“雙一流”建設視角下地方高校高層次人才隊伍建設工作初探

摘 要：一流的師資隊伍建設是“雙一流”建設的首要任務，“雙一流”戰略將打破211、985戰略中高校身份固化的困局，給地方高校的轉型發展提供新契機，也對地方高校高層次人才隊伍建設提出了新的挑戰和要求。本文分析了地方高校高層次人才隊伍建設面臨的新形勢，指出了地方高校高層次人才隊伍建設過程中存在的若干問題，并提出了改進和完善高層次人才引進等方面的建議。

關鍵詞：雙一流；高校；高層次人才

一、 高層次人才隊伍建設是高校建設發展的生命線

2015年，《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》審議通過，這標志著我國在高等教育領域開始了新的謀劃，展開了新的部署。方案一經公布，就引起了國家、地方和高等教育領域的廣泛關注，各大高校更是展開討論、熱議和研究，都開始思考國家政策的價值取向，戰略實施的目的和意義，以及如何進行高水平建設的問題。在2017年發布的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》中我們也可以看到，一流的人才隊伍的建設是被放在首要位置提及的，可以說一流大學和一流學科的基礎，就是高層次人才的支撐和引領作用。從世界高等教育的發展歷史、發展趨勢和態勢來看，無論是哪一所名校，不論是在歐美發達國家還是在亞洲，一所高校的建立和發展都離不開高層次人才，離不開大師和頂尖學者。面對高校的發展形勢和人才隊伍建設的需要，我國也出臺了一系列人才政策和專項計劃等。如“百人計劃、長江學者獎勵計劃、千人計劃”等，吸引和鼓勵相關領域專家學者來高校、科研院所工作。這些激勵性計劃與人才工程，對于高校的學科建設、教學工作、科學研究、人才培養等起到了重要引領作用，高校之間的競爭也集中體現在高層次人才爭奪上。可以說，誰擁有了高層次人才誰就掌握了這個學科的制高點，誰就擁有了比較優勢和競爭優勢。所以說，高層次人才之于高校的發展就像是發動機之于汽車，燃料之于火箭，起到了決定性的作用。

二、 在高層次人才隊伍建設中的普遍問題

（一） 考核評估體系不夠健全

引進人才、培養人才的過程中離不開目標導向，有了明確目標才能有的放矢，步步為營。而考察是否能夠完成目標，以及做好工作過程質量，需要的就是完備的評估考核體系。而成熟的、可操作的考核評估體系有著其自身的規律和要求，需要在實踐中發現與把握。目前在高校中廣泛存在“重科研、輕教學，重稱號、輕實績”等現象。許多高層次人才在引進時，在科研工作方面，學校都會明確較為量化的、且易于考核的指標，但對于教學、學生培養、青年教師指導等工作，往往會比較籠統或沒有提及。當然，相較于科研工作來說，教學質量相對更難量化考核，但是高校的根本任務是人才培養，脫離人才培養評估和獎懲都是本末倒置的，是極其片面的。

（二） 高校之間存在不正常競爭

高校之間存在競爭是非常正常的，也是合理的，但是現階段各大高校之間的競爭卻愈演愈烈，呈現白熱化狀態，問題也越來越多。總的來看有這么幾個方面：一是相互“挖墻腳”的現象。由于經濟社會條件較好，待遇優越，自然環境好等各種原因，中西部的許多高層次人才都在向東部沿海省份流動，基于這種現象，國家也有針對性的出臺相關政策，限制高層次人才向東部沿海省份高校流動。二是高層次人才自身的歸屬感不強。處于現在白熱化競爭的背景下，高層次人才自身的歸屬感很弱，榮譽感不強，在工作中經常會有來自其他高校的待遇誘惑，或是認為自己奇貨可居，環境稍有不如意，就想到離開，人才的流動和出走都是隨時可以發生的事情。

（三） 人才管理行政化嚴重重心偏上

我們經常可以看到，有的高校生硬地、簡單地將對黨政領導干部的管理辦法直接移植到學院教授、講師和實驗員的身上，沒有進行頂層的、全面的、細致的分類管理，這樣的管理模式會讓教學和科研工作人員很不適應，不僅會降低工作效率，也會影響他們的工作積極性，而導致這種情況的根源就是沒有把管理重心下移，沒有加大放管扶力度，沒有給予二級學院足夠的管理自主權。針對這種情況，可以根據辦學規模和學科發展情況，探索校院兩級管理體制改革，推動管理重心下移，實行扁平化管理。將涉及教學、科研和社會服務的人、財、物及其他資源配置等辦學自主權下放到學院，學校職能部門負責教學質量評估、教學科研及重大項目等宏觀規劃和督導，以形成小機關、大學院的管理體系。進一步明晰校、院兩級管理職責，突出學院辦學主體地位，強化學校統領作用、集中精力做好頂層設計。

三、 高層次人才隊伍建設的策略

（一） 鞏固學科基礎，大力推動人才隊伍建設

在推動人才隊伍建設的過程中，我們要明確，人才隊伍建設也是服務于“雙一流”戰略的，在雙一流建設的戰略中，人才隊伍是基礎，是動力所在，而目標是要建設更多的世界一流學科，所以人才隊伍的建設不能夠脫離了學科建設而盲目進行，要因地制宜、有的放矢，必須與學科建設和規劃相結合。只有明確了這些，才能引導學校在合適的學科領域去實現突破，才能夠了解學校到底是哪個學科、哪個院系在缺人才，缺什么樣的人才。一方面，要針對學校學科特點以及發展現狀，堅持重點突破，在保持本校學科優勢的前提下布局有發展潛力的學科，在人才隊伍建設、科研平臺建設等平臺加強加大投入。另一方面，加強頂層設計，理順管理體制，統籌協調，注重海外高層次人才的引進力度，逐步建立起以長江學者、千人計劃等高層次人才為首的學科人才隊伍體系，不斷地固本強基，加強儲備。

（二） 提升服務質量，構建和諧、有歸屬感的工作環境

高層次人才剛到學校，都會有一段適應期。到了一個陌生環境以后，有很多問題需要解決，諸如安家問題、子女入學、家屬工作、醫療保險等等都是引進人才以后必須要直面的現實問題。在這些現實問題上，如果學校能對他們給予一定的支持，做好必要的協調工作，必定會讓專家學者倍感安心和溫暖，這也能更好地幫助他適應新的文化、制度規范，以更飽滿的精神投入到工作中去。此外，還應積極邀請高層次人才參與學生指導、學術研討以及教代會、工會活動等各類工作活動，以一種開放、包容的心態歡迎他們，避免相互排斥、擠兌，為今后教師之間的合作營造良好的氛圍。

（三） 構建科學公平的評價機制。

一是積極開展自主評審工作。根據學校實際情況制訂評價規范和管理辦法，規范完善評審機制，保障公平公正。嚴格執行評審程序，規范高效開展評審工作。二是樹立鮮明的教師評價導向。突出師德為先，實行師德失范、學術不端“一票否決制”，實行學術失范、教學事故“延遲申報制”。三是創新學校教師職稱評價機制。自主制定評價標準。按照不低于國家和地方的平均水平要求，實施分類評價。按照不同學科領域，針對不同類型教師崗位特點，建立科學合理的分類評價標準。重視教學成果，鞏固人才培養中心地位。通過換算，可用教學成果替代科研成果，讓教學業績突出的教師有成就感和獲得感，鼓勵教有專長的教師潛心教學。四是創新評價方式。不唯資歷，不唯論文篇數，為特殊優秀人才開辟綠色通道。對于海外高層次引進人才，可以不受資歷等限制，根據本人實際水平、能力和業績以“海外高層次人才”身份申報職稱；對于在“頂級刊物”上發表文章、但論文篇數不夠的申報人員，可以破格申報等。同時，在平時的工作中，要了解教師的思想動態，找到問題、找到矛盾所在，積極推動學校、部門、學院構建統一公證的考核激勵體系，打消不利于工作開展的負面因素，做好廣大教師的思想工作，引導大家把精力投入到教學科研等工作中。

參考文獻：

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作者簡介：

程寧，江蘇省南京市，南京林業大學。