制度變遷視角下的選人用人導向機制探索

□譚麗娟

黨的十九大報告提出，堅持正確選人用人導向，匡正選人用人風氣，突出政治標準。可見，選人用人是黨建設各項工作的“基礎和關鍵”，落實好報告中的這些要求，可幫助破解官員隊伍頑疾。

一、制度變遷理論與選人用人導向的內在關系

制度的設計是為了約束人們之間相互行為的聯系。制度是人類所創立的一種產品，它的供給是有限的。隨著社會的不斷發展，根據不同的社會背景，人們會創造出各種合適的制度。制度對于選人用人導向有至關重要的影響。制度的每次變遷，都會對那些原有制度下的群體造成各種影響。所以，通過制度變遷，可以更好地研究不同組織、不同結構部門內在的各種價值喜好，更好地了解到其背后所隱藏的各種制度以及文化因素。制度變遷就是效益低下的制度被高效的制度所取代，選人用人制度的改革，其實就是一種舊制度被新制度取代的過程。制度變遷理論作為一種分析工具，為選人用人導向和制度創新提供一個全面的理論視角。

全面地提高人才隊伍的素質水平，最大限度地發揮他們在社會建設中的作用，這些都需要合理科學的制度作為保證。要想選到好的人才，發揮人才的最大潛能，就必須嚴格按照各種制度進行選人用人。而社會每時每刻都在不斷發展，社會變遷理論讓制度不斷處于更新中，不斷完善制度，切實落實到制度的執行，從而避免選人用人過程不正之風現象的出現。制度變遷理論可以讓公眾參與到用人選人的過程中來，創造一個公平公正的環境，杜絕了貪腐之風的出現，為國家社會的各個機構選到那些真正想為人民百姓辦事做事的人來。用制度變遷理論來選人用人，可以有效克服傳統研究中的缺點。

二、中國制度改革過程中選人用人導向的總體特征及問題原因

(一)中國制度改革過程中選人用人導向的總體特征。改革開放以來，中國政府對于自身政治體制的一系列改革，為公開選拔領導干部奠定了堅實的政治基礎。與此同時，鄧小平在十一屆三中全會上的一系列講話，明確提出了在用人選人方面，要采取更加公平公正的、透明的方式公開選拔領導干部。另外，改革開放后，中國的經濟得到快速的發展。高速的經濟發展，急切需要一批能夠辦事、做好事，搞好市場經濟、管理好國家社會的人才。傳統的人才選拔制度已經滿足不了社會上人才的需求，社會人才體制亟需改革，因此一種全新的競爭性選拔人才制度就由此應運而生。

我國的用人選人制度是一種漸進政治改革，由局部到整體，通過試點改革再到全面發展。制度的實行都是分不同的階段進行調控，由最簡單的最容易的再慢慢向最復雜的最困難的過渡，取得突破性成果之后，再進行快速推廣。分步實施、重點突破是我國制度改革過程中的一個鮮明特征。一開始先腳踏實地踩穩每一步，能夠把改革的風險牢牢控制在自己的手里。競爭性選人用人制度逐步從基層人才考核，上升為國家推動的層面，從早期的鼓勵性推廣慢慢轉變為強制性推動，形成了中央主導、基層跟進、積極探索、穩步推進的良好局面。

(二)中國制度改革過程中選人用人導向出現的問題及原因。經過改革開放四十年的發展，我國的人才制度改革在選人用人制度上取得了一定的成績，為國家建立了一套科學有效的選人用人機制。但不可避免的是，在取得成績的同時，也會出現一些現實問題，改革三十多年來的選人用人導向存在的問題主要從文化、體制、價值觀念、利益和主體等來進行分析。

1.傳統文化因素的消極影響。在傳統文化因素的消極影響中，首當其沖的就是官本位思想的問題。隨著經濟的高速發展，很多官員把追逐金錢名利作為了自己的目標，他們把自己的利益放在了第一位置，幾乎每個人都想升官，都想發財，都想取得巨大的成功。對金錢、名利、權勢的追求成為了選人用人的一大阻礙。有時候出于為自身利益的著想，有些官員領導不是選拔合適的、有才能的人才，反而是任用了能夠為他們帶來好處的庸碌之人，自然而然會給國家人民帶來巨大的傷害。這不僅給國家的財政帶來巨大的負擔，同時也影響了國家用人體制的正常流動。

2.既得利益者的阻礙和消極抵制。社會上容納人才干部的職位本身就是有限的，如果不合適的或者年老了的不退出的話，那么新人就難以進來，國家的運營機制也會因此滯后或者癱瘓。政府人才資源配置不合理，人員繁冗，自然而然就給國家人民帶來巨大的經濟負擔，現今社會，人才隊伍中官僚主義日益加強，有時候官員領導唯利是圖，為了實現自身利益的最大化，往往會形成自己的用人機制，任人唯親，使自己的部門成為一個獨立的利益集團，這樣不利于正確選人用人導向的開展。

3.民主氛圍欠缺。在人才隊伍中，頻繁地出現各種不負責的現象，在選人用人上潛規則，對于干部崗位工作的定職約定俗成。有時表面說是民主選舉，其實是暗箱操作，上級部門為了保護自己的利益，對于平庸的干部睜一只眼閉一只眼，能不解決處理就不處理，這種所謂的人情世故是現如今選人用人所出現的一個重大毛病。

4.傳統體制慣性。在傳統體制中，干部在選人用人方面存在的問題是基本事項一刀切，干部要具有本科學歷才是升職的門檻，這是一項硬性指標，缺少對品德方面嚴謹科學的考核標準，這就出現了重文憑、輕品質的導向偏差。另外，對干部的動態工作考核管理不足，有時在選拔過程中容易出現拉關系、亂原則的現象，這樣很難選拔出優秀的領導干部。

三、構建正確的選人用人導向機制路徑

制度的切實落實，正確的選人用人導向，這一切都需要黨，需要政府作為強大的后盾支持。要從嚴治黨，立足全面從嚴治黨的客觀實踐，以政治學為方法，以制度變遷理論為指導，以推進治理體系和治理能力現代化為目標，為凈化政治生態，思考如何創新制度，“關鍵少數”是當前選人用人導向的重點，提出根據政治錄用和能力培養導向兩大功能，探索相對動態化的選人用人導向及制度創新。努力營造選人用人上的清風正氣，推動黨的執政能力建設，加快實現中華民族偉大復興的中國夢。

(一)價值引領為首。選人用人導向屬于人的意識，那么它是由社會存在所決定的，隨著時間的推移，選人用人導向也會發生相應的變化，要適應時代發展的要求，必須要與時俱進，不斷創新，這樣才能為國家選出真正有知識和能力的黨政領導干部。因此必須要注重以下幾個方面的選擇。一是要德才兼備，以德為先。領導干部從政必須要先有德，無德的領導干部不具備從業資格，因為它是滋生腐敗的重要因素。二是要品德高尚，為人民服務。普通人要努力做到品德高尚，而領導干部是必須做到品德高尚，領導干部只有品德高尚才能真正做到全心全意為人民服務。三是要政治堅定，作風可靠。領導干部要做到政治堅定，做到不忘初心，堅持崇高的理想信念，作風正派，不走歪門邪道，這樣才能心系群眾，服務群眾。

(二)執政能力為本。在人才選拔上不能夠任人唯親，而是要按照個人的職業素養、學識能力、國家需求等各方面來考核。把能夠領導部隊科學發展的干部選出來、用起來，特別要防止看眼前、看硬件、看顯性成績多而看長遠、看軟件、看潛績和個人品行不夠的問題。黨政領導干部在選人用人時，要選想干事、能干事、干成事的干部。要選拔出社會需要和專業水平高的干部，同時要打破地域局限，擴大干部交流，才能更好地提高干部工作的積極性和能動性，讓干部有機會走向自己心儀的工作崗位，發揮更大的作用。

(三)群眾公認為則。很多地方的干部選拔一般是筆試、面試，最后看工作業績。這個辦法體現的是注重實效，但是還有重要的一點就是要群眾的公認度。群眾的眼睛是雪亮的，那么領導干部的工作有沒有做到位，群眾的公認度最能說明問題。因此領導干部在選人用人的各個環節要認真聽取公眾的意見，廣泛地發揮人民群眾的力量，征求公眾的意見，為國家人民選拔最合適的人才。

(四)監督管理為據。必須要腳踏實地、公平公正地去按照標準選拔合適的、有才能的干部人才。堅決嚴格遵守各項選人制度，嚴格按照程序來做決策。不隨意變通，不以自身的利益為目的，要切實維護選人用人制度機制的權威性、嚴肅性。通過建立和完善干部政績考評機制，把干部“德”的標準進一步具體化，選拔過程中真正堅持“德才兼備，以德為先”的標準。要選擇那種有能力的，敢于為人民辦事的，能夠大刀闊斧辦實事的人才。對于那些花大量時間來搞好人際關系的，在政府中拉幫結派，設立小團體的，要堅決杜絕，甚至進行一定的懲罰。

四、結語

要樹立干部群體正確的人生價值觀，不要讓他們被金錢權利蒙蔽了雙眼。建立良好的監督體制，明確各方的職責，用法律法規來強化監督的權利。要讓選人用人逐漸走進群眾視野，接受公眾檢驗，讓群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權得到進一步落實。要將程序性制度建設和實體性制度建設相結合，重視法律法規制度的建設，樹立好監督部門的權威，做到統籌兼顧。