機構(gòu)編制改革視角下事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新研究

鄭若倫

吉林省機構(gòu)編制電子政務(wù)中心 吉林 長春 130022

隨著全球經(jīng)濟一體化、信息化進程的發(fā)展越來越快,社會和經(jīng)濟也有了更高的發(fā)展。事業(yè)單位的員工一直以為自己有個鐵飯碗,所以出現(xiàn)了一些工作懈怠、不思進取、辦事效率低等問題。這些已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展,要想改革,必須創(chuàng)新,改革人力資源管理的體制,這樣才能適應(yīng)社會的發(fā)展。各個事業(yè)單位要加強人力資源的管理,提高管理水平,才能符合國家戰(zhàn)略要求。

1 事業(yè)單位人力資源管理面對的社會形勢的挑戰(zhàn)

1.1 信息化的普及

現(xiàn)代社會是信息的時代也是知識的時代,全球信息化的普及對我國的社會的發(fā)展和改革起到了促進作用。基于這一點,各個事業(yè)單位中的崗位也有了新的要求,也使人力資源管理工作要求更高更細致。對于高科技性,信息性的人才需要更多,著重培養(yǎng)和管理,建立完善的管理機制,對人才的信息進行統(tǒng)計數(shù)據(jù)整理,建立人才庫,人才才不會流失。

1.2 知識經(jīng)濟的普及

全球經(jīng)濟是以知識生產(chǎn)分配和運用等方面的經(jīng)濟,現(xiàn)在社會也是科技和知識經(jīng)濟的時代。在很多國家生產(chǎn)力以實現(xiàn)了自動化,取代了人工,管理制度也更加科學化。對于事業(yè)單位存在的問題,要更加嚴格要求,提高服務(wù)水平,跟緊時代發(fā)展,因此,對于事業(yè)單位也是一個挑戰(zhàn),對人才的儲備也有了更高的要求。現(xiàn)在人力資源的中心任務(wù)就是培養(yǎng)創(chuàng)新能力的新型人才。

2 事業(yè)單位的人力資源管理的現(xiàn)狀分析

2.1 人力資源管理理念落后

新中國成立以來,傳統(tǒng)的人力資源管理機制實行計劃培養(yǎng)和分配制度,對事業(yè)單位的管理認識嚴重不足,制度落后,思想觀念落后。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源的管理以管事為主,這種觀念已經(jīng)不適合現(xiàn)在社會服務(wù)的需求。隨著社會發(fā)展,事業(yè)單位也要與時俱進,比如學校要更高的提高教學質(zhì)量,培養(yǎng)更多的人才。醫(yī)院就要求醫(yī)療水平技術(shù)的提高,更好的服務(wù)患者。科研機構(gòu)也需要提高科研技術(shù),更好的服務(wù)社會。如實現(xiàn)這些就要對現(xiàn)有落后的人力資源管理制度進行創(chuàng)新和改革。

2.2 人才的固定,無法引入更多的新人才

由于事業(yè)單位的傳統(tǒng)管理機制,受到政府和事業(yè)部門編制制度的制約,人才還是政府部門的管制。一些事業(yè)單位的工作人員還是存在鐵飯碗的思想,讓這些人存在惰性,安于現(xiàn)狀,服務(wù)能力差。終身合同制使他們在單位沒有危機感,認為在這個單位混到退休,可以比較安逸的待在現(xiàn)在的崗位,使工作缺乏活力和動力,沒有積極進取的意識。事業(yè)單位的一些獎勵太少,無法激發(fā)工作人員的激情和競爭意識。每年進來新人而老員工也沒有淘汰,使人員富余。偏遠的地區(qū)由于環(huán)境條件的問題,很多人才不能夠適應(yīng)當?shù)氐沫h(huán)境而流失,人員缺少。

2.3 獎勵機制少,缺乏保障,干部班子落后,管理不平衡區(qū)別對待

獎勵機制太少,不能激發(fā)員工的活力和工作激情。根據(jù)我國的經(jīng)濟文化發(fā)展水平,不能和發(fā)達國家相比,我們只能借鑒其精華,但是這一改革進度還是很遲緩,嚴重滯后。至今事業(yè)單位人力資源管理的政策體系還未健全。雖然有些事業(yè)單位也建立的人事考核標準和考核機制,但是事業(yè)單位屬于正式編制員工,干部終身制導(dǎo)致事業(yè)單位的制度根本無法實施。人事單位干部有一些是組織任命,在工作能力和管理能力方面還是有很多不足,需要加強學習建設(shè)。人事管理工作思想滯后不能滿足時代發(fā)展的需要,所以需要優(yōu)化管理隊伍。由于事業(yè)單位有在編人員和無編人員兩種,人力資源的管理區(qū)別對待,在工作能力上以為無編人員是屬于能力不足一類,所有都去報考在編的崗位。對一些偏遠地區(qū),待遇差,不好的崗位,報考情況不理想。因此,人力資源兩級分化的問題也是重要的考驗。

3 人力資源管理制度改革創(chuàng)新的合理方法

3.1 正確認識和分析人才,根據(jù)實際情況,制定出合理的改革方案

在我國新形勢情況下,事業(yè)單位如果不改革的話,不能適應(yīng)社會的發(fā)展。所以要有創(chuàng)新精神和學習發(fā)達國家的經(jīng)驗,建立新的管理方式,對不同的人進行不同的考核制度,定期進行考核,實行淘汰制。獎懲分明,提高工作人員的積極性,讓所有的人都各司其職,有擔當有責任感,單位了不在出現(xiàn)在其位不謀其職的現(xiàn)象。

3.2 人力資源管理制度的完善

要先建立完善的績效考核制度。對以后員工的適用能力和工作能力也有了促進作用。用人要公平化。事業(yè)單位也要實行考試制度。不斷完善人才的培養(yǎng),同時也是保障有能力的人才的一個公平的機會。對于一些走后門現(xiàn)象也能避免。雖然這種關(guān)系還有存在,但是為了使事業(yè)單位更加純凈健康,員工也有更好的升值機會,完善的管理制度是用人公平化最好的改革措施。

3.3 優(yōu)秀人員的引進和通過各種途徑留住人才的合理方案

從各種福利待遇,比如績效考核獎勵,各 種獎勵,養(yǎng)老醫(yī)療政策,過節(jié)發(fā)放福利,考核評比,組織學習,組織晉升等途徑,增加員工的積極性,使其工作更加有激情,對優(yōu)秀的人才建立人才信息庫,對一些高層次的知識技術(shù)型人才,在培訓學習和以后發(fā)展做出方案,給他們出一個定心丸,以免人員的流失。在人員的招聘和分配中,實現(xiàn)公平公正公開的原則,不能有裙帶關(guān)系,從社會大眾中選拔優(yōu)秀的人才,根據(jù)他的特點進行崗位分配。做好新員工的入職培訓讓其更快的適應(yīng)現(xiàn)在的工作環(huán)境。

3.4 對員工工作的滿意度調(diào)查

對一些服務(wù)崗位,設(shè)置滿意服務(wù)度調(diào)查牌子,讓廣大群眾在辦事中進行評分。這樣一是可以提高工作效率,二是更好的提高服務(wù)態(tài)度,讓人民群眾在辦事中得到最大的幫助。定期對這些評價最好的員工進行表揚獎勵,對評分不理想的員工分析不足幫助其改進,讓辦事的人民群眾高高興興的來高高興興的去。

4 結(jié)束語

事業(yè)單位和我們的生活是息息相關(guān),密不可分的,教育、文化、醫(yī)療、科技等等行業(yè)。只有他們通過健全的人力資源管理體系,才能積極推動社會公共事業(yè)的發(fā)展,滿足社會的需求。在新社會形勢下,努力創(chuàng)新,大膽改革,建立健全合理的科學的以人為本的人事資源管理政策是發(fā)展的重中之重。