以高端人才發展趨向引領評價機制創新

趙曙明

黨的十九大報告指出：“中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。”而人才是推動國家和社會發展的第一要素。推動新時代經濟高質量發展，優化人才評價機制是關鍵。

習近平總書記在黨的十九大報告以及中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會、全國教育大會等系列講話中為人才評價機制創新指明了方向。中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關于優化科研管理提升科研績效若干措施的通知》，對人才評價機制創新作出了具體部署。認真貫徹落實中央部署要求，破除“四唯”，建立科學、合理、客觀、公正的人才分類評價機制及人才選、育、用、留導向，激發人才創新創業的主動性和創造性，才能加快人才強國戰略的實現。新時代，無論是建設“一帶一路”還是推進“創新驅動”；無論是東南沿海地區加速發展，還是西部落后地區開創局面；無論是東北等地區老工業基地再崛起，還是中部地區踏上新征程，都需培養、開發、聚集更多創新人才，激發創造活力。要實現創新人才培育目標，必須革新人才評價機制，加速推進人才評價的分類化、科學化、社會化、市場化，建立有效可行的分類評價機制、方式、措施和辦法。

加快推進人才的分類評價機制改革，逐步建立健全符合各類人才特點和需求的知識結構、技術水平、從業能力、成長進度與評價制度，確保“人人皆可成才、人人盡展其才”已經成為新時代的重大課題。“圍繞用好用活人才，著力破除思想障礙和制度藩籬，加快轉變政府職能，保障落實用人主體自主權，發揮政府、市場、專業組織、用人單位等多元評價主體作用，營造有利于人才成長和發揮作用的評價制度環境”，這是行業部門、行業協會、專業組織、用人單位等各類組織參與分類人才評價、提供政策建議的根本保證。

習近平總書記指出，要不斷改善人才發展環境、激發人才創造活力，大力培養造就一大批具有全球視野和國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。起點高、視野寬、專業性強的人才成為現階段我國的核心需求人才，其發展趨向引領著人才評價機制創新的方向。

從更高起點認識人才評價機制創新

經過改革開放40年的經濟社會發展，人才格局發生重大變化：成千上萬的中國人才在本土和跨國企業中不斷學習和提升管理技能；創業公司業績不再遜色于擁有數十億美元規模在華業務的跨國企業；本土人才獲得了施展拳腳的廣闊天地；更年輕、更精通新技術的新一代正在成長。

在這一背景下，中國商界高端人才逐漸形成如下特征：從學歷上看，中國企業領導者普遍具有高學歷。總監及以上級別領導者中，逾60%具有研究生或更高學歷，跨國企業領導者中研究生人數是普通企業的兩倍。從年齡上看，中國企業領導者的平均年齡為39歲。相比跨國企業，中國本土公司中35歲以下的領導者占比更高。可以說，時代背景賦予年輕人更多的機會和舞臺。從經歷上看，中國企業領導者跳槽頻繁，近五年內有過離職經歷的超過40%，其中50%以上是跨界跳槽。而且，從跨國公司向本土企業的回溯式跳槽趨勢日益明顯；從從事崗位上看，除“全民數字化”互聯網企業外，設有與數字化業務相關的領導職位的企業占41%，包括電子商務、數字戰略、數字業務、大數據管理以及線上營銷。其中，餐飲、公共關系和專業服務是積極開設相關崗位的三大行業；從區域影響力上看，中國企業領導者中有5%擔任亞太/亞洲區域領導崗位，包括供應鏈、運營、工程、銷售等；在華跨國企業中，擔任亞太/亞洲區域領導職位的中國人占60%；而本土企業中，約90%的領導職位由中國人擔任。中國本土領導者承擔著三分之二的亞太/亞洲區域領導職位。中國對外輸出管理人才和管理智慧的趨勢也更加凸顯。

當前，人才評價應以更高層次、更具活力的商界高端人才為標準，打破性別、職業背景等教條的人才評價制度藩籬，以學歷、年齡、工作閱歷為重點考慮和關注的內容，突出“四高”人才評價的導向和要求。具體來說，一是高自律性，在履行職能、行使權力的過程中保持高度的自我管理和自我控制意識。二是高素質，具備在不同情景下高效完成工作的能力。三是高積極性，能夠以更強的創造性與能動性去提出解決問題的新觀點、新思路，面對挫折與困難時更有彈性和韌性。四是高協作性，能夠運用集體智慧和力量解決經濟社會發展中的問題與困難。總之，我們要充分認識轉型期人才的新標準和新要求，構建適應高端人才發展的評價體系，這也為當前人才評價樹立了新標桿和新定位。

從更寬視野理解人才評價機制創新

在改革開放進程進一步加深的背景下，“一帶一路“建設的實施助推了中國國際化人才的發展趨向。根據統計，中國企業領導者中有20%具備海外工作經驗，逾60%就職于在華開展業務的跨國企業，一半以上曾在海外留學，中國企業領導者的國際化程度日益增高。國際化高端人才日益成為未來人才培育和發展的重心，人才評價機制創新需予以傾斜性考慮。

當前，實體經濟的發展離不開新時代國際化人才的持續供血，我們面臨的最大挑戰是缺少全球視野的管理者和跨文化管理人才。中國企業面臨的國際化人才挑戰集中在“質“而非“量”上。66%的企業有較大的高級人才缺口，40%的企業未能招到所需的特殊技能人才。就招聘崗位而言，中國企業海外招聘重點崗位為運營、生產、銷售，對跨文化適應力、洞察力以及開拓能力的要求更勝于對知識、工作背景及經驗等固化能力的要求；而最重視的是海外銷售渠道、市場網絡建設人才，以及了解行業和產品的國際化人才。這為國際化人才評價維度和內容提供了參考。就招聘行業來說，交通運輸人才需求主要分布在東南亞、南亞、東非南非地區；建筑行業人才需求主要分布在北非、南亞地區；能源行業人才需求主要分布在俄羅斯及中亞、東南亞地區；信息通信行業人才需求主要分布在西歐、東南亞地區；金融行業人才需求主要分布在西歐、東南亞地區。不同區域分布也為不同行業人才的評價機制創新提供了標準和思路。

因此，在經濟全球化的背景下，人才評價要有更寬視野，站在人才國際化的高度引進和培養“四通”人才。具體來說，一是語言暢通，重點培養“多語種+”的國際化人才。二是文化融通，重視跨文化、多文化管理和溝通。三是知識貫通，打破專業、學科壁壘，強化專業知識、社會知識有機融合。四是視野達通，強調認識上要有大境界、理念上要有大格局、行動上要有大作為。總之，順應新時代對人才的召喚和要求，培育“會語言”“通全球”“精領域”“善自省”的卓越國際化人才，為當前人才評價指明了新思路和新指標。

從更專業標準看待人才評價機制創新

《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》指出，要以職業屬性和崗位要求為基礎，根據不同職業、不同崗位、不同層次人才特點和職責，分類建立健全涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素，科學合理、各有側重的人才評價標準。

現在國際最缺的人才是什么？人們普遍認為是科技人才。中國經濟的快速發展為中國互聯網及高科技企業的騰飛插上了翅膀，對科技人才提出了更高要求。以當前最熱門的AI領域人才為例，基礎層研究人才成為最大人才需求點，該領域人才需求量急速增長。從行業細分領域來看，軟件、算法、機器學習等基礎層領域人才需求量最大；從技術層面來看，計算機視覺和自然語言處理領域對人才需求較大；在應用層面，機器人行業相關人才需求量最大。根據中美AI人才的比較，從年齡上看，美國的AI人才各年齡段分布與中國相比更加平均，48歲以上的資深人才占比（16.5%）遠高于中國的3.7%，說明激發年輕人的活力是AI人才發展的關鍵；從教育背景上看，中國AI人才中具有研究生及以上學歷的占比為62.1%，高于美國的56.5%，說明該領域對人才的學術能力要求較高；從從業經歷上看，中國信息技術行業擁有10年以上從業經驗的人才只占15%左右，而美國的占比超過70%，擁有更多資深AI領域從業者。中國的AI人才大部分聚集在基礎層，包括軟件、算法、機器學習等；而美國則主要聚集在語音識別、計算機視覺和自然語言領域。

實際上，人才評價要充分考慮職業、崗位間的共同點和差異性，要從勝任力的高度，突出“三力”融合，以更專業的標準設計人才評價指標體系。一是品德勝任力，突出科學精神、職業道德、從業操守導向。二是工作勝任力，突出知識、能力和業績導向。三是發展勝任力，突出潛質和創新導向。總之，著力解決評價標準“一刀切”問題，鼓勵人才在不同領域、不同崗位作出貢獻、追求卓越，這為當前人才評價提供了新方法和新工具。

從更系統全局角度引導人才評價機制創新

人才評價機制創新是人才管理工作改革的重點與難點。結合目前我國發展所需的三大核心人才趨向來看，人才評價機制創新需要平衡好“帽子與里子、品德與才能、基礎與應用、本土與國際、個人與團隊、共性與個性、質量與數量、定性與定量、短期與長期”九對矛盾，積極發揮政策指揮棒的作用，變革并創新原有的人才管理理念和人才管理實踐體系。

具體而言，需要注意以下幾個問題。提高品德方面的評價權重。以德為先，加入人才的政治品德、學術道德和社會公德方面的評價，倡導人才德行，形塑職業精神、敬業精神、企業家精神，杜絕高端人才的非倫理行為。制定分類人才評價指標體系。打破“標準化”傳統，分類設置人才評價指標體系，有機結合準入性指標和績效性指標，實現保健功能+激勵功能的有機融合。設置合理的評價周期。發揮人才評價的導向作用，要遵循人才成長規律。十年樹木，百年樹人，人才成長需要時間，至少一個工作周期才能凸顯才能與績效。因此，對人才進行評價，應以一個工作周期為時限。這是兼顧基礎與應用、數量與質量、長期與短期矛盾的關鍵。構建分類人才評價機制。創新人才評價實施機制和方法，合理運用過程和結果相結合、主觀與客觀相結合、單一和多元相結合，以及結合現代技術，引入大數據、網評等第三方評價方法。健全人才評價保障機制，規范內部操作流程、設計外部監督機制，設立同行信譽制度，做到自律與他律相結合。優化人才評價環境建設，建立公平公正、常態寬松的評價環境，善待失敗、寬容失敗、消除偏見的包容理念是人才評價環境建設的新思路。

管理學大師德魯克曾言：重視貢獻是人才發展最大的動力。人才強國戰略必須有堅實的體制機制基礎。要以高端人才發展趨向引領人才評價機制創新，讓人才評價成為引領各類人才成長的“風向標”，發現人才、培養人才、塑造人才、成就人才，最終實現民族振興與國家富強。

（作者系南京大學人文社會科學資深教授、商學院名譽院長、博士生導師）

責任編輯：張 寧