作用的影響。

(二)影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)效力關(guān)系的情境因素研究

1.費(fèi)德勒的權(quán)變理論

學(xué)者考慮了權(quán)變的因素后，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效力受到員工成熟度和情境因素的影響。其中最著名的就是費(fèi)德勒的權(quán)變理論，其基本觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性，行為方式和行為的有效性高度依賴其所處的環(huán)境，并不存在一種普遍適用用的“最好的'或”不好的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為應(yīng)隨著下屬的特點(diǎn)和情境的變化而變化。如果領(lǐng)導(dǎo)者類型與情境相容，領(lǐng)導(dǎo)就會有效，但如果領(lǐng)導(dǎo)者類型不能滿足情境的需要，領(lǐng)導(dǎo)就會失去有效性。他采用最小意愿合作者標(biāo)準(zhǔn)(LPC)來測定領(lǐng)導(dǎo)者的類型。領(lǐng)導(dǎo)者有兩種類型，任務(wù)動機(jī)型或關(guān)系動機(jī)型。與之相匹配的情境因素由三個(gè)權(quán)變變量來衡量，領(lǐng)導(dǎo)者-下屬關(guān)系。任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。只有當(dāng)兩者相互匹配時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)效果才是最好的。

2.路徑——目標(biāo)理論

豪斯除了給出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類方式外，還分析了情境因素對領(lǐng)導(dǎo)行為和結(jié)果關(guān)系的影響。他認(rèn)為存在兩類情境或權(quán)變變量，分別是下屬控制范圍之外的環(huán)境，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)，正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體以及下屬個(gè)性特點(diǎn)中的一部分，包括控制點(diǎn)，經(jīng)驗(yàn)和感知的能力。要提高領(lǐng)導(dǎo)績效，環(huán)境因素和下屬個(gè)性特點(diǎn)都作為補(bǔ)充要求領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與之匹配。同時(shí)，這一理論指出，當(dāng)環(huán)境結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)者行為相比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬特點(diǎn)不一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)效果都不好。如果領(lǐng)導(dǎo)者能調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來適應(yīng)或彌補(bǔ)不足，就會對領(lǐng)導(dǎo)效力產(chǎn)生積極的影響。路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)情境的要求使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)動不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。

3.領(lǐng)導(dǎo)者——參與模式

弗洛姆和Yetton提出了領(lǐng)導(dǎo)者-參與模式，研究決策中的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)不同情境類型而確定參與決策的類型和難度，以實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。研究形成了規(guī)范化的結(jié)論，即決策樹模型，包括五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可在根據(jù)七項(xiàng)權(quán)變因素決定的不同情境中靈活選擇以保證領(lǐng)導(dǎo)效力。

綜上可知，學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)效力的研究從強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的單一因素，推進(jìn)演化到考慮影響領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與其相關(guān)的情境因素分析。