90后新生代員工關系管理研究

孟芳

摘要：高素質人才是知識經濟時代企業提高自身核心競爭力的關鍵，90后新生代員工在新時期漸漸成為企業發展的核心力量，員工管理問題較為突出。本文著眼于90后新生代員工闡述了員工關系管理的意義，分析了90后員工的特點、管理內容，探究了90后員工關系管理現存問題與對策，以期為相關人士提供參考。

關鍵詞：90后;新生代員工;員工關系管理

員工是企業的主要力量，企業在發展的過程中良好的員工關系能夠增強員工對企業的認同感與歸屬感，增強企業凝聚力。在新時期，增強90后員工關系管理有助于企業長遠發展。90后員工具有思維活躍、創新性高、敢于打破常規、情緒化、抗壓能力不高等特點，因此必須采取相應措施發揮員工關系管理效果。

一、員工關系管理研究意義

90后員工成長于物質生活資源極為豐富的時期，以獨生子女為主，且多數接受過高等教育，是市場經濟、全球化、高校擴招背景下成長起來的新一代群體。他們與老一代員工不同，具有接受新事物快、自信、個體個性鮮明的特點。而知識經濟時代企業對人才具有高需求，90后漸漸走入企業，成為企業發展的主力軍，面對90后群體特征，探究有效的員工關系管理策略是企業的主要任務。研究對90后員工的招聘與培訓策略，管理與激勵機制等有助于吸引高素質人才，建立長期穩定的合同關系，降低90后員工離職率，增強員工對企業的歸屬感與認同感，促進企業健康可持續發展。

二、90后員工關系管理分析

員工關系管理，是指企業采用相應策略加強與員工的溝通，對員工進行有效管理，提升員工工作滿意度，最終促進企業實現戰略目標。90后員工關系管理內容主要包含情緒管理、關系管理、培訓與溝通、服務與支持等。其中員工關系管理貫穿人力資源管理始終，包括溝通管理、參與管理、勞動關系管理等內容。90后員工自我意識強烈，敢于打破現狀，在社會思潮多樣化的今天懂得把握機會、推崇個性，以興趣為導向，自主創新性高，接受與吸收新知識的能力比較高，工作能力較強，重視實現自我價值，但欠缺團隊意識與責任心，易情緒化。鑒于90后的種種特點，研究基于90后員工關系管理具有十分必要。

三、90后員工關系管理問題與對策

（一）在員工與管理者溝通方面

90后員工與管理人員交流不順利，在企業實際管理中，因立場不同，90后員工常存在對自身能力高估的現象，且其團隊協作意識較低，有些管理者抱以寬容之心，但有些管理者不忽視員工意見建議，員工反映的問題得不到反饋。如此種種，使員工與管理者思維距離與日俱增，矛盾不斷激化，若長期擱置此類矛盾將會給企業工作帶來不利影響。解決此類矛盾，應當建立員工與管理者之間有效的溝通機制，90后員工個性開放，易情緒化，希望獲取企業與他人的認同，企業應當加強對90后員工的了解，創設二者之間良好的溝通平臺。例如，定期召開會議，設置員工信箱，及時反饋員工反映的問題等。另外，管理者還應當注重溝通技術，讓員工感受到管理者的誠意與真實，提高員工對管理者的信任度，從而營造和諧的企業氛圍。

（二）在員工激勵方式方面

員工激勵方式單一。90后初入職場對工作氛圍、環境有較高的期待，他們渴望良好的人際關系與優越的環境，同時也希望獲得尊重與成就感，企業對員工的激勵方式因此就十分重要。在部分企業中管理者晉升機會較多，對員工的激勵往往流于形式，這樣就很難發揮激勵作用。鑒于該問題，企業應當切實針對90后員工采取多種激勵方式，結合90后員工特點，企業應當采用物質激勵與精神激勵相結合的激勵模式，關于物質激勵，對業績突出的員工，根據員工實際需求進行獎金激勵或給予相應的福利待遇;關于精神激勵，對優秀員工進行公開表揚與鼓勵，將其作為員工榜樣，激發其工作積極性。應當注意的是，應當構建公平、透明的獎懲制度，科學合理的設置激勵標準，形成良性循環。

（三）在員工工作壓力方面

90后員工是成長于物質條件較好的一批人，承擔的壓力與經歷的挫折較少，這就導致了其在工作中遭遇困難時，容易出現不知所措或者產生逃避心理。加上上級安排任務若忽略90后員工能力與情感，以績效為導向層層施壓，使其需要經常加班工作。同時企業內部的競爭、考核等壓力都容易引發90后員工對企業、對工作的負面情緒，不利于激發員工工作熱情，提高工作效率。鑒于此，須針對90后員工抗壓能力進行分析，探求有效地提高策略。第一，企業可以針對90后員工群體進行壓力測試。第二，設立心理咨詢部門，定期組織開展90后心理指導講座，開展多樣化企業活動，緩解90后工作壓力，幫助其解答心理困惑。第三，創設工作反饋機制，建立員工與管理者之間的溝通橋梁。

（四）在員工凝聚力方面

90后員工對企業普遍欠缺歸屬感與認同感，針對該問題，企業應當合理應用先進企業文化，提高90后員工凝聚力。有效的員工關系管理應當以增強員工對企業的認同為核心，綜合應用各種資源，促進企業實現發展的戰略目標。首先，企業應當重視員工的思想意識，幫助員工樹立正確的價值觀，提高員工綜合素質;其次，企業應當加強與90后員工的交流，重視每位員工的意見建議，對優秀員工進行適當激勵;最后，基于現代企業管理理念，管理者應當具備先進的管理意識，給予90后員工更多的人文關懷，促使員工將個人價值的實現與企業價值的實現相結合，從而不斷地為企業創造價值。

總結

總之，企業人才競爭是企業在知識經濟時代長遠發展的關鍵，90后員漸漸成了勞動力市場的主體，企業應當加強對90后員工關系管理策略的研究與分析，制定新型員工關系管理制度，推動其進步與發展，從而為企業發展貢獻更多的力量。

參考文獻：

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