關于南鋁工程公司人才隊伍建設的思考

黃彩萍

（福建省南鋁工程股份有限公司，福建 羅源 350600）

企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。南鋁工程公司要提高門窗幕墻工程的施工實力，就需要緊緊抓住人才建設這個根本。但現實的情況是，工程公司由于自身條件的限制，往往只注重施工生產，而對人才建設重視不夠，或者是心有余而力不足。雖然目前南鋁工程公司面臨的施工生產方面的壓力大，但人才終歸是最重要的戰略性資源，不能只用人而不培養人。只要抓住了人才建設這個關鍵環節，也就抓住了提高競爭力的根本。切實把人才建設的各項措施落實到公司經營管理全過程中，是公司加強人力資源管理、提高人才隊伍整體素質的主要途徑，也是提升公司綜合競爭力、增強公司活力，確保公司快速持續健康發展的重要手段。

1 樹立科學的人才觀，全面加強人才建設

企業管理者要樹立起科學的人才觀，對企業而言，人才總是與具體的崗位需要相聯系的，離開具體的崗位需要，所謂的人才就無從談起。施工企業的崗位是多種多樣的，公司對人才的需求也就是多種多樣的。稱職的項目經理、各專業工程師是人才，稱職的施工班組長、普通員工也是人才，而不能只是所謂的“精英”階層。

在現實情況中，每當說到人才，人們往往只關注那些“精英”，很少把“柱基”的普通員工看作人才，自然也就沒有納入公司人才建設之中。離開廣大員工隊伍的建設，公司人才建設就是不健全的。門窗幕墻公司由于所涉及的施工專業性強，建筑工程上的門窗幕墻施工更是工期緊、高空作業，更需要大量的專業化、多樣性的人才隊伍提供施工管理的保障。總之，公司加強人才隊伍建設，不僅要重視高端“精尖”人才，也要重視“柱基”建設，重視整個員工隊伍素質的提高。培養和造就一大批適應公司發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍，這樣才能全面穩固提高公司的競爭實力。

針對人才興企的戰略部署要求，南鋁工程公司首先制定完善南鋁工程培訓管理規定，并相應修訂崗位績效考核辦法。在制度中明確培訓開展情況與績效獎勵掛鉤。制度包括了管理人員收入與培訓參與率掛鉤；技術人員聘任與培訓組織情況掛鉤（真正實行評聘分開，將培訓開展情況作為考核聘用的一項重要量化指標），建立員工參與培訓津貼制度等。以達到充分調動員工參與培訓的積極性和相關領導、專業技術人員組織培訓、開發培訓項目積極性的目的。

其次成立南鋁學院企業夜校，常態化系統組織開展各級各類培訓。成立由公司主要領導任院長、綜管部主管領導任副院長的“南鋁學院”（企業大學）體制，系統組織開展各級各類培訓。

企業核心素質、通用素質類的培訓，根據崗位勝任素質評估的結果和企業發展戰略的需要，確定培訓對象和培訓內容，開展分層次、分內容的培訓班（層次上可分為：高級管理人員培訓班、中層培訓班、作業長培訓班、班組長培訓班、儲備干部培訓班、新力量培訓班等；內容上可分為：戰略管理班、計劃管理班、時間管理班等）。最高級的培訓班由企業主要領導牽頭組織。考慮南鋁實際情況，核心素質、通用素質類的培訓班建議采用每月定期研討一次（一個晚上）的方式，以學員研討為主，公共知識講授為輔，相關領導任輔導員，引導大家通過研討，統一思想和方法，提高績效。

2 維護員工合法權益，為人才建設創造條件

降低成本是提高生產經營效率的手段。公司用人，理所當然地要考慮用人成本，都希望能用最低價格雇傭到最適合公司需要的員工，這本無可厚非。但如果過度關注企業利潤，甚至不惜侵害員工合法權益，結果必定適得其反。通過壓低員工薪酬待遇、侵害員工正當權益等途徑能賺取更多的利潤嗎？情況絕對沒有這么明朗，管理者只是看到了克扣員工的那三兩百塊錢，而沒看到“心情不爽”的員工在下面成百上千的浪費。這種將企業利益與員工利益對立起來的做法，絕非明智之舉。事實上，在勞動力市場日益完善的情況下，人才價格是由市場決定的，公司要想雇用到優秀的員工，就必須給出相應的價格，一廂情愿是不可能的。因此，公司要正確處理與員工的利益關系，保持合理的薪酬水平，不能一味壓低薪酬標準，應按市場標準確定員工的薪酬水平，否則難以擁有高素質的員工隊伍。建立科學合理的薪酬增長機制，提高對優秀員工的吸引力，保持員工隊伍的相對穩定。

建立合理的人才考核評價導向，才能保證激勵的公平、公正和有效性。建立各類人才績效考核體系及考核評價指標，要避免出現平均主義，對項目利潤高低、工作質量好壞及其所創造效益的多少等進行量化考核。突出以能力和業績為主導，重在員工認可，為各類人才成長提供公平、合理的良好環境。最主要的是關注本公司內部的分配標準是否公正公平，而非不同公司間的薪酬差異。這是因為不同公司或因所從事的施工專業不同，或是各自的管理經營水平的差異，利潤水平的可比性較小，因此造成的薪酬福利差別對員工的影響也就較小。如果公司能夠保證內部分配機制的公正公平，員工的心理就比較容易達到平衡的狀態，也就比較愿意繼續為公司服務。反之，若公司內部分配不公，薪酬福利等不能向優秀人才傾斜，各層次的員工之間無法拉開距離，則極易引起優秀人才的心理反感而造成優秀人才流失。因此，建立公正、公平的公司內部分配機制，對于吸引和穩定人才、調動人才的積極性，起至關重要的作用。

3 完善用人機制，為人才建設提供保證

盡管公司薪酬是吸引人才的重要條件，但絕不是唯一條件。人的需求是多層次的，不同層次的人才需求也各不相同。公司要根據員工的層次結構，制定相應的人才培養激勵機制，滿足不同層次人才的不同需求，最大限度地調動員工的積極性和能動性。

公司健全的用人機制不能僅限于高素質人才，應該涵蓋全體員工。對廣大普通員工而言，也不僅僅限于物質層面，要讓他們有足夠的安全感和歸宿感，得到應有的關心和尊重。同時，要加強員工專業技能培訓，提高員工素質，構建科學合理的人才評價體系。總之，要把充分發揮各類人才的積極性作為根本任務，通過科學的用人機制，推動人才建設科學化水平，為公司發展和競爭力的提高奠定人才基礎。

南鋁工程公司2018年初制定《三通道五級崗位人才選拔任用實施方案》《核心人才任職考核管理辦法》和《核心人才績效考核管理辦法》等辦法給公司各個崗位的人才提供了暢通人才上升通道，讓身處基層的員工都擁有職位提升的平等機會，更好地調動了普通員工的積極性，增強公司全體員工的主人翁精神。

4 重視人文關懷，為人才建設營造良好環境

很多公司由于自身實力的限制，還無力完全依靠較高的薪酬來吸引和穩定人才，這樣的公司更要重視企業軟環境的建設，以此來吸引和穩定員工隊伍。公司嚴格執行年休制度，給符合條件員工休帶薪年假，比如，公司門窗幕墻和鋁模生產加工即使任務再重，也保證每位員工的正常休息，每個項目都為員工提供必要的生活條件和勞動保障，通過豐富企業文化，滿足員工的精神需求，提高企業的凝聚力。

各部門領導要高度重視員工尤其是新員工的思想工作，定期召開新員工工作談心交流會，聆聽他們的心聲和訴求，掌握新員工的思想動態，對新員工或困難員工予以關愛，體現公司上下良好的人文關懷。通過了解員工的需求，根據實際情況，更多地提供實現個人價值的平臺，讓其在崗位工作中發揮個人所長，在工作中挖掘潛力。還應幫助新員工制定職業規劃，根據專業、崗位及員工專長和特點，結合員工本人意愿，在部門負責人指導下制定合理的職業生涯規劃。通過制定比較清晰的職業生涯規劃讓員工看到希望，感受到單位對員工的重視與支持，這不僅是用好人才的一種手段，這也是留住人才的一種手段。以公司結構調整帶動人才培養工作，通過人才培養促進公司結構調整、轉型升級，實現提質增效，全面推動公司人才發展落地，實現公司經濟、社會效益和員工個人發展雙豐收。

創造良好的用人環境，為員工自我價值的實現提供必要的平臺，以滿足員工自我實現的需要。建立公司與員工之間的溝通交流機制，讓員工明確公司的發展目標，保持員工個人利益與公司目標的一致性。積極采納員工的合理化建議，增強員工的責任感和榮譽感，提高公司的凝聚力等。如果公司能夠于細微之處關心員工的工作生活，盡可能為員工排憂解難，就能夠穩定員工隊伍，調動廣大員工的積極性、創造性，同樣可以使公司獲得好的效益。這種從內心表達出的關心愛護，是薪酬福利所不能代替的，甚至比金錢更能打動人心。

重視人文關懷，受益的不僅是員工，公司同樣受益，甚至受益更大。反之，如果把公司與員工的關系簡單地理解成雇傭關系，缺乏對員工的真情愛護，員工也就不會把公司目標與個人價值的實現統一起來，主動性、能動性也就難以調動，主人翁精神更是無從談起，公司也會失去最關鍵的競爭力。

5 結束語

總之，我們要始終加強人才隊伍建設，確立人才優先、人才激勵的戰略理念，努力做到尊重人才、吸引人才、善待人才、留住人才，以更有效的績效考核、更靈活的辦法、更完善的制度、更健全的體系吸引、培養和使用好人才，為南鋁工程公司健康發展提供強而有力的智力支持和人才保證。