初創(chuàng)期JZ公司人力資源管理問題和對策分析

□田 博

戰(zhàn)略性人力資源管理水平的高低對企業(yè)組織文化的構(gòu)建和實(shí)效影響深遠(yuǎn)，對員工的歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感意義重大。

一、初創(chuàng)期JZ公司人力資源管理體系的現(xiàn)狀與問題分析

(一)人力資源管理體系不完善，職能劃分不清晰。JZ公司剛剛建立之初，占據(jù)生命線地位的是生產(chǎn)，工藝技術(shù)在制造系統(tǒng)中能夠起到維持其平穩(wěn)運(yùn)作的關(guān)鍵作用，公司的各個(gè)生產(chǎn)線都把準(zhǔn)時(shí)交付訂單作為自己的終極目標(biāo)。因此，對于管理崗來說，人才主要是來自于在生產(chǎn)過程中能夠解決現(xiàn)實(shí)技術(shù)問題的優(yōu)秀技術(shù)工，企業(yè)對發(fā)展所需的隱形管理人才和管理效率及能力的重視程度很低，直接造成了公司管理人才的短板。同時(shí)，由于長期缺乏管理人才以及對員工管理能力的培訓(xùn)欠缺，并且把大量工藝骨干和技術(shù)尖子提拔到管理崗位，使得這些管理干部對企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題仍然以工程和技術(shù)思維去處理，用管理者身份解決技術(shù)問題，大小事情事必躬親，親自上陣。但對真正涉及到管理的工作，譬如團(tuán)隊(duì)組建、人才選拔、凝聚力提升、管理績效、人才庫建設(shè)等切關(guān)企業(yè)生民立命的根本問題，則表現(xiàn)得特別冷淡或忽視，導(dǎo)致一些員工提出的先進(jìn)管理理念和想法得不到采納和落實(shí)。數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)問及員工面臨激烈行業(yè)競爭公司的最大優(yōu)勢的問題時(shí)，市場優(yōu)勢占比最大，占到52%，技術(shù)優(yōu)勢占比三分之一，而人才和管理的比重只有10%和8%；而當(dāng)提出市場競爭對公司最大劣勢與危機(jī)的問題時(shí)，回答管理危機(jī)占41%，回答人才危機(jī)占28%，技術(shù)危機(jī)占20%，市場危機(jī)占11%。以上數(shù)據(jù)可說明，JZ公司在市場方面占有主要優(yōu)勢，但在人才與管理方面的劣勢需要改進(jìn)。

(二)人力組織機(jī)構(gòu)不完整，人員素質(zhì)良莠不齊。人員素質(zhì)良莠不齊，超強(qiáng)工作壓力和不完善的人力資源管理體系，導(dǎo)致員工流失率高，工作積極性差。JZ公司在其發(fā)展歷程中，人才儲備的數(shù)目和質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上公司營業(yè)額和市場份額的增長速度，具體來說：第一，從數(shù)量上看，公司人才儲備的數(shù)量供小于求，一個(gè)工程師需要身兼數(shù)職，承擔(dān)多個(gè)產(chǎn)品項(xiàng)目的研發(fā)和管理工作，經(jīng)常分身乏術(shù)，疲憊不堪，工作效率低下，但薪酬和獎(jiǎng)金豐厚，造成員工間收入分配不協(xié)調(diào)，影響人心穩(wěn)定。第二，從人才結(jié)構(gòu)上看，理工科人才比重偏大，人文社科類人才比例匱乏，人才結(jié)構(gòu)的單一化容易造成管理層思維固化、文化建設(shè)落后、軟實(shí)力不強(qiáng)。第三，從人才質(zhì)量上看，公司存在著員工工作分配不平衡的弊端，忙閑兩個(gè)極端帶來的是工作效力不高。第四，企業(yè)由于缺乏家文化，忽視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工流失率高，人才晉升渠道狹窄。

(三)公司缺乏業(yè)績激勵(lì)導(dǎo)向的績效考核系統(tǒng)。具體來說，公司缺乏業(yè)績激勵(lì)導(dǎo)向的績效考核系統(tǒng)表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，JZ公司的部門和崗位績效考核體系極不完善，薪酬制度和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)都沒與工作績效掛鉤，表面上看，公司制定了一整套看似完備的全員績效制度，薪酬激勵(lì)和績效考核具有相關(guān)性，但實(shí)際上在運(yùn)營過程中公司并沒有按照制度實(shí)施。大部分員工對考核的方式和指標(biāo)并不知情，考核都是人事經(jīng)理全權(quán)操作，很多人并不清楚個(gè)人與績效的關(guān)聯(lián)性，更不知曉個(gè)人能力、對部門的貢獻(xiàn)和管理之間如何掛鉤。第二，績效評價(jià)、績效考核以及改進(jìn)完善機(jī)制欠缺，由于JZ公司只注重利益對員工績效的影響作用，把銷售業(yè)績和利潤作為考核績效的重要尺度，忽視績效管理中交流溝通、績效評價(jià)、反饋對員工的歸導(dǎo)作用，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)或者強(qiáng)壓措施只能讓員工產(chǎn)生反感。

二、初創(chuàng)期JZ公司人力資源策略調(diào)整方案

(一)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型人力資源管理體系。激勵(lì)和獎(jiǎng)賞是最有效地提升員工工作積極性、提高公司效益的兩種手段，實(shí)時(shí)地給予員工薪酬的增加、物質(zhì)性福利、培訓(xùn)的機(jī)會、提拔的崗位、重要的工作任務(wù)、真誠的贊美和肯定等激勵(lì)時(shí)，要清楚明白傳遞給員工一個(gè)理念：公司的績效評價(jià)是正向激勵(lì)的。當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成和項(xiàng)目業(yè)績的實(shí)現(xiàn)成為激勵(lì)指標(biāo)、個(gè)體或團(tuán)隊(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工會竭盡全力對公司的戰(zhàn)略嚴(yán)格執(zhí)行，并超額完成目標(biāo)來獲取最大程度的激勵(lì)。人力資源管理者必須想方設(shè)法用多種多樣的激勵(lì)手段提升員工的工作熱情和潛力。如果人力資源管理者對管理方式掌握的越多，管理能力越高超，管理方法運(yùn)用得越充分，員工的執(zhí)行力會越高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也會越大。

(二)健全人才儲備庫，提高員工綜合素質(zhì)。人力資源是企業(yè)最重要的資源，JZ公司事業(yè)不斷發(fā)展的源泉是堅(jiān)持以人為本、科技創(chuàng)新。JZ公司把引進(jìn)高端人才和人才培養(yǎng)作為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，秉承人才強(qiáng)企的發(fā)展戰(zhàn)略，在發(fā)展后期一直致力于打造人才智庫和占領(lǐng)人才高地，并以人才為基本的發(fā)展載體，建立健全高效率的創(chuàng)新機(jī)制及管理體系。并且，公司在2006年已經(jīng)成立了博士后科研工作站，把自主創(chuàng)新作為人才戰(zhàn)略的核心要素之一，公司重點(diǎn)引進(jìn)、培養(yǎng)能夠進(jìn)入科技前沿領(lǐng)域、具有國內(nèi)領(lǐng)先水平的人才，把杰出的學(xué)科帶頭人和擁有技術(shù)優(yōu)勢的骨干作為重點(diǎn)引進(jìn)目標(biāo)，把建設(shè)屬于自己的博士后科研工作站作為公司的科技大腦和智庫寶藏重點(diǎn)建設(shè)工作，并賦予標(biāo)志性人力資源建設(shè)工程加以落實(shí)。公司以發(fā)展戰(zhàn)略為牽引，以持續(xù)科研經(jīng)費(fèi)投入為保障，以完善的激勵(lì)機(jī)制為動力，建立起一流人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，使公司保持長期穩(wěn)定發(fā)展。公司對員工的培訓(xùn)比較重視，一直在努力搭建多樣的培訓(xùn)渠道，構(gòu)建相對完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，包括新聘員工的入職培訓(xùn)、在職員工的專業(yè)培訓(xùn)、管理層的管理能力培訓(xùn)等，培訓(xùn)的內(nèi)容、頻次、方式方法等方面都在不斷更新調(diào)整，以期提高員工參與的積極性。尤其是對德才兼?zhèn)涞膯T工的培訓(xùn)力度更大，主要用于人才智庫培養(yǎng)和管理人才培養(yǎng)。培養(yǎng)本企業(yè)的優(yōu)秀員工，給他們提供更多的升職空間，還有從高等院校招聘一些新鮮有活力的人員加入本企業(yè)，不斷為公司加入新活力，增加新動力。

(三)建立績效激勵(lì)機(jī)制。JZ公司把員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)納入企業(yè)的文化建設(shè)中，融入企業(yè)的價(jià)值觀中，給德才兼?zhèn)涞膯T工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，給他們量身打造獨(dú)特的發(fā)展規(guī)劃，使不同崗位不同工種的員工因人因工作而不同，都有相對長期的可持續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展空間。公司堅(jiān)持公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄取為招聘理念，對應(yīng)聘者的知識水平、道德素質(zhì)、綜合能力、工作經(jīng)驗(yàn)和身體健康狀況等進(jìn)行全面細(xì)致的審查，對精心選拔出來的人才給予相對豐厚的物質(zhì)待遇和福利保障，這種在同行中具有競爭力的待遇主要包括基本工資、績效和獎(jiǎng)金。2014年開始公司加大了薪酬政策的差異性，充分調(diào)動了員工工作活力與激情。同時(shí)，公司不斷優(yōu)化員工的利益，持續(xù)改進(jìn)對員工充滿吸引力的津貼和額外補(bǔ)貼，在精神追求層面，充分考慮員工的利益表達(dá)和參與管理、提出可行建議的需要，使他們擁有話語權(quán)和表達(dá)權(quán)，在管理層和基層員工之間打造和諧、親和、互相尊重的生活環(huán)境，對員工公開和分享公司取得的業(yè)績、公司面對的挑戰(zhàn)、同行的動向等，提高人力資源和戰(zhàn)略部署的關(guān)聯(lián)性，加大內(nèi)部提拔人才的力度，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)素質(zhì)，提升他們的工作效率，改善福利制度，用好人才、用對人才。

三、結(jié)語

人力是企業(yè)的命脈，一個(gè)企業(yè)擁有多少高質(zhì)量的人才資源、這些人才是否被合理利用和充分挖掘，決定了企業(yè)的業(yè)績和業(yè)界地位。公司的員工是否認(rèn)同公司的發(fā)展理念和文化傳統(tǒng)，是否敢于擔(dān)當(dāng)、具備責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)意識和積極進(jìn)取的工作態(tài)度，是企業(yè)能否吸引人的關(guān)鍵。公司應(yīng)該視人才為發(fā)展的第一資源，給予員工公平正義的工作環(huán)境，注重員工的職業(yè)成長，鼓勵(lì)和支持員工勇于創(chuàng)新，做到人盡其才，才盡其用，使員工和企業(yè)共同成長，擁有共同的夢想和追求。JZ公司人力資源這些問題如果得不到順利和快速解決，將會對公司的效益和長遠(yuǎn)發(fā)展帶來桎梏。因此，面對目前在人力資源板塊存在的問題和漏洞，及時(shí)發(fā)展問題并解決問題，進(jìn)行人力資源管理的革新，進(jìn)而提升公司的競爭力，是JZ公司生存和發(fā)展的迫切要求。