淺談科技公司的股權激勵制度

吳尚林

摘要：股權激勵制度是科技公司提高員工穩定性、吸引技術人才、激勵員工工作積極性的有效策略。然而，在實踐中，并非所有的科技公司都能夠制定出行之有效的股權激勵制度。本文通過分析科技公司中的典型代表——華為公司的股權激勵制度發展歷程、優勢及問題，提出科技公司在股權激勵制度的制定方面可以采取的科學方法。

關鍵詞：股權激勵;科技公司;人才招聘;員工積極性

1 引言

1952年美國輝瑞制藥公司發明了股票期權，被視為股權激勵的最早模式，這一模式在誕生之初是為了規避公司經理人薪酬的高稅賦。后來，隨著二十世紀八十年代美國股票市場的蓬勃發展，股票期權制度能夠帶給職業經理人更多的收入期待，因此逐漸演變為上市公司吸引人才的主要手段。而相同時期，我國的股票激勵制度卻剛剛起步，但截止2001年底，我國已有10家上市公司正在實施股票期權激勵制度，其中80%以上的上市公司對這一制度表示了青睞。科技公司的經營主要取決于其技術的先進與否和產品的質量的優劣，對高新技術人才的依賴程度較高。因此，科技公司在激烈的市場競爭中需要拿出優厚的報酬條件來吸引優秀人才，股權激勵制度就是其中的關鍵[1]。

2 科技公司股權激勵制度的利弊分析

2.1 科技公司股權激勵制度的利益分析

毫無疑問，股權激勵對于企業，尤其是科技公司這類有迫切人才需求的企業來說，是極為重要的。而股權激勵的關鍵之處就在于起到財散人聚的積極效用，總體上看，筆者認為科技公司實施股權激勵制度可以獲得如下利益。

其一，股權激勵制度有利于激發企業關鍵員工的工作積極性，從而提高企業經濟效益。美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格曾通過研究企業員工工作狀態和工作福利及工作環境之間的關系，提出著名的雙因素理論，這一理論將員工工作狀態的影響因素分為激勵因素和保健因素，其中保健因素可以降低員工的不滿情緒，但屬于外部激勵且激勵時間短暫，而激勵因素則是內部激勵，持續時間長，能夠激發員工工作積極性，提升企業效益。從這一點上看，企業的股權激勵制度更接近于制定符合員工內心期待的激勵計劃，從而對員工產生長時間的連續性激勵。對于企業員工而言，獲得股權激勵意味著自己的收入將會和企業的成長相關聯，工作上的進步最終都會轉化為實際可見的成果，于是工作心態發生變化，“主人翁”精神和工作積極性得到增強，企業效益也隨之得到提升。

其二，股權激勵制度是長期計劃，有利于規避員工的短視行為，保持員工隊伍的穩定性。多數企業在制定股權激勵制度的過程中選擇采用長期計劃，這種安排可以幫助企業更長久地留住核心人才，有利于公司經營的穩定性。同時，讓對公司有長期貢獻的骨干員工及經營管理和技術人才加入公司股東隊伍，可以增強員工的歸屬感，證明企業與員工共進退，對新加入企業的員工也有良好的激勵作用。

其三，股權激勵制度有利于科技公司在激烈的人才爭奪戰中保持競爭優勢。由于科技公司對人才高度依賴，因此，科技公司在招聘的過程中需要以優厚的條件吸引人才，股權激勵制度就是一項對人才具有高度吸引力的制度安排。對于優秀人才來說，擁有股權激勵不僅意味著更多的收益，也是一種身份的象征，是滿足員工自我實現需求的重要保障。因此，科技公司要想招募并留住創新人才，股權激勵制度必不可缺[2]。

2.2 科技公司股權激勵制度的弊端分析

科技公司實施股權激勵制度也有一定的弊端。以2001年震驚美國資本市場的安然公司會計造假案為例，手持股票激勵的上市公司高級管理人員為了增加自身可得利益，虛造財務數據，哄抬公司股價，破壞金融市場秩序。這一事件的結果最終導致美國最大的能源交易商安然公司申請破產，可以看出股權激勵制度實施不當會對公司和整體經濟市場秩序造成巨大破壞，在監管制度尚不健全的今天，股權激勵制度的實施更需要以謹慎的態度開展[4]。

3 華為公司股權激勵制度

在諸多實施股權激勵的科技公司中，華為是最為成功的典例。作為一家非上市大型企業，華為采用別具一格的虛擬股票制度，和能夠適應企業不同階段發展的股權激勵調整機制，實現了企業的穩定發展。

3.1 虛擬股票制度

華為技術有限公司成立于1987年，作為實力雄厚的非上市科技公司，華為的全部股份由員工持有，主要創始人任正非目前僅持有華為總股權的1.01%，其余股權均由華為工會委員會持有。華為采用虛擬股票制度，即激勵對象只有分紅及凈資產增值收益權，但沒有所有權、表決權，也不能轉讓或出售，當其離開企業時，虛擬股票只能由華為控股公司工會回購。

3.2 靈活制度安排

此外，華為股權激勵在廣度和強度上都具有較強的靈活性。華為作為一家非上市公司，其股權激勵廣度、強度之大，甚至超過了國內幾乎所有上市公司，且相當靈活。華為創立初期，為解決融資難問題，吸引科技人才，主要采用內部發放股份的方式，全員持股階段。目前，華為開始海外擴張，為了吸引更多海外高級管理人才，主要采用長期的股權激勵制度，并推行TUP計劃，向不同員工配送一定數額的不需要現金購買的期權。從上述華為公司股權激勵制度的演變進程可以看出，相較于上市公司有限的期權分配和長期穩定的激勵計劃，華為的虛擬股票制度能夠應時而變，根據各個階段的經營情況、市場環境、員工穩定性作出適時的調整，滿足一家大型公司在不同階段的具體需求。

3.3 重視績效考核

與多數實施股權激勵制度的公司相同，華為公司根據員工的績效考核決定員工可得的股權激勵配額。在實踐中，華為開展季度考核和年度綜合評定，將員工工作的積極性和對公司的貢獻與員工股權激勵所得緊密綁定在一起，從而使股權激勵制度能夠有效提升公司的經濟效益。對于華為員工來說，股票分紅幾乎占到了他們全部收入的三分之一，是員工收入的重要來源。因此，在股權激勵制度的推動下，華為員工為了獲得長期持續性收益，就會努力工作，減少短視行為，員工隊伍也趨于穩定[4]。

4 華為股權激勵制度優勢及不足

4.1 華為股權激勵制度優勢

首先，華為公司的股權激勵制度有效保障了人才隊伍的穩定性，同時對新員工具有極大吸引力，有利于在激烈的市場競爭中保持人才優勢。從華為公司實施虛擬股票的股權激勵模式可以看出，華為公司實施股權激勵的目的在于留住人才和招募人才的流入。

其次，華為公司的股權激勵制度有利于激勵員工的工作積極性，消解員工對工作的不滿情緒，提升員工的忠誠度股權激勵制度的實施意味著華為公司采用激勵因素提升員工滿足感，激發員工工作的熱情，培養員工對公司的歸屬感和忠誠度，從而在員工效率提升的背景下，使企業經營開始良性循環。

4.2 華為公司股權激勵制度的不足

然而，華為股權激勵制度中仍然存在一系列的問題，主要包括如下幾個方面。

其一，華為公司股權激勵制度目前以長期激勵為主，但在通信行業發展趨緩的今天，由于行業未來預期不佳，僅依靠長期激勵的制度無法實現對員工的有效激勵。對于經營狀況良好，行業發展迅速的企業來說，實施長期激勵能夠在符合員工利益期待同時保證人才隊伍的穩定性，而行業發展受阻的華為，則需要對長期激勵作出一定的調整，給予員工更多的可得利益期待。

其二，華為公司的股權激勵制度著重于獎勵“奮斗者”，而這些“奮斗者”多數是華為的老員工，導致新員工和老員工之間的股權激勵分配失衡，部分為公司經營效益作出更多貢獻的新員工無法獲得足夠激勵，影響公司的人才引進。

其三，華為公司股權激勵制度存在一定合規風險，員工利益缺少透明保障機制。華為屬于非上市公司，員工所持股權激勵無法自由交易，也無法在工商行政管部門進行登記，這意味著華為公司在員工股權激勵可兌現利益方面擁有極大解釋權，一旦華為公司缺少相關政策、風險信息公示制度，員工的股權激勵利益便極易受到損害，員工對公司的信任也會相應降低，不利于公司的長續發展[5]。

5 科技公司股權激勵制度建議

5.1 非上市中小型科技公司股權激勵制度建議

對于非上市中小型科技公司而言，融資難和人才招募難是其所面臨的兩大主要問題。為了解決這兩個問題，企業可以參考華為推行的虛擬股票制度，在企業內部發行股票，這樣既解決了融資問題，又能夠激發員工的工作熱情。但是，企業在借鑒華為制度時一定不能照搬照抄，要充分考慮自身的經營狀況和所處階段以及自己的人才規模，防止股權激勵制度與公司狀況不匹配導致的激勵無效情況。

5.2 非上市大型科技公司股權激勵制度建議

非上市大型科技公司在制定股權激勵制度的時候可以參考華為的股權激勵發展歷程，取其利，避其弊，借鑒華為公司的股權激勵分配制度設計理念，制定具有前瞻性和良好風險預判的股權激勵制度，將長期股權激勵和短期股權激勵相結合，防止公司經營過程中股權激勵制度變化過于頻繁導致企業決策喪失公信力。此外，由于非上市公司股權激勵分配缺少外部監管機制和公示制度，公司更加應當制定科學合理的股權激勵流程，保障員工對相關風險的知情權，尊重員工應得利益。

5.3 上市大型科技公司股權激勵制度建議

上市大型科技公司的股權激勵制度改善的重點在于加強對激勵對象的嚴格監管，防止公司高管或核心員工采用捏造公司財務數據、泄露公司商業秘密的方式快速抬高公司股權，并從中牟取暴利，損害公司在資本市場的信譽。對此，上市大型科技公司可以建立起更加嚴格、透明的信息披露機制，減少公司高管和中小股東的信息不對稱，從而降低公司高管利用信息優勢地位操縱股價為公司帶來的風險。

參考文獻：

[1]江明玉.后股權分置時代高科技公司的股權激勵研究[J].時代金融，2015（02）：118-119.

[2]楊金元 程琳.股權激勵的誤區與風險防范[J].現代企業，2016（04）：62-63.

[3]謝琳 余曉明 米建華.危機下的股權激勵——以華為公司為例[J].中國人力資源開發，2009（06）：58-61.

[4]安海.華為公司股權激勵制度研究[D].北京：對外經貿大學，2014.

[5]馬才華 何云佳.員工持股計劃研究——基于華為與中興通訊股權激勵模式的比較[J].財會通訊，2016（26）：80-90+129.