高校附屬醫(yī)院臨床科主任任期目標考核實踐

■ 宋 兵 丁 強 王曉東 朱衛(wèi)華 邵 悅 張小莉

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入推進，公立醫(yī)院改革作為深化醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)，是保障和改善民生的重要基礎。近年來，國家先后頒布了《關于城市公立醫(yī)院改革試點的指導意見》《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》《關于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》等文件，將深化人事制度改革和完善績效考核制度作為現(xiàn)代醫(yī)院管理的重點工作，要求構建科學合理的考核評價體系，引導醫(yī)院各部門及員工不斷提高醫(yī)院的運行效率和服務水平，促進醫(yī)院長期的戰(zhàn)略性發(fā)展。

1 任期目標考核目的與現(xiàn)狀分析

1.1 目的與意義

任期目標考核是任期制管理的關鍵環(huán)節(jié)，是加強醫(yī)院績效管理、落實院科兩級責任制的重要手段和方法。高校附屬醫(yī)院臨床科主任不僅肩負組織和領導全科人員完成醫(yī)療、教學和科研等重要任務，還肩負培養(yǎng)后備人才、提升學科地位及影響力、推動科室發(fā)展等重要使命。通過科學合理的任期目標設定和完善的任期考核管理，準確評價科主任的工作實績及科室管理能力，促使科主任不斷完善與持續(xù)改進工作方式，提高科室整體運行效率以及科學化、精細化管理水平，對醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標具有非常重要的意義。

由于高校附屬醫(yī)院集醫(yī)教研于一體，學科類別眾多，性質(zhì)存在差異，而且學科發(fā)展現(xiàn)狀及目標不同，崗位職責要求及任期目標也不盡相同。為此，探索并建立一種對臨床科主任任期目標考核較為有效的模式與方法，激勵和引導其在醫(yī)療服務、科研教學、人才隊伍建設、科室管理及經(jīng)濟運營等方面發(fā)揮模范引領作用，增強醫(yī)院的核心競爭力，既是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的重要工作，又是高校附屬醫(yī)院績效管理改革的一項重要舉措。

1.2 現(xiàn)狀分析

為進一步落實院科兩級責任制，明確科室發(fā)展目標及工作任務，加強對科主任的績效考核管理，南京醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院（江蘇省人民醫(yī)院）從2011年開始與各臨床醫(yī)技科室主任簽訂《科主任任期目標責任書》（任期為3年），制定并實施任期目標考核管理辦法。任期目標責任書包括科主任的職責及要求、科主任的權利、任期內(nèi)醫(yī)教研管理等各項工作目標以及考核獎懲措施等內(nèi)容。任期目標考核采用量化考核和定性考評相結合，主要以科室考核為主，結合個人業(yè)績和民主測評，由醫(yī)院統(tǒng)一組織并實施，相關職能部門及科室提供任期考核指標及數(shù)據(jù)，紀委監(jiān)察全程參與監(jiān)督。

目前，醫(yī)院常用的績效管理方法有平衡計分卡法、綜合目標管理法、關鍵績效指標法、360度評價法等。由于每種績效管理方法都有自己的優(yōu)勢和局限性，因此在實際使用過程中需結合醫(yī)院的特點和文化，綜合多種方法加以應用。

2 任期目標考核的實踐與成效

2.1 成立考核組織

醫(yī)院成立臨床科主任任期考核領導小組，院長、黨委書記擔任組長，副院長、黨委副書記、紀委書記等擔任副組長。由黨辦、院辦、醫(yī)務處、科技處、教育處、計財處、資產(chǎn)處、監(jiān)察室等相關職能部門負責人，以及黨總支書記組成考核工作組，負責臨床科主任個人述職、群眾民主測評，以及科室業(yè)績考核評分等。人事處負責臨床科主任各項考核成績的匯總與統(tǒng)計。

2.2 建立任期目標考核體系

確定任期考核指標是構建臨床科主任目標考核體系的重要環(huán)節(jié)與步驟。考核指標的選取要遵循SMART原則，即具體性、可度量性、可實現(xiàn)性、相關性、時限性，要能最大程度體現(xiàn)臨床科主任的綜合水平[1]。在前期深入調(diào)研的基礎上，系統(tǒng)了解各臨床科室的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃，通過文獻分析法、德爾菲法、比較分析法等途徑，借鑒平衡計分卡、關鍵績效指標法、360度評估等績效管理工具，從定量考核和定性考核等兩方面設立相關考核指標。任期考核總分=綜合目標考核得分×70%＋民主評議得分×30%。

2.2.1 定性考核。采用個人述職、民主測評的方式進行考評，個人述職內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。民主測評是考核小組深入臨床醫(yī)技科室，開展群眾座談及民主評議，廣泛聽取同事、患者等不同主體的意見，客觀公正地反映科主任的各項工作情況，從而提高任期考核結果的公認度和真實性。

2.2.2 定量考核。根據(jù)《科主任任期目標責任書》（2014版），結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定量化考核指標及評分細則，主要從醫(yī)療、教育教學、科研、醫(yī)德醫(yī)風、經(jīng)濟運行、科室執(zhí)行力等6個方面設立考核指標。具體考核指標見表1。

2.2.3 否決指標。任期內(nèi)發(fā)生以下情形之一的，任期考核結果為不合格：科室發(fā)生一級甲等醫(yī)療事故，承擔主要及以上責任的；科室出現(xiàn)重大及以上醫(yī)院感染爆發(fā)事件的；科室發(fā)生火災或重大安全事故的；有查實的嚴重違紀違規(guī)案件的；學科在周期復審中落選或降級的；科室存在學術不端等行為，嚴重影響醫(yī)院形象和聲譽的。

2.3 任期目標考核結果與分析

任期考核對象為2015年1月至2017年12月醫(yī)院聘任滿3年的臨床醫(yī)技科室主任，共計60人。匯總計算各科主任任期考核總分，平均分為83.72分，最高分為90.3分，最低分73.7分，標準差4.09。詳見表2。

從表2可見，臨床和醫(yī)技及其他科室主任的綜合目標考核得分差異有統(tǒng)計學意義（F=4.50，P＜0.05），可以認為醫(yī)療、教育教學、科研、醫(yī)德醫(yī)風、經(jīng)濟運行和執(zhí)行力得分不全相同，臨床科室主任均分（85.79分）優(yōu)于醫(yī)技及其他科室（82.83分）。

2.4 考核結果的運用與效果

在責、權、利相結合的基礎上，醫(yī)院對科主任實行動態(tài)管理，打破了科主任的聘任終身制，建立“能者上、庸者下”的靈活用人機制。任期考核結果不僅與傳統(tǒng)的工資獎金分配、職務職級晉升、評優(yōu)評先、獎勵懲罰等掛鉤，還與人事任免、人才培養(yǎng)、學科建設等現(xiàn)代醫(yī)院管理方面有關聯(lián)。考核結果主要分為優(yōu)秀、稱職、不稱職3個等次。考核優(yōu)秀者（前15位）結合科室實際給予出國學習、學術交流、人才引進、人才項目優(yōu)先支持等獎勵，并對科室的人財物投入予以一定傾斜[2]。考核末位者（后5位）實行約束機制，醫(yī)院責成分管院領導進行誡勉談話，限期整改，再次考核末位的，視情況決定予以解除聘任。通過考核結果反饋及實施運用，引導和激勵臨床科主任提高競爭意識和憂患意識、增強全面管理意識、提高自身素質(zhì)和團隊管理能力，進而提升整個醫(yī)院的績效管理水平。

表1 臨床科主任任期目標考核指標及分值

表2 60位科主任任期考核得分匯總表(均數(shù)±標準差)

表3 不同年份醫(yī)院醫(yī)教研等工作指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計

從2011年實施任期目標考核以來，通過任期目標責任管理，任期考核體系不斷改進與完善，取得了良好的成績。具體成效如下：一是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，科室發(fā)展目標更加明確、更加清晰，人財物資源分配更趨科學合理，科室管理精細化更加凸顯；二是醫(yī)教研管理等中心工作成績斐然，綜合影響力持續(xù)提升，具體數(shù)據(jù)詳見表3；三是群眾的就醫(yī)獲得感和職工的幸福感得到提升，如2017年獲首屆“人文愛心”醫(yī)院、中國健康總評榜“健康人文醫(yī)院”等榮譽稱號。

3 體會

3.1 健全的考核組織架構是實施任期考核的重要保證

健全的組織架構和明確的考核主體是任期考核有效實施的保障。從2011年實施任期目標考核以來，醫(yī)院領導高度重視和大力支持，始終將其作為一項長期、系統(tǒng)的工作來抓，成立考核領導小組，明確考核組織機構及職責，定期組織并召開相關培訓會議，切實提高思想認識，規(guī)范考核流程，加強重點環(huán)節(jié)監(jiān)督，避免流于形式，杜絕考核越位、缺位等情況。強化民主監(jiān)督，充分發(fā)揮“兩代表一委員”的作用，采取集中座談、調(diào)查問卷等形式，開展群眾評議，收集民意，有效推動任期目標的具體落實。

3.2 完善的考核指標體系是實施任期考核的基礎前提

任期責任目標具有“風向標”“指揮棒”的作用，是考核評價和激勵約束的基礎依據(jù)。考核指標的選擇應遵循注重實績、科學評價、客觀公正的基本原則，加大重點工作、特色工作、創(chuàng)新工作等在任期目標考核體系中的權重；要嚴格任期目標設置的認定程序，確保目標設置的科學化水平，最大可能地把指標量化、細化、標準化[3]，以增強目標考評的可操作性，做到“以績?nèi)∪恕薄Ｍ瑫r，根據(jù)外部環(huán)境的變化，引入PDCA循環(huán)、層次分析法等理論，有選擇性地修訂具體指標，正確處理好歷史指標與現(xiàn)實指標的關系，以實現(xiàn)考核質(zhì)量的持續(xù)改進和提高，為臨床科主任綜合考核評價提供科學依據(jù)。

3.3 實時的反饋溝通是實施任期考核的重要環(huán)節(jié)

任期考核就是一個持續(xù)不斷的溝通來提升組織績效的過程，溝通貫穿于考核的全過程，無論是在考核體系實施前還是在實施中，積極與臨床科主任溝通是確保考核有效性的有力保證。通過實時的溝通與反饋，及時將指標內(nèi)容及相關考核數(shù)據(jù)反饋給科主任，使科主任及時掌握科室的相關信息，從而有針對性地采取或加強管理措施，提高科室管理的效率，實現(xiàn)醫(yī)院與科室的“雙贏”。加強溝通與交流，可以把科主任考核對個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的關聯(lián)性分析清楚，從而激發(fā)科主任的責任感和使命擔當，切實提高科主任的執(zhí)行力，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

3.4 高效的信息系統(tǒng)是實施任期考核的重要助手

信息化系統(tǒng)是醫(yī)院業(yè)務工作與行政管理的重要紐帶，由于醫(yī)院的特殊性質(zhì)，以及工作內(nèi)容復雜、指標數(shù)據(jù)繁多等，考核數(shù)據(jù)的收集與整理單純依靠傳統(tǒng)的手工操作無法獨立高效的完成，必須借助信息化手段支撐科主任任期目標考核。信息系統(tǒng)的內(nèi)容應涵蓋醫(yī)院醫(yī)療、教育教學、科研、經(jīng)濟運行、關鍵成果等多個方面，進行動態(tài)化和精細化管理，可以實現(xiàn)考核的實效性和科學性[4]。同時，信息系統(tǒng)具有數(shù)據(jù)處理速度快、統(tǒng)計分析精確等優(yōu)點，還支持隨時查閱、實時總結與反饋，可以解決“為考核而考核”的弊端，幫助科主任尋找存在的不足和原因，從而有針對性地采取有效措施，促使任期考核體系走上科學、規(guī)范化的軌道。

高校附屬醫(yī)院臨床科主任任期目標考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，具有具體性、多樣性、層次性等特點。為此，要加強組織領導，完善考核評價體系，規(guī)范考核流程，借助信息化手段暢通考核反饋渠道，落實獎懲措施，堅持用辯證、全面、發(fā)展的觀點考核評價臨床科主任，提升醫(yī)院整體績效管理水平，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。