論當今酒店企業(yè)人力資源管理中的得與失

蘇安瀾

摘 要：我國酒店行業(yè)在發(fā)展過程中重要的戰(zhàn)略性資源就是人力資源，在當今的市場形勢下，酒店企業(yè)的競爭歸根結底就是人才之間的競爭。但就現階段而言，我國酒店的人力資源管理制度尚沿用傳統的方式，存在著一系列例如人才流失，用人觀念陳舊等問題。因此，針對這一情況，我國酒店企業(yè)應和當今的市場形勢相結合，積極采取相應的改革措施，建立新型的人力資源管理制度。筆者就當今酒店企業(yè)人力資源管理的基本特征和存在的問題進行分析，同時探析了相應的解決措施，以期為酒店企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供一定參考。

關鍵詞：酒店企業(yè);人力資源管理

引言：隨著社會經濟的快速發(fā)展和我國旅游業(yè)的不斷進步，我國酒店行業(yè)有著極其廣闊的發(fā)展前景，市場競爭也愈演愈烈。就現階段而言，傳統的人力資源管理制度是制約酒店企業(yè)發(fā)展的主要問題，人力資源管理是酒店企業(yè)的經濟發(fā)展的動力所在。隨著社會的不斷進步，酒店企業(yè)要想在激烈的市場競爭之中脫穎而出，增強自身的市場競爭力，就要盡可能地發(fā)揮出人力資源管理在酒店企業(yè)發(fā)展中的核心作用。

一、我國酒店業(yè)人力資源管理的基本特征

1.明顯的季節(jié)性

季節(jié)性是我國酒店企業(yè)最明顯的特征，因酒店市場的淡旺季和旅游業(yè)的淡旺季基本保持一致性，例如在沿海城市，在冬季期間有大量的旅游人口涌入過冬。因此，很多酒店企業(yè)在市場處于淡季時，都會采取裁員或削減員工工資等政策來縮減開銷，減少運營成本。在旺季到來之時，又會采取臨時招聘大批的員工來保證自身的正常運營。

2.人才與酒店行業(yè)供需失衡

隨著經濟發(fā)展和人們物質生活水平的提升，旅游酒店行業(yè)得以迅速發(fā)展，但每個行業(yè)的迅速發(fā)展都離不開專業(yè)高素質人才的支持，但就現階段而言，酒店企業(yè)的專業(yè)人才遠遠低于酒店企業(yè)迅速發(fā)展的需求，整個酒店行業(yè)都面臨著人才極度短缺的問題，以及飛速進步的旅游酒店行業(yè)出現供需失衡的狀態(tài)。

3.人力資源結構不合理

我國酒店行業(yè)人力資源結構不合理主要表現在三個方面。首先，整個酒店行業(yè)的本質是一種勞動密集型產業(yè)，因此，從業(yè)門檻較低。造成了很多酒店企業(yè)的服務人員綜合素質和學歷普遍較低的狀態(tài)。其次，人力資源的專業(yè)結構不合理。現階段，很多酒店的管理人員都是從最初的一線服務人員提升而來，其學歷層次和專業(yè)知識明顯跟不上酒店行業(yè)的發(fā)展速度，其專業(yè)結構的不合理造成其缺乏創(chuàng)新意識，不具備可持續(xù)發(fā)展的專業(yè)眼光。最后，我國很多酒店企業(yè)的管理人員因專業(yè)素質較低的情況造成其專業(yè)能力和所在職位不匹配的情況。

二、酒店企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.缺乏管理制度創(chuàng)新

隨著我國酒店行業(yè)的飛速發(fā)展，傳統的人力資源制度明顯不能滿足酒店行業(yè)的發(fā)展。因此，很多酒店企業(yè)為了不被激烈的市場競爭所淘汰，盲目地照搬照抄國外先進的人力資源管理制度，并沒有和市場的實際情況相結合，但是因國外酒店企業(yè)和我國酒店企業(yè)的市場環(huán)境和員工結構都有差別，因此導致了我國很多酒店企業(yè)的人力資源管理制度不具備科學性和合理性，在酒店的實際運營過程之中難免存在一系列的問題。

2.人才隊伍缺乏穩(wěn)定

因為酒店行業(yè)的季節(jié)性問題，造成了酒店行業(yè)的從業(yè)人員收入不穩(wěn)定，在旺季階段工作任務重，勞動強度大的問題，和其他行業(yè)相比，待遇普遍偏低，因此導致了酒店企業(yè)的人才隊伍缺乏穩(wěn)定性，大量的專業(yè)高素質人才流失嚴重。與此同時，因我國酒店行業(yè)存在地域問題，沿海地區(qū)因旅游業(yè)較為發(fā)達所以酒店行業(yè)的發(fā)展也較為迅速，大量的專業(yè)人才流向沿海城市。最后，我國酒店企業(yè)存在著普遍的按資排輩的提拔制度，導致大量具備專業(yè)技能員工的工作積極性下降，因此導致了人才資源流失嚴重，人才隊伍缺乏穩(wěn)定性的情況出現。

3.獎懲機制不合理

筆者在走訪一些酒店企業(yè)時發(fā)現，很多酒店企業(yè)的高層管理人員的側重點在提升酒店經營利益方面，對人才管理工作不重視，造成了重視組織發(fā)展忽略員工開發(fā)，重視員工貢獻忽略員工需要的問題。而員工因為自身的貢獻得不到應有的獎勵，也缺乏一定的發(fā)展空間，在這種情況下，基層員工的工作積極性和對酒店企業(yè)的歸屬感都有所降低。獎懲制度的落后，也是制約酒店企業(yè)發(fā)展的重要問題之一。

4.用人觀念非常陳舊

我們在上述說過，我國大部分酒店企業(yè)都依據資歷的高低進行提拔，因過去酒店從業(yè)人員的綜合素質和學歷普遍偏低，其眼光的局限性根本無法滿足酒店行業(yè)快速發(fā)展的需求。近年來我國高等院校旅游專業(yè)的人才供給較為充足，但是很多企業(yè)并不重視對這些專業(yè)人才的技能培訓，在實際培訓過程中降低培訓成本，讓員工培訓成為了走過場。用人觀念和培訓觀念的陳舊造成了酒店企業(yè)人才的流失。

5.員工薪資待遇較低

上述中提到酒店行業(yè)是一個勞動密集型行業(yè)，隨著旅游業(yè)的發(fā)展，酒店行業(yè)的盈利逐漸降低，且運營成本逐漸增高。因此，出現了酒店基層人員薪資待遇較低的情況，所以基層員工在日常的工作過程中無服務學習意識，服務水平無法滿足客戶的需要。直接對酒店的盈利和未來發(fā)展造成阻礙。

三、我國酒店人力資源管理的基本建議

1.更新人力資源管理思想

首先，在酒店企業(yè)進行人才管理的過程中，應本著以人為本的理念，在制定酒店的經營管理目標時，要采納員工合理的意見，在一定程度上放權給員工，讓其真正參與到酒店的管理過程中來，給員工創(chuàng)造一個輕松愉悅的工作環(huán)境并提升其工作的自信心，增加其歸屬感。其次，重視員工貢獻的同時也要合理地滿足員工的需求，重視員工的生活所需，例如生活條件，住房問題等。最后，更新傳統的提拔制度，不在按資排輩，給真正具備專業(yè)能力的人才提供升遷的機會。

2.設計科學的員工培訓系統

一個專業(yè)的員工培訓制度不僅可以讓新員工快速了解酒店的實際情況，還能提升其實際工作能力和專業(yè)技能。首先，要做好新員工的入職培訓，在員工入職之前，將酒店的基本環(huán)境，規(guī)章制度和發(fā)展目標等等進行詳細的講解，讓員工迅速地適應工作環(huán)境。其次，定期進行專業(yè)的員工的專業(yè)培訓，員工的實際操作能力決定其工作質量，要提升其實操能力就要在員工工作的過程中定期的展開技能培訓，不斷更新員工的思想并提升其實際工作水平，讓其更好地為酒店服務。

3.建立新型的獎懲制度

一個專業(yè)的獎懲制度可有效地提升員工的工作積極性和對酒店的歸屬感。首先，要建立分層的獎懲制度。對基層工作人員根據其工作表現給予一定的物質獎勵和精神鼓勵，提升其工作積極性。對高層的管理決策人員可根據其貢獻予以提拔，增強其歸屬感。其次，要本著公平民主的原則制定獎懲制度，有錯當懲，有功當獎，本著公平透明的原則，提升員工的工作積極性。

4.進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃

很多入職企業(yè)的新員工都是應屆的畢業(yè)生，因年齡和工作經歷的制約對自身的職業(yè)生涯發(fā)展尚處于一個懵懂的狀態(tài)，缺乏一個完善合理的職業(yè)規(guī)劃。針對這種情況，企業(yè)的人力資源工作人員要結合每個員工的實際情況和主觀愿望，給每個員工設置合理的發(fā)展目標，制定科學的職業(yè)規(guī)劃，幫助每個員工清晰自身的未來發(fā)展目標和發(fā)展途徑。不再盲目地開展工作。

四、結束語

綜上所述，酒店企業(yè)的人力資源管理是一項宏偉的工程。因此，在未來的發(fā)展過程中，酒店企業(yè)應客觀剖析自身的不足之處，努力改善自身存在的問題，做到有目的、有針對性地進行人力資源建設，建立科學完善的吸引和留住人才的機制。與此同時，深入了解并掌握現代專業(yè)人才的心理，狠抓薪資待遇制度改革和落實人才競爭機制，努力增強自身的核心競爭力，加大對人才的吸引力度，只有這樣，才能在當代激烈的競爭浪潮中與時俱進，揚帆遠航，實現自身的可持續(xù)發(fā)展。

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