互聯網時代視角下如何做好人力資源管理

摘 要：我國經濟轉型發展態勢良好，轉型的步伐不斷推進，社會經濟的發展全面步入新常態，互聯網視角成為年度熱詞，其主要體現在：發展速度、構成及動力三方面，當前我國經濟處于中高速發展狀態，經濟發展結構日漸優化，如今創新源泉是驅動經濟增長的源頭，經濟發展的動力極速提升，同時，互聯網視角也為企業內人力資源管理發起了新挑戰。在互聯網視角影響下，可以發現我國企業人力資源管理的兩大特征。

關鍵詞：企業;互聯網時代;人力資源管理

“互聯網+”戰略是一項圍繞中國企業外部環境變化與轉型升級要求而制定的，旨在推動移動互聯網、物聯網、電子商務等與現代制造業相結合，促進企業健康發展的重要戰略。它是指將互聯網應用到經濟社會的各種領域中，充分發揮互聯網在信息、技術、資源整合等方面的優勢，對企業的生產、經營、銷售模式進行調整創新，以提升企業的效益，實現產業調整與升級?！盎ヂ摼W+”思維在新型經濟形態下，對企業的戰略變革具有重大影響。如何在“互聯網+”思維戰略下，開展企業技術、管理方面的創新已成為現階段企業提高產業核心競爭力的關鍵。

一、新形勢下企業人力資源管理中出現的漏洞

1.人才資源緊缺

影響我國企業人力資源管控的因素有很多，人才資源短缺就是其中之一。企業應該就其自身內部的人力資源實際情況，對企業人力資源管控進行革新，優化企業內部人力資源結構，從而使企業在市場競爭激烈的洪流中，擁有與同行相抗衡的資本，且略勝一籌;同時全方位地提高企業的經濟效益。深處競爭激烈的市場洪流之中，針對企業眼下出現的人才資源短缺問題，對企業自身人力資源管控進行革新是每個企業都必須走的路徑，唯有如此才能免于被市場淘汰的命運。

2.欠缺有效的績效考核方式

最近幾年，績效考核開始成為人們熱議的話題。然而，我國在績效考核方面仍然處于初級探索階段，很多這方面的知識還很欠缺。企業必須建立有效的績效考核模式，才能對人力資源實施切實有效的管理。就目前來看，大部分企業選擇的績效考核方式為民主評議和領導決定。民主評議是根據企業多數職工的評價進行績效考核，參與人員基數龐大，但是容易受到企業職工個人好惡的影響，因此考核結果也會受到影響。而領導決定更是存在主觀性和片面性，對于企業員工的考核不夠客觀，存在個人的偏向性和感情色彩。這樣的績效考核方式也不利于企業實施科學的人力資源管理。民主評議出現的漏洞，對于員工工作的熱情度有很大的影響，情況嚴重的話可能會使員工之間出現分歧，出現鬧得不可開交的局面;同樣地，領導決定的方式主觀性過強，使得考核結果偏差太大，不利于企業發展目標的達成。

3.創新意識薄弱

創新意識薄弱是我國各企業管理者共同存在的弊端。究其原因，主要是一些企業管理者深受傳統企業人力資源管控思想的影響，創新意識薄弱。在這個知識與經濟并重的時代，許多企業工作人員由于知識更新速度慢，使其在工作中時常陷入被動的境地。另外，個別企業由于本身缺乏完備的管理體系，使員工無法得到充分調動，從而降低了員工工作的熱情度，無法全心全意地為企業貢獻自己的一份心力，因此，企業管理者以及相關工作人員創新意識的強化至關重要。

二、互聯網時代視角下做好人力資源管理的方法措施

1.多種培訓形式

圍繞著員工的個人發展，企業開設多種形式的職業培訓課堂，內容包含崗前培訓、在崗培訓、職業生涯培訓、轉崗和輪崗培訓、骨干員工半脫產培訓等。另外，還有對高等人才進行出國考察培訓等。

（1）崗前培訓。崗前培訓包括兩個方面：業務知識教育、企業文化教育。企業非常重視企業文化教育，認為這既是構成組織的核心因素，也是員工組織歸屬、集體主義、合作精神培養的基礎。

（2）在崗培訓。主要針對專業知識進行培訓，著重放在員工解決問題的能力上，如工作中可能出現的問題及類似問題應怎么解決。崗位培訓是一個長期的、上級對下級和管理層對普通員工的技術培訓。

（3）職業生涯培訓。針對不同階層，設計不同的培訓方案，有對管理人員的，有對專業人員的，也有對普通員工的。每一種培訓都根據員工自身的特點、興趣和職業生涯方向，即員工升遷的方向，如果達到升遷條件，就可以進入后備人才庫，接受個性化培訓。

（4）轉崗、輪崗培訓。主要針對需要轉崗的人進行培訓，這種培訓有利于在競爭激烈的環境中培養掌握多種技能的復合型人才。

（5）半脫產培訓。主要為骨干員工，培訓形式多種多樣，如中高管理層參加MBA學習，技術骨干到高校進行理論學習。

（6）出國考察學習。目的是掌握國際科技發展動態、學習國際先進的經驗。企業還委派不同基層的員工參與各種國際的專題研討會、專題學術會議、科技博覽會，甚至出國進修等。

2.構建人力資源信息管理平臺

其一，社會人員平臺。主要是區域就業市場情況進行調查，可以發現有大量長期待業或剛失業的社會人員，如何可以有效提升人力資源與社會保障計算機網絡工程管理工作質量，建立社會人員信息網絡平臺是必然選擇。收集社會人員個人信息、工作經驗和就業方向輸入到數據庫中，為社會人員提供更多就業選擇機會，通過微信、郵件和短信方式來通知社會人員，提供最佳的崗位服務，對于人力資源與社會保障計算機網絡管理工作質量提升具有重要促進作用。

其二，高校平臺。對于高校畢業生，應該加強企業單位和高校之間的聯系，通過合作與交流來獲取精準可靠的就業信息。借助信息平臺為高校提供就業服務，可以有效緩解區域就業信息發布滯后的問題，促使就業信息及時、全面發布，充分發揮人力資源與社會保障原有作用的同時，為后續畢業生提供就業服務。

其三，區域行業平臺。在計算機信息技術支持下，加強區域行業內溝通和交流，充分發揮計算機技術和網絡技術優勢，建立區域行業平臺，將行業人員有機整合在一起，在積極溝通和交流中提供就業服務。

3.明確企業核心競爭優勢和競爭力

明確企業核心競爭優勢和競爭力，主動探索通過互聯網平臺進行資源交互，實現互聯網資源的優質配置。在互聯網資源的優化配置方面，要充分利用互聯網的低傳播成本和廣闊的傳播范圍。一方面是在互聯網上尋找購買最優質的資源，如配件供應商，外協加工能力、企業運營管理的周邊服務等等;另一方面在互聯網上推廣或嘗試銷售輸出公司的勞務人力資源，剩余加工能力，產品設計開發一體化解決方案等，甚至商業化有推廣價值的企業信息系統軟硬件解決方案等等有市場預期的資源，這將是目前能看到的實現企業信息化創造利潤的前景。

4.建立寬松的組織制度和扁平的組織結構

“互聯網+”時代是一個信息大爆炸的時代，為企業提供了大量決策信息的同時也使得產品、決策、管理更加透明。為了更好地規范企業發展，在互聯網時代，企業要建立更為寬松的組織制度，激發企業員工工作的積極性和學習的熱情，鼓勵員工互相學習、交流，讓員工及時獲得所需信息、知識、技術，增強員工創新的動力，推動企業向前發展。傳統的管理層級比較多的金字塔式組織架構已經不適合時代的發展，影響了信息反饋的速度和溝通的效率，因此需要建立一個扁平化的組織結構，增加信息的傳播速度和信息的獲取數量，使企業中的每個員工都成為信息的創造者與傳播者，從而更好的適應市場發展的需求，提高企業的競爭力。

5.依靠企業創新技術，實現企業的人力資源管理實踐及應用能力

伴隨企業的快速發展，在經濟發展的新常態背景下，企業發展的信息化和高效化及扁平化管理能力和質量進一步提升，企業內部的社交化人力資源管理制度和模式有了進一步發展，企業內部的人員交流已經成為企業經濟新常態下的人力資源管理發展的關鍵問題。只有改變傳統觀念，才能使企業人力資源管理方式得到創新，因此新常態的人力資源管理應以提升本企業競爭能力、激發人力潛能為主要目標。

三、結束語

在互聯網時代背景下，做好人力資源管理工作的舉措還有很多。企業在發展壯大的過程中，需要充分認識到人力資源管理對企業發展的極端重要性，冷靜分析互聯網時代帶來的機遇和挑戰，以優化企業管理水平和提高企業競爭力為目標，積極探索符合時代發展的人力資源管理新途徑，不斷推動人力資源管理向前發展。

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作者簡介：鄧一春（1980.03- ），男，漢族，吉林省遼源市人，學歷：碩士研究生，研究方向：財務管理