放過自己：自我同情的救贖

塞麗娜·陳

無論是糟糕的銷售季度、升職無望，還是與同事發生沖突，當人們在工作中遭遇種種挫敗時，通常以兩種方式做出回應：要么出于自衛責備他人，要么自責。不幸的是，這兩種回應都于事無補。用自衛來逃避責任，可以減輕失敗的痛楚，但也要付出學費；自責可能換來一時平穩，但也可能會讓別人對你的潛力做出差評，影響個人發展前途。

面對類似情況，如果我們站在朋友的角度看待自己，會怎么做呢？很大的概率我們會持友善、理解和鼓勵的態度。從自我內心深處產生這類反應，被稱為自我同情。近年來，這一概念一直是大量研究的焦點。心理學家發現，自我同情是在各種環境下提升表現的利器，我和其他研究者已經開始關注自我同情如何促進職業發展這一課題。

對非學界人士而言，自我同情比自尊或自信更陌生。雖然自我同情的人往往自尊心比較強，但這是截然不同的兩個概念。自尊往往涉及通過與他人比較來評價自己，但自我同情不涉及評判自己或別人。相反，自我同情能創造對自我價值的感知，因為它能讓人們真正關心自己的幸福，并在遭遇挫折后自我修復。高度自我同情的人表現出三種行為：第一，面對失敗和錯誤，他們能善待而非苛責自己；第二，他們認識到失敗是所有人都有的經歷；第三，當他們跌倒或沒達到預期時，允許自己心情變差，但不會沉湎于消極情緒之中。

美國德克薩斯大學奧斯汀分校教授克里斯汀·內夫開發了評估自我同情三要素的調研工具。研究者和從業人員已經使用該工具來發現與自我同情有關的個性特征和行為，并且已經發現，高分者通常更有動力完善自己，并且更有可能具有高度本真性，即忠于自我的感受。這兩點都是事業取得成功的重要因素。令人欣慰的是，自我同情能培養和加強這些特質。

成長型思維

大多數組織和人們都希望提升自我，自我同情對此至關重要。我們傾向于將個人成長與決心、毅力和努力聯系起來，但該過程通常始于反思。自我提升的一大關鍵要求是對我們所處現狀的優勢和局限進行客觀評估。認為明天的自己比今天的自己更好，會導致自滿；而認為明天的自己不如今天的自己，會導致絕望。當人們以同情心對待自己時，能更客觀地評價自我，這是提升的基礎。他們也更有動力去審視自己的弱點，而不是想“這有什么意義”，從而會鼓起勇氣提升技能和改變惡習。

我的同事，美國羅德島大學的朱莉安娜·布萊內斯、孟菲斯大學的張佳偉（音譯）和我在系列研究中證明了上述觀點。研究中，參與者以自我同情或者提升自尊的方式對待自己，然后我們評估了他們對自我改善的渴望。在一項研究中，我們要求參與者回憶一段犯錯并因此產生負罪感、悔恨和內疚的經歷。大多數人的回憶包括感情上的背叛、學術不端行為、不誠實、背信棄義或傷害他們在乎的人等行為。然后我們將它們隨機分配到以下三組：自我同情組、自尊組和對照組。自我同情組的參與者被要求給自己寫一段表達善意和諒解錯誤的文字。自尊組被要求寫一段描述自己優點的文字。對照組的參與者被要求寫一段描述自己興趣愛好的文字。然后所有參與者都填寫了一份調查問卷，評估他們未來希望彌補過錯以及承諾不重復犯錯的程度。

我們發現，與自尊組和對照組的人相比，那些被鼓勵以同情心對待自己的人稱，他們更有動力去彌補過失，并且永遠不會重復犯錯。在其他研究中我們發現，與其他兩組參與者相比，自我同情增強了那些曾背叛感情的參與者的決心，讓他們在未來的關系中有志成為更好的伴侶。

自我同情不僅能幫助人們從失敗或挫折中走出來，還支持美國斯坦福大學心理學教授卡羅爾·德韋克所說的“成長型思維”。德韋克記錄了采取“成長”而非“固定”方式來提高績效的好處，無論是成功建立初創公司、養育子女，還是跑馬拉松，都適用。固定思維的人認為，人格特質和能力是一成不變的，包括他們自己的個性和能力。他們相信今天的我們和五年后的我們沒有區別。成長型思維的人則反之，認為人格和能力具有可塑性。他們看到了成長的潛力，因此更有可能嘗試改進，努力實踐并保持積極樂觀。

我們在一項研究中測試了這種推斷。該研究的參與者全部是某名校的學生。首先，他們參加了難度很高的詞匯測試，并收到了表現不佳的反饋。然后參與者被隨機分為兩組。實驗者對第一組（自我同情組）說：“并不只有你一個人覺得剛才進行的測試很難，大家認為這種測試難度高很正常。如果你覺得自己表現不佳，不必太過自責。”對另一組參與者，實驗者則說：“如果你覺得剛才的測試很難，不必感到難過，能考上這所大學，說明你肯定很聰明。”

之后，所有參與者被告知他們必須參加另一個詞匯測試，他們有機會研究單詞和定義列表，并被告知在測試前花多長時間復習單詞都可以。我們發現，那些被鼓勵以同情態度對待最初失敗的參與者，更有可能以成長型思維看待自己的詞匯能力，并且比自尊組參與者投入更多的時間學習。似乎自我同情能促使他們做得更好，鼓勵他們相信改善的可能性，并激勵他們不懈努力，從而為提升自我奠定基礎。

真實地做自己

在工作場所中，除了能促使員工提升自我，自我同情帶來的好處還有很多。長此以往，人們能逐漸發現符合自己性格和價值觀的角色。在生活中真實地做自己，被心理學家稱為“本真性”。本真性能增強人們的驅動力，并帶來很多其他心理健康方面的益處。不幸的是，對很多人而言，在工作中保持本真性依然難以捉摸。人們可能會因不一致的工作場所行為規范而停滯不前，懷疑自己應做出的貢獻，或擔心遭到同事和上級的負面評價，從而壓抑真實的自我。但自我同情能幫助他們評估職業和人生軌跡，并在必要的時間和地點予以糾正。例如，某具有自我同情心的銷售主管未完成季度目標，他不僅會專注于如何改善自己下個季度的銷售表現，而且更有可能評估其目前的工作崗位是否符合自己的性情和性格。

在最近由張佳偉帶頭的研究中我們發現，自我同情能通過盡量弱化消極思想和自我懷疑來培養本真性。在初步研究中，參與者完成了為期一周、每天一次的簡短調查。他們被要求評估自我同情程度（“今天，我表現出對自己的關懷、理解和善意”）和本真性（“今天，我在與他人的交往中感覺真實和真誠”）。我們發現，自我同情程度的日常變化與本真性的變化密切相關。相對于平均水平，在參與者報告具有更多同情心的日子里，他們也感受到了更多本真性。

賦能領導力

自我同情心態所產生的益處，也能傳遞給他人。對領導者而言尤其如此。因為同情他人和自我同情相互關聯，鍛煉其一，也能增進其二。善待自我、不苛責自我，也能讓人學會善待他人——正如同情他人能增進人們對自己的同情一樣，能創造積極向上的同理心循環，并矯正困擾工作環境的“不文明螺旋”。

自我同情鼓勵成長型思維——這一點和領導力也有關聯。研究表明，當領導者采用成長型思維方式（也就是說，相信可以改變）時，他們更有可能關注下屬績效的變化，并提供如何改進的實用反饋。反過來，下屬能發現領導何時擁有成長型思維，因此他們士氣更高昂，感到更滿足，而且更有可能采取成長型思維模式。古語“以身作則”，正適用于自我同情及其所鼓勵的成長型思維。

領導和下屬之間的類似聯系，也適用于本真性。人們可以感知他人的本真性，當人們感到領導者忠于自我時，會在整個工作場所創造真實的氛圍。大量證據表明，當人們在與他人互動中感到真實時，相互建立的關系更牢固。當領導者以自我同情的態度應對失敗和挫折時，其自己會從中受益，并更有可能表現出對自己職業發展和成功有利的心理和行為。這些好處能惠及下屬，造就自我同情在領導者和下屬身上的雙贏。

培養自我同情

培養自我同情并不復雜，也不困難，這是一項人人都可以學習和提高的技能。從分析角度看，我建議可以利用心理學家對自我同情定義的三要素清單：我能善待和理解自己嗎？我是否承認自己的短板和失敗，并愿意與大家分享這些經驗？我是否能控制自己的負面情緒？如果這些都不起作用，還有另一個簡單的技巧：坐下來，以朋友和愛人的口吻，用第三人稱給自己寫一封信。我們當中的許多人更善于成為他人而非自己的好友，所以給自己寫信，有助于避免自我防衛或自責升級。

近年來，企業界在組織層面上已經成功洗刷了對失敗的污名化。這很自然，因為失敗必然是實踐乃至創新的副產品。但我們當中還有太多的人未在工作中充分發掘失敗的救贖力量。隨著越來越多的行業被顛覆，人們的工作陷入劇變，這項技能將變得越發重要。

如果你發現自己在職場和個人生活中不擅長培養自我同情，無須自責，多加練習，就一定能做得更好。

（摘自《哈佛商業評論·中文版》）