醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的策略分析

付秀君

中鐵十二局集團(tuán)有限公司中心醫(yī)院 山西 太原 030053

隨著我國醫(yī)療體制的改革,醫(yī)院的經(jīng)營方式也在不斷改變,同時(shí)經(jīng)營環(huán)境也越來越復(fù)雜,另外醫(yī)院屬于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè),因此人才才是經(jīng)營過程中的重要因素,而人力資源管理也越來越成為了醫(yī)院管理的重點(diǎn)內(nèi)容,而從醫(yī)院人力資源管理上分析,主要是講醫(yī)院內(nèi)部所有的人力資源進(jìn)行獲取、維護(hù)、運(yùn)用、發(fā)展的整體過程,從另一方面上分析,就是采用科學(xué)性的管理方法對(duì)醫(yī)院當(dāng)中的人員與事物進(jìn)行協(xié)作管理,發(fā)揮人力資源的價(jià)值,促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。本文主要分析醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的策略。

1 人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理理念的問題

醫(yī)院的行業(yè)管理機(jī)制不同,大部分醫(yī)院的人資資源管理方式都沿用傳統(tǒng)的人事管理方案,尚未形成一套規(guī)范性的管理方式,而在傳統(tǒng)的管理體制當(dāng)中,醫(yī)院人力資源管理還沒有達(dá)到規(guī)范化、科學(xué)化的標(biāo)準(zhǔn),而在這種陳舊、傳統(tǒng)、簡單的人事管理當(dāng)中,僅僅從管理方式上看,并沒有更好的貼合學(xué)習(xí)方案,并且活動(dòng)范圍受到了較大的限制,而短期內(nèi)的工作導(dǎo)向與戰(zhàn)略規(guī)劃都存在缺陷,在這種管理方式當(dāng)中,容易造成醫(yī)院人力資源管理上無法深入開展,進(jìn)而為醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展造成了制約[1]。

1.2 人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)不高

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的水平高低直接會(huì)影響到醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量,因此在人力資源管理過程中,需要對(duì)管理者的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng),相對(duì)于其他技術(shù)人員而言,對(duì)人力資源管理的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,并且在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中,部分管理人員是由非管理專業(yè)人員轉(zhuǎn)變而來的,并且沒有受過國家正規(guī)的教育,并且同時(shí)也沒有接受過衛(wèi)生管理人員與人力資源管理的相關(guān)教育培訓(xùn),因此醫(yī)院人力資源管理者知識(shí)面比較窄,知識(shí)結(jié)構(gòu)也極為不合理,管理手段比較單一,因而在具體的工作過程中其工作方式比較單一,難以創(chuàng)新。

1.3 人力資源管理機(jī)制不完善

雖然目前的醫(yī)院人力資源管理部門的功能在不斷完善,但是相對(duì)于當(dāng)前日益多變的醫(yī)院人資資源需求而言遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,在具體的管理過程中缺乏以人為本的管理理念,很多醫(yī)院還沒有對(duì)人力資源管理給予足夠的重視,并且在運(yùn)行過程中仍然存在著行政部門,而人力資源開發(fā)人才能力還沒有制定出符合未來發(fā)展的管理制度,另外其考核的內(nèi)容也比較籠統(tǒng),缺乏科學(xué)性[2]。

2 醫(yī)院人資資源管理的策略

2.1 樹立正確的人力資源管理理念

人力資源屬于醫(yī)院的一種重要的戰(zhàn)略資源,因此首先需要解放思想,將陳舊的管理理念進(jìn)行摒棄,另外還需要將陳規(guī)陋習(xí)全部推翻,創(chuàng)新思維方式,另外還需要樹立正確的管理理念,避免將人力資源工作當(dāng)做是一種事務(wù)性的工作,另外需要將其作為專業(yè)化的水平進(jìn)行應(yīng)付,另外還需要將戰(zhàn)略作為指導(dǎo),建立與醫(yī)院戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略部署,另外還需要樹立創(chuàng)新型的人力資源管理理念,推進(jìn)的人力資源管理工作[3]。

2.2 培養(yǎng)人力資源管理綜合素養(yǎng)

在醫(yī)院的人力資源管理過程中,管理者身上的責(zé)任比較重,因此作為管理者需要不斷適應(yīng)新需求,在實(shí)踐工作中不斷積累工作知識(shí)量,提高自身的能力,因此需要不斷學(xué)習(xí)人力資源管理的新理論與新方法,在熟練的掌握新政策與文件的情況下,需要加強(qiáng)自身的建設(shè),提高自身的綜合素質(zhì),進(jìn)而提高人力資源管理的能力,只有這樣才能有效的履行崗位的職責(zé),進(jìn)而從事人力資源的相關(guān)管理工作[4]。

2.3 建立科學(xué)、公平、公正的考核體系

在醫(yī)院的人力資源管理過程中,績效考核是反應(yīng)員工勞動(dòng)付出的一種反饋,同時(shí)也是支付薪酬的重要方式,而正確的績效考核評(píng)估能夠直接提高人事決策的科學(xué)性,同時(shí)也是醫(yī)院科學(xué)管理過程中的重要方式,進(jìn)而通過激勵(lì)員工的方式來鼓舞士氣,而醫(yī)院如果沒有形成一套科學(xué)完善的績效考核體系,就無法達(dá)到滿意的考核結(jié)果,另外還需要根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略需求與員工的能力進(jìn)行分析,制定科學(xué)、公正、合理、全面的績效考核體系,另外還需要將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體服務(wù)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合,采用績效計(jì)劃、績效考核、績效評(píng)估、績效反饋等方式,結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況來制定科學(xué)性的績效考核評(píng)估方式,保證醫(yī)院的績效考核能夠達(dá)到最大化的效果[5]。

2.4 建立人力資源激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制指的是物質(zhì)與精神兩個(gè)方面的肌力,并且將其緊密結(jié)合,而在物質(zhì)激勵(lì)的情況下,需要給予員工與崗位貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬待遇,在員工的薪酬設(shè)計(jì)過程中,建立科學(xué)的工作分析方式與績效考核方式,采用按勞分配與公平公正的原則,在薪酬分配的過程中,需要根據(jù)不同的工作態(tài)度進(jìn)行檔次的分配,并且向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才進(jìn)行傾斜,另外對(duì)于部分貢獻(xiàn)十分突出的人員進(jìn)行評(píng)議,并且確定內(nèi)部分配的標(biāo)準(zhǔn),用以激勵(lì)員工的工作積極性[6]。

3 結(jié)語

在醫(yī)院人力資源管理過程中,需要做好人力資源管理工作,促進(jìn)醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提高,并且在當(dāng)前競爭積累的市場當(dāng)中提高醫(yī)院的綜合實(shí)力,實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。