董事多樣性與公司治理國內外文獻綜述

孫睿 莫言

摘要：董事會是現代公司治理的核心，董事的素質和能力會直接影響董事會作用的發揮，研究董事多樣性對公司治理具有重要意義。文章從董事的人口統計特征、人力資本、社會資本三個角度，整理近年來國內外相關文獻，分析董事多樣性對公司治理的影響。最后從董事技能多樣性這方面，討論未來開展研究的可能性。

關鍵詞：董事;多樣性;人口統計特征;人力資本;社會資本

一、 引言

董事會是指由股東（代表）大會根據法律程序和公司章程任命的代表股東監督經理人的公司常設機構。董事會作為現代公司權力機構的執行機構，對上向全體股東負責，對下需進行戰略決策，決定經理人的任命與解聘，減少代理問題，是公司所有者與經營者之間重要的溝通橋梁和協調機制。因此董事會被視為大型商業企業公司治理結構的重要組成部分，是現代公司治理的核心。

關于董事會與公司治理的討論始于20世紀60年代末，此后有關董事會的研究層出不窮。董事作為董事會成員，其本身的素養和能力，是董事會能否發揮其職能和作用的關鍵因素之一，因此研究董事多樣性對完善公司治理具有重要的現實意義。本文圍繞董事多樣性問題，從董事的人口統計特征、人力資本、社會資本三個角度出發，對與董事多樣性和公司治理有關的國內外文獻進行綜述，并在最后討論今后研究的可行思路。

二、 國內外文獻綜述

關于董事多樣性對公司治理的影響，學術界主要從三個方面展開，即董事的人口統計特征、人力資本、社會資本，研究這些因素的多樣性與公司治理之間的關系。

1. 人口統計特征。

（1）年齡。年齡多樣性研究的是董事年齡對公司治理的影響，因為董事年齡多樣性與風險偏好、經驗等因素相關聯。為有效履行職責和義務，董事們需要掌握管理、投資、談判等方方面面的技能，這些技能需要經過一定時間的積累，因此年齡更大的董事閱歷更加豐富，在處理復雜的公司事務時更有經驗和信心。Platt，Platt（2012）發現成功避免破產的公司董事們平均年齡在59.5歲以下，比破產公司董事們的平均年齡高出2.5歲，年長的董事們領導的公司更不容易破產。但董事會中的年齡差距過大也可能導致兩極分化，董事們對風險、財富等問題看法各異，很有可能在決策過程中引發團隊內部沖突，拖延決策過程并削弱董事會的效率（Talavera et al.，2018）。董事年齡對公司績效的影響我們不能一言蔽之，因為公司面臨的環境和需要采取的發展戰略千差萬別，董事們在公司不同發展階段起到的作用也會有所不同，在今后的研究中我們應該結合公司行業、生命周期等多個條件具體問題具體分析。

（2）性別。性別多樣性研究的是公司女性董事或高管占比問題。近年來女性在公司中承擔的職責和發揮的作用日益增強，引起社會、政府、學術界的廣泛關注。一些學者認為女性高管獨特的管理風格會對公司監管、決策和文化產生積極影響。比如與女性高管相比，男性高管在重大企業決策中更容易表現出過度自信（Huang，Kisgen，2013）。女性高管更有利于拓寬公司獲得信息資源的渠道，培養友好文化，提高公司綜合決策能力，但市場投資者對女性任職高管缺乏足夠的信任（徐子堯，楊興林，2016）。女性董事固然可以為董事會帶來新的的想法和視角，從而增加公司價值，但女性董事越多，董事間分歧越大，內部沖突越多，在治理強大的公司中，性別多樣性可能會導致過度監控，引致額外的成本（Adams，Ferreira，2009）。有時候董事會性別多元化更多是基于一種公平感，而非純粹的經濟考慮（Sila et al.，2016）。我們在關注女性董事對公司影響的同時，也應該充分考慮環境對女性董事的影響，因為更加性別平等的國家和地區，更有可能為職場女性提供施展才華的平臺。今后學者們可以更加仔細考慮社會制度、國家等環境差異，分析不同環境下女性董事對公司治理的作用。

（3）種族。近年來越來越多的學者開始關注種族差異對公司治理的影響。Ntim（2015）認為種族和性別多樣性可以改善董事會的獨立性以及監督和決策，并能更好地連接公司與外部環境，保證關鍵資源的安全，提高市場估值。與性別多樣性問題相似，種族多樣性對公司績效的影響并非一成不變的，Gyapong，Monem（2016）就發現在南非種族數量相當多的地方，公司有一個或者兩個非白人董事的時候，非白人董事對公司價值影響最大，但這種影響隨著非白人董事人數的增多而下降。在經濟全球化背景下，種族多樣性引起的文化差異和文化認同，對公司治理尤其是跨國公司治理發揮的作用不容小覷，是今后研究中不能忽視的重要內容。

2. 人力資本多樣性。人力資本是指人們掌握的知識和技能，隨著研究的深入，人力資本這個概念不斷擴展完善，其涵蓋的內容也延伸到個人能力、經驗、知識、技術等多個方面。關于人力資本與董事關系的研究，可以從教育、任期、從業經驗這三方面展開。

（1）教育多樣性。董事教育多樣性主要考察董事受教育水平及掌握的專業知識對公司治理的影響。一些公司喜歡雇傭高學歷董事，他們認為高學歷董事具有更強的個人能力和更專業的知識體系，可以更好地起到治理公司的作用。Berger等（2014）以德國銀行業為研究對象，發現受過高等教育的董事會成員的增加會對公司決策過程產生影響，董事會執行團隊中博士學位擁有者越多，越有利于降低投資組合風險。Rose（2007）卻認為只要董事會成員擁有大學學位或同等技能，董事會成員就有足夠的人力資本去了解董事會提供的信息，人力資本可以從其職業生涯中不斷累積。邱兆祥，史明坤（2012）也贊同獨立董事的學歷不會對公司經營績效產生顯著影響，認為只有與企業經營管理聯系緊密的特征，如法律專長、會計專長和管理經驗才會影響績效。但是有時專業知識背景可能也會成為公司發展的羈絆，比如高管背景同質性的高度集聚會導致公司治理出現“三個和尚沒水喝”的困局，所以公司應該根據自身業務內容和發展階段，構建好高管知識層次的配搭（沈藝峰等人，2016）。我們今后考察董事教育多樣性與公司治理關系時，不僅需要考慮學歷和專業知識背景問題，還應分析董事學習能力以及教育形成的校友等社會關系網絡的影響。

（2）任期。Bell等（2011）發現團隊平均組織任期與團隊績效有關，由任期較長的成員組成的公司董事會可能對組織系統、組織文化以及如何獲得團隊績效所需的組織資源（如資金、高層的支持）有更深入的了解。此外，組織成員會發展出一種共同的、獨特的語言，促進與工作相關的信息的傳遞，使擁有更長任期的團隊成員之間的溝通更加有效。Brown等（2017）也認為個人董事任期對公司治理有效性的影響是不同的，董事的任期與價值評估之間存在一個曲線關系。但任期過長也有可能存在范式過時的問題，進而損害動態行業未來的績效（McClelland et al.，2012）。

（3）從業經驗。曾經擔任過首席執行官的董事會把執行經驗帶到董事會，企業可以從中汲取經驗，因此CEO任命為外部董事廣受追捧。董事的經驗會在多方面幫助公司成功，比如雇傭具有收購經驗的董事可使公司從后續收購中獲益，經驗豐富的董事不太可能從事大額虧損收購，他們還能幫助選擇更具協同效應的收購目標，提高董事會效率和全要素生產率（Field，Mkrtchyan，2017）。但也需要注意，前任CEO的專業知識和經驗或許很有價值，但也存在著潛在的利益沖突，有時候會與高管薪酬增加等問題存在千絲萬縷的關系（Andres et al.，2014）。

3. 社會資本多樣性。社會資本是一個人通過關系網絡能夠獲得的實際或潛在資源的能力組合，廣義上來說，董事社會資本可以分為三種：董事與政府的關聯、董事與其他公司的關聯、董事與其他公司董事和高管等人員的關聯。

（1）董事與政府的關聯。國家通常掌握著絕大部分資源，與政府搞好關系是企業必須掌握的生存之道。在制度轉型期間，管理層的政治關系可以幫助公司建立監管合法性，將公司戰略與制度環境相結合以獲得政府支持，幫助企業識別政治機會（Guo et al.，2014）。Okhmatovskiy（2010）發現企業可以從與國有企業的關系中獲益，而不是從與政府的直接關聯中獲益。因為國企高管更有商業頭腦，并且提供大量的資源稟賦，同時又可以避免讓政客參與公司治理造成額外的成本。公司在通過政治關系獲得資源的同時也可能受到政府的過多干預，或者霸占其他公司的資源，因此我們要仔細審視其利弊兩個方面。在以后的研究中，我們可以進一步探索在什么條件下可以讓公司的政治資源于公司、于社會都實現效用最大化。

（2）董事與其他公司的關系。一些董事可能同時任職于多個董事會，即所謂的連鎖董事。通過這種關聯，公司間信息和資源會相互流通，進而對公司產生影響。比如董事在多個上市公司任職會構建出公司間網絡，在促成私募股權投資交易中發揮著重要作用（Stuart，Yim，2010）。在中國這個非常強調人情世故的國度，社會資本對于公司發展尤為重要。社會資本高的獨董能有效緩解股東與管理者之間的委托代理問題。獨董社會關系網絡的拓展也會對股東占用巨額資金等掏空行為起到一定的抑制作用。而在法律保護或信任水平偏低的地區，獨董利用自身社會資本更容易獲得對公司有利的信息（高鳳蓮，王志強，2016）。

（3）董事與其他公司董事和高管等人員的關聯。一些學者發現，當一個公司的CEO與其他公司的CEO和董事聯系更大時，該公司的財務報告質量和審計質量更高，這種公司也更不易出現重大內部控制缺陷（Bhandari et al.，2018）。但是過分看重人情往來的社會關系網，容易在公司內部催生任人唯親的董事會文化，經理人（或董事長）邀請“朋友”甚至“朋友的朋友”來擔任董事，這是導致我國上市公司經理人超額薪酬的重要原因之一，會損害公司未來業績（鄭志剛等，2012）。因此，董事的社會資本究竟該如何合理利用，又該有什么樣的機制進行規范和約束，仍是我們值得思考的地方。

三、 關于董事多樣性未來研究的思考

董事會作為現代公司治理的核心，董事多樣性得到了社會各界的廣泛關注，相關學術研究也在不斷深化細入，未來研究可以嘗試在以下方面進行突破。

現有文獻對董事人力資本的研究多設定在董事具有財會知識、法律知識等單一專業上，然而在現實中董事可能擁有多方面的技能，因此技能也存在多樣性的情況。比如Kaplan等（2012）從首席執行官私募股權交易的能力和30個特征中，利用因子分析法提煉出能力的兩個主要維度——天資和執行技巧。Adams等（2018）將CEO技能進行劃分，命名了包括“學術”“薪酬”“企業家”等20種技能。目前主流方法是采用因子分析法測算技能多樣性得分，此方法通過提取公因子，將大部分指標濃縮到幾個較少的指標中，但是濃縮會造成一些信息的遺漏，今后研究可以嘗試尋找更精確的計量方法衡量技能多樣性。

關于技能多樣性對公司的影響這一問題，我們也很難得到一個肯定的答復。從技能多樣性對組織決策作用方面看，當面臨復雜的問題的時候，擁有多樣性技能的團隊成員們可以集思廣益群策群力，通過分享知識激發新思路，幫助組織做出最優決策。但多學科的團隊在面臨成員意見相左的情況時，有效溝通就會變得復雜，比如具有技能多樣性的董事有時會面臨著難以解決的多維約束優化問題（Adams et al.，2018）。在倡導多樣化的今天，董事技能究竟應不應該追求多樣化與廣泛化？技能多樣性又會如何影響公司績效？這些問題仍有待解答。

四、 總結

董事多樣性對公司治理的影響是個經久不衰的話題，豐富的文獻證明董事人口統計特征、人力資本和社會資本對公司治理的重要意義。未來研究中我們可以從研究角度和實證方法上繼續深入，為公司治理這一學科提供更多更新的理論基礎和實踐指導。

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作者簡介：孫睿（1991-），女，漢族，安徽省六安市人，中國人民大學財政金融學院金融學博士生，研究方向為公司金融、公司治理;莫言（1986-），女，漢族，江蘇省宜興市人，中國人民大學財政金融學院金融學博士生，研究方向為公司金融。

收稿日期：2018-12-16。